儘管我國改革開放已經20多年了，但我國許多企業由於規模小，步入現在市場經濟的時間短暫，在基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等方面還沒有真正上路，企業的注意力更多是集中在這些低的、原始的管理層面上。與國外企業相比，我國企業在戰略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面還未能涉及，還未能將員工培訓作為人力資源管理的乙個核心手段。因此企業在培訓中存在的問題是顯而易見的。
我國企業培訓中存在的問題
1、企業不重視培訓。很多企業對培訓的評價是趕形式、走過場，多以應付為主。由於缺乏明顯的效果，長此以往培訓就被漸漸視為無用。
在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓物件往往以各種藉口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓的內容脫離實際，培訓形式過於簡單，導致學員厭惡培訓。在加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處於可有可無的狀態。企業中還流行「培訓浪費論」的說法，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是利潤，花錢搞培訓完全沒有必要，認為現在高校每年畢業生很多，人才市場供過於求，用人完全可以到市場招聘，投資方沒有必要浪費；即使搞培訓也不願意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。
2、培訓不規範。第一，無培訓計畫。企業很多培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規範和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。
一旦遇到企業的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二，培訓專案和內容脫離實際。這是企業培訓出現問題最多的方面。
培訓是什麼？這是培訓計畫中必須明確的問題。很多企業在確定培訓專案和內容時不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓；對培訓式的授課內容也缺乏必要的檢查。
第三，培訓方法單一。企業培訓還是採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。
很多培訓師也還習慣於單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。第四，培訓制度不完善。沒有規範的制度就沒有規範的培訓。
我國大多數企業培訓過程中卻未形成規範的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。
3、培訓的成本和收益失衡。培訓是企業對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本。企業通過培訓後員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。
但實際上，企業對員工進行培訓之後，被培訓的員工流失傾向愈發嚴重，特別是一些培訓後的技術骨幹員工。這就導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。
解決我國企業培訓存在問題的對策
由於歷史和現實的原因，我國企業培訓工作開展還相當不夠，企業培訓的作用還遠遠沒有到位。對於企業培訓，我國企業的所有者、經營者和員工必須轉變原有的觀念。針對我國企業培訓中存在的具體問題，筆者這裡提供幾種對策。
1、制定有效的培訓計畫。不少企業對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統性、計畫性，這樣就存在各種問題。因而，要使培訓工作高效率，就需要制定乙個有效的培訓計畫，它包括一些具體內容：
第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、專案管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應範圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。
認清員工的需求與性向，針對不同的培訓物件，採用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。
因此，如何區分不同層面的管理人員並實施不同的培訓內容，是目前大多數致力於培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。第三，反饋與交流。
這一點對於企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以後的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成乙個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。
2、讓培訓真正起作用。讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性非常關鍵。有些員工認為培訓的重要意義在於獲得證書，而忽略了培訓的實質，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應用從培訓中所獲技能的積極性就消失了。
改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業道德和敬業精神更為重要。提高這些軟技能對乙個企業的成功來說更為關鍵，因為它是硬技能培訓有效性的保障，也更具挑戰性。因為軟技能要求員工改變他們的態度。
為此，有必要精心設計一系列軟技能培訓方案，以保證能有效改變員工的態度。這一過程西方稱之為「變革管理」。但現實中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。
因此，為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計畫，其中要能反映出先進技能的重要性。培訓課程結束後應要求受訓者制定行動計畫，明確行動目標，確保回到工作崗位上能夠不斷地應用新學習的技能。許多企業的培訓沒有產生效果，往往是缺乏可應用的工作環境，使學習的內容無法進行轉移。
缺乏上級和同事的支援，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業內長期倡導學習，將培訓的責任歸於一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。企業短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，並在自己部門中建立一對一的輔導關係，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中，使培訓真正起作用。
3、尋求企業與員工的互利發展方向。現在職業生涯規劃理論強調企業與員工的共同成長，只有在明確組織發展目標和個人發展前景的前提下，也只有在價值目標協調一致的情況下，員工才能有計畫地配合企業發展進行自我職業設計，培訓才能真正成為促進發展的利器。但從我國現實情況看，企業發展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識企業的發展目標，有時會因為企業目標與心理預期形成的強烈反差，產生牴觸情緒，或對企業既定目標覺得無能為力而產生受挫感。
因此，員工在認識企業發展目標層次上，常常因為資訊的不對稱存在困難。企業需要反思，企業是否做到了「以人為本」，是否構建了員工參與的命運共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業需尋求企業與員工的互利發展方向，只有在企業發展與員工個人職業發展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才會更容易被接受，以此來實現企業與員工的「雙贏」。
4、員工要樹立終生的學習觀。以上談到的對策主要是針對企業方面，事實上，要克服我國企業培訓中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的資訊，產生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新週期不斷加快的現代越發顯得不太理想。
而培訓員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的資訊功用更強大，效果更持久。ibm公司明確規定：所有的銷售人員除了要接受公司為期12個月的初步培訓外，其餘25％的時間必須在公司的教育中心接受終生學習大綱，讓員工在大綱的引導下進行廣泛的學習。
越來越多的企業認識到，從外部強行植入的資訊帶來的實際效用的啟發作用，遠不如員工自覺提高的功效。從系統的觀念看，員工自我提高的意識達到一定的水平，就會形成群體性自我素質和能力的競爭風氣，這一點對於企業非常重要。在以資訊、知識取勝的知識經濟時代，鼓勵員工努力掌握創新思維的方法，是組織在激烈競爭中爭取主動權的核心優勢。
對於員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷的學習才能保持自身的競爭力。因此，在培訓中誘導性地激發，合理修正員工的學習意識是我國企業培訓應有的內容。
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