為建立和完善關鍵人才庫，有計畫地合理開發關鍵人才的潛質，做好公司關鍵人才的儲備與培養，為公司提供人力資源上的後備支援，為公司未來的健康與持續發展提供動力源泉，制定本辦法。
本辦法適用於公司關鍵人才的選、用、育、留等工作。
2.1 關鍵人才：擁有核心能力或技術與知識，幫助企業獲得競爭優勢，從而對企業戰略實施不可或缺的人。
2.2 關鍵崗位：關鍵崗位指在企業經營、管理、技術、生產等方面對企業生存發展起重要作用，與企業戰略目標的實現密切相關，承擔起重要工作責任，掌握企業發展所需要的關鍵技能，並且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
3.1 人力資源部負責制定公司關鍵人才的相關政策、管理辦法，組織開展關鍵人才的評估、盤點工作，為用人部門提供專業支援。
3.2 各用人部門負責參與關鍵人才的確定，對關鍵人才進行指導與培養，隨時關注關鍵人才的思想動態，了解他們的需求。
3.3 關鍵人才要根據要求制定個人發展計畫，不斷加強自我改進與提高，在公司內部發揮表率作用。
遵循與崗位要求相匹配的，以內部培養為主，立足長遠，建立適合公司狀況的關鍵人才管理體系。
4.2.1 關鍵人才的標準
4.2.1.1 具備良好的道德品質，對公司忠誠度高，在公司工作兩年以上；
4.2.1.2 具有良好的職業素養，善於溝通合作，吃苦耐勞，有創新性思維；
4.2.1.3 擁有核心能力或技能與知識，在某一領域或某些領域有所專長，且對公司發展具有關鍵價值和影響的員工；
4.2.1.4 培養成本較高或外部招聘難度較大；
4.2.1.5 大專或以上學歷，一線工人中技或以上學歷。
4.2.1.6 上一年度績效考核結果為b及以上。
4.2.2 關鍵人才的分類：
4.2.2.1 領導幹部，是指公司高階或部長級人員。
4.2.2.2 後備幹部，是指處長級以上人員。
4.2.2.3 優秀人才，是指符合關鍵人才標準的一般員工，是高素質的專業人才隊伍。
4.2.3 原則上，人力資源部每半年組織一次關鍵人才篩選工作。關鍵人才的數量控制在公司總人數的 10%‐15%左右。
4.2.4 優秀人才的確定：
各部門對照關鍵人才標準推薦優秀人才，人力資源部組織部長級人員、處長級人員、部分員工代表根據《關鍵人才素質評估表》從「知識、技能、職業素養」三大方面評分，按得分高低排序確定優秀人才。優秀人才確定後應進行公示，公示無異議的正式列入關鍵人才庫。
4.3.1 關鍵人才應盡量安排在關鍵在關鍵崗位上，當關鍵崗位缺員時，優先從關鍵人才中選拔合適的人選。
4.3.2 條件許可時，給關鍵人才提供崗位輪換的機會，使關鍵人才具備一專多能。
4.3.3 用人部門應時刻關注關鍵人才的成長與穩定性，定期與關鍵人才交流溝通，了解其學習情況、工作或學習中遇到的困擾、個人工作績效情況、個人發展的路徑與想法等，並幫助員工進行心理疏導、排憂解難，同時提出工作期望與要求。
4.3.4 關鍵人才應該勤於思考、總結本崗位工作，每年提交一篇專業**或工作創新、改進思路。
4.4.1 將公司培訓資源向關鍵人才傾斜，同等條件下優先提供培訓機會。
關鍵人才按崗位類別進行劃分，以崗位類別為培養方向，結合任職資格確定培訓內容。結合個人意願，也可跨內別培訓發展。
4.4.2 對關鍵人才提供學習和成長的機會。有的放矢的為關鍵人才量身定製《個人成長計畫》，對其進行有針對性的培養，培養分為：70%幹中學、15%向導師學、15%培訓中學。
4.4.2.1 70%幹中學：通過新的工作委派、擴充套件現有工作內容、新的職務調任、工作輪換、參加短期工作專案鍛鍊並提高其工作能力。
4.4.2.2 15%向倒是學：一般情況下，直接上級領導即是關鍵人才的導師，承擔對關鍵人才的培養責任。對關鍵人才的培養作為中層管理人員年度考核指標之一。
