（一）單位聘用退休人員的基本法律意見勞動關係
一、基本意見
1．退休人員已依法退出勞動領域並享受社會保險待遇，不具備勞動法律法規所規定的勞動者主體資格，退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關係不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的範疇，雙方所發生的爭議不適用《勞動合同法》的規定；
2．用人單位聘用退休人員應及時簽訂聘用協議，而不簽訂勞動合同；
3．聘用協議的具體內容可由用人單位與退休人員協商確定，但聘用協議中應當明確約定聘用期內返聘人員的工作內容、報酬、勞保待遇等；
4．用人單位不承擔為返聘人員繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險和住房公積金的義務；
5．用人單位支付返聘人員的勞動報酬可不受最低工資限制；
6．用人單位在解除聘用協議時可不依據勞動法律法規的規定支付經濟補償金；
7．返聘人員在工作過程中發生**事故的，由用人單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；
8．應儘量減少聘用退休人員，確需聘用退休人員的，應充分了解返聘人員身體健康狀況，並盡量安排返聘人員在非危險性崗位工作，且聘用期限一般不宜過長，用人單位可採取為返聘人員購買意外傷害保險等方式以避免可能出現的風險，聘用協議簽訂以1~2年為宜，盡量不要簽訂3年或3年以上；原因是現在社會複雜，安全及健康問題是公司面對的風險加大的因素，一旦出現問題容易把公司牽涉其中，糾纏不清。
（二）相關參考依據
1．《勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的覆函》（勞辦發[1997]88號）；
2．《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）；
3．《**組織部、**宣傳部、****部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關於進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》（中辦發[2005]9號檔案）。
4. 江蘇省勞動保障廳關於實施《工傷保險條例》若干問題的處理意見（蘇勞社醫[2005]6號）：「離、退休仍在工作的人員，不屬於《條例》調整的範圍。」
5. 江蘇高院關《於審理工傷認定行政案件若干問題的意見》第16條：「離、退休後仍在從事勞動並取得勞動報酬的的人員，不屬於《工傷保險條例》工傷認定的物件。」
我國法律規定，勞動者的法定退休年齡為男性年滿60周歲、女工人年滿50歲、女幹部年滿55歲。超過該退休年齡的人員應該脫離就業大軍並開始享受養老保險福利。然而在現實生活中，許多超齡勞動者卻選擇了退休反聘，繼續留在勞動力市場。
退休返聘，指勞動者到達退休年齡後，繼續在原單位工作，或正式辦理退休手續後，應聘到其他用人單位，從事有薪勞動的行為。退休反聘的法律關係如何認定呢？在我國，目前退休反聘的勞動者，大致可分為以下三種情形：
1.按照國家規定已經辦理退休手續後又被其他單位聘用的；2.用人單位未為其繳納基本養老保險費，達到法定退休年齡以後，仍在該單位繼續工作的；3.
達到法定退休年齡後，初次到用人單位提供勞動的。
2023年9月13日公布的自2023年9月14日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。針對第一種情形，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，按照勞務關係處理，現已沒有異議。
針對第二種情形，筆者認為，此時勞動者與用人單位之間應當屬於勞動關係，受勞動法調整。現行養老保險政策下，勞動者退休後如果繼續勞動，事實上可以同時獲得退休金和工資收入；相反，到了退休年齡不退休而繼續工作，不僅不能領取養老金，還需要繼續繳納養老保險費用，因此可以看出，現行的養老保險政策對參保者具有鼓勵提前退休並參與勞動的效應。
從法律規定上來看，《勞動合同法》第四十四條規定勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。從文義上看，僅僅是勞動者達到法定退休年齡，還不能產生當然的勞動合同終止效果，還必須辦理完退休手續，勞動合同才能即行終止。而在現行養老保險制度下，基本養老保險待遇的給付必須以養老保險費的繳納為前提，勞動者能否享受基本養老保險待遇不光要達到法定退休年齡，還必須累計繳費滿15年，但實踐中有不少用人單位並沒有為勞動者及時足額繳納養老保險費，勞動者達到法定退休年齡後還不一定能享受基本養老保險待遇，這時候勞動合同沒有終止。
只要未給勞動者辦理退休手續，勞動者仍在該單位工作的，彼此之間就依然存在勞動關係。所以，筆者認為勞動者是否符合勞動關係的合法主體資格，是否適用《勞動法》和《勞動合同法》，應當以是否享受基本養老保險待遇來判定，而不能按實際年齡。對於第三種情形，已達法定退休年齡的人，因為之前沒有參加工作，無法享受養老保險待遇。
但這類人員仍具有勞動行為能力，所以仍應當與用人單位簽訂合同，通過合同來約定雙方之間的權利義務，包括工作內容、報酬、醫療待遇等。但這種合同應當視為只是以獲得一定勞務報酬為目的的勞務合同或僱傭合同，受民事法律調整。
案例：退休人員被聘用單位辭退有補償嗎？
趙先生2023年從本市一家工廠退休，開始依法享有退休保障各項待遇。2023年9月，趙先生被一家單位聘用。雙方簽訂了兩年期聘用合同，約定由趙先生擔任該單位的技術顧問，每月工資為人民幣2000元。
2023年9月，雙方續簽了乙份兩年期聘用合同，趙先生一直在該單位愉快工作。到今年3月31日，單位解除了與趙先生的聘用合同。
趙先生自己並不願意離開該單位，經商量見事情已無轉機，就要求單位根據其本單位的工作年限支付解約經濟補償金。單位表示，趙先生是退休人員，按法規關於特殊勞動關係的有關規定，沒有解約經濟補償。在多次向有關勞動行政部門反映的同時，趙先生於6月12日向區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求單位支付3個月工資的解約經濟補償金。
仲裁認為趙先生的請求事項已超過了規定的申訴期限，決定對其申訴不予受理。
趙先生隨後向區人民法院提起訴訟，請求法院判決單位支付其經濟補償金6000元。
對此，單位認為，趙先生的確受聘於該單位，但其係退休人員，雙方建立的是特殊勞動關係。單位解除其聘用關係，可以不支付經濟補償金，因此請求法院駁回趙先生的訴請。
法院審理中查明，趙先生確係退休人員，雙方的聘用合同並未對解聘的經濟補償金作出約定。法院認為，趙先生系退休後受聘於研究所，雙方之間形成的是特殊勞動關係。特殊勞動關係解除後，用人單位可以不支付經濟補償金。
法院最終判決，對趙先生的訴訟請求不予支援。
本案中，趙先生要求單位支付經濟補償金所依據的是《勞動合同法》的相關規定，即用人單位解除或終止勞動合同的，應當按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資標準的經濟補償金，六個月以上不滿一年的，按一年計算。
那麼趙先生的訴請最終為何沒有得到法院的支援呢？這一點，案例中，法院已經給出了理由，這裡我們再來詳細分析一下。
一、聘用退休人員屬特殊勞動關係
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