4.4.2.3 15%培訓中學：以知識的吸收與視野的開拓為主，公司培訓資源向關鍵人才傾斜，保證人均培訓課時數不少於 15 小時。關鍵人才自身也應主動學習新知識。
從事業、感情、文化、制度、薪酬福利五個維度留住關鍵人才。
4.5.1 事業留人，倡導共同發展：
給關鍵人才安排具有挑戰性的工作，工作內容豐富化，提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃，給他們以充分展示自己的空間，以提高學習新技能的機會，提高對自身發展的滿意度。讓關鍵人才感覺到在這個公司是有發展前途的，也願意和企業共同發展。
4.5.2 感情留人，倡導快樂工作：
部門領導應盡力將以個人為單位的工作分工轉變為以團隊為單位的協作性分工，營造乙個寬鬆、合作的良性工作氛圍；尊重並接納員工不同的工作風格、處事方法。公開、毫無保留地與員工交流溝通，和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和資訊等，提高員工在組織中的主人翁意識。
4.5.3 文化留人，倡導公平和諧：
營造一種公平和和諧、具有事業感召力的企業文化， 讓員工從企業獨特的文化中看到自身事業發展的方向和希望。組織豐富多彩的活動，增加企業歸屬感和凝聚力。
4.5.4 制度留人，倡導剛性約束：
在公司內搭建乙個又「規矩」的工作環境，通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩定人才，並保證制度的根本性、長期性和全域性性。
4.5.5 薪酬福利留人，倡導 2/8 原則：
4.5.5.
1 公司資源向關鍵人才傾斜，在薪酬福利方面給予特殊待遇， 額外發放關鍵人才儲蓄金，以 20%基本工資作為儲蓄金基數，按月存入員工儲蓄金賬戶，滿 2 年後可按月支取；特殊貢獻者經總經理批准可提前支取。
4.5.5.2 建立福利超市，根據個人需求任選一項福利：
a、每年可以核報專業書籍費用 500 元；
b、每年可以核報個人醫藥費用 500 元；
c、可以享受大生日祝福禮金 500 元；
d、可以享受個人結婚祝福禮金 500 元；
e、每年可以享受帶薪休假 5 天。
關鍵人才庫實現動態管理，出現下列情形之一者即退出關鍵人才庫； 退出關鍵人才庫者不再享受關鍵人才的特殊政策，並且當年不得重新入選；同時為領取的員工儲蓄減半發放。
4.6.1 日常績效考核得 d 級者；或者年度考核結果為 c 級或 d 級者；
4.6.2 本人無正當理由拒絕參加由人力資源部或集團人力資源部組織的集中培訓；
4.6.3 不提交本崗位專業**或創新、改進思路的；
4.6.4 出現重大行為差錯，根據《員工獎懲管理辦法》被公司被處罰者。
《關鍵人才一覽表》、《個人成長計畫》、《關鍵人才素質模型評估表》
人才管理辦法
1.目的 2.原則 2.1 內部推薦應稟承公平 公正 公開的原則進行。2.2 內部推薦必須是在公司對所需崗位已進行公開招聘的前提下進行。2.3 內部推薦的人員必須通過正常招聘流程進行公開的篩選 面試。2.4 內部推薦的應聘人員必須符合擇優錄用的原則。3.內容 3.1 職位發布 由人事行政部在內部公開...
關鍵工序管理辦法
5.2.1.4 5.2.1.1 5.2.1.3控制檔案必須體現質控點的特殊控制要求精神。由技術科對關鍵工序定期進行工序能力分析，對分析結果中能力不足者提出改進方案，由相關單位實施，並對實施效果進行驗證，對效果明顯的改進方案應及時納入有關工藝和質量控制檔案中。5.2.3 質控點控制因素要求 5.2.3...
後備人才管理辦法
目錄第一章總則 3 第一條 管理目的 3 第二條 管理原則 3 第三條 適用範圍 3 第二章管理責任與許可權 3 第四條 公司綜合部責任 3 第五條 其他各單位責任 3 第三章後備人才範圍及標準 4 第六條 片區經理後備人才範圍 4 第七條 片區經理後備人才選拔標準 4 第四章後備人才管理 4 第八...