春去冬來，轉瞬間，陽光嘉業房地產開發公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的2023年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業知識不斷提公升，工作方法和效率不斷進步。
人力資源部是總經理直接領導下的經理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經理和各部門主管領導的支援和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為2023年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。
為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上乙個台階，下面是我對2023年的工作簡要總結如下：
2023年工作總結
一、部門工作手冊及崗位職責的管理
2023年，在公司各部門主管領導的支援和幫助及行政幹事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。
二、員工檔案資料的管理
建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計畫制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案資訊，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案資訊，**公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計畫，為公司領導的決策提供可靠的依據。
三、人員異動工作分析及管理
人力資源部在「人力資源」是企業發展的第一生產力的前提下，按照「人品優先，能力適度」的原則，公開、平等、競爭、擇優的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，2023年隨著公司的發展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才網、校園招聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發揮人力資源的功能。
下面就是公司下半年人員異動情況資料分析報告如下：（截止2023年12月31日）
1、人員增補情況（下半年）：
圖1：人員增補結構圖
表1各部門人員增補統計表
現狀:2023年下半年開發公司共計增補人員55名（從其他兄弟公司調入12名，新進招聘43名）。
比較：比上半年減少了22名，下降了28.6%。
分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業顧問。
2、人員轉正情況(下半年)：
表二：各部門人員轉正情況
現狀：2023年下半年招聘43名，而轉正員工共計29名。
比較：比上半年減少了36名，下降了55.4%。
原因：新招人員壓力大，不適應公司各項管理制度，試用期不到就提前離職。
建議：1、在招聘過程中，應仔細且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。
2、企業招聘規範化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第一步——選人。
3、 人員離職情況(下半年)：
圖三：人員離職結構圖
表三各部門人員離職統計表
現狀：公司下半年共計離職26名，其中包括公司辭退5人，主動離職21人；下半年待崗6名。
比較：離職比上半年減少了5名，下降了16.1%；待崗比上半年增加了5名，上公升了5倍。
分析：下半年人員流動較快的是工程管理中心和銷售部，其實有的崗位人員流動快反而是好事，但是對於關鍵崗位的員工流動就給我們提供了採取措施的訊號。
原因：1、客服和話務部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作；
2、房地產市場的競爭，引起對工程管理中心和銷售部相關專業人員人才的競爭；
3、家庭和身體原因、工作壓力大；
4、缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力；
5、對崗位不滿意，主要指對從事的崗位職責不明確、安排不合理、領導與員工溝通少，晉公升機會少。
建議：1、公司在招聘新員工時，在不觸及求職者的個人隱私的前提下，對其家庭環境應該有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制，降低公司經濟損失；
2、科學設計崗位，加強知識管理，合理分配工作職責，建立完善的晉公升機制；
3、人才競爭激烈，不僅要用科學的薪酬體系，還要有讓員工信賴的企業發展規劃格局，去吸引專業人才最大限度地展示自己的價值，發揮自己的才能。
4、性別統計:(下半年)
圖四性別結構圖
表四上、下半年性別比較
單位：人
說明：1、 為加強企業內部管理，促使企業各部門與郭總間的工作順暢溝通， 於2023年9月3日成立總辦；
2、 根據公司戰略發展的需要，為加強內部監督，預防企業風險，在2023年11月11日成立內控部；
3、 商業運營管理中心在上半年被稱為運營管理中心，且包含物業；
4、 品牌推廣部和銷售部在上半年合稱營銷管理中心，行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。
現狀：目前公司在職員工119名，截止12月31日止，其中男77名，佔比64.71%；女42名，佔比35.29%。
比較：比上半年減少了23名，下降了16.2%。
原因：1、凱德物業服務公司在7月從陽光嘉業房地產開發公司剝離，為了更好、更快地發展物業；
2、房地產行業特點制約公司的男性員工比例大於女性。
5、學歷統計（下半年）
表五上、下半年學歷比較
表五：上下半年學歷比較
單位：人
分析：從學歷結構圖表可以看出：下半年本科學歷人數增加，初中及以下的人數驟減，公司員工的學歷水平較高，有利於公司快速發展成為大同高階的品牌房地產。
6、年齡資料與分析 (下半年)
圖六：年齡結構圖
表六：上下半年年齡比較
分析：從年齡結構圖表中可以看出：
1、平均年齡雖沒有發生變化，但是下半年根據年齡段的人數相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業心理波動較大的階段，此年齡段職業生涯受經歷、經驗、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩定的傾向，其離職率會相對增大；
2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業等因素影響，職業生涯相對穩定，其離職率會相對減少。
建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。
7、職稱統計分析（下半年）
圖七：職稱結構圖
表七：上下半年職稱比較
單位：人
分析：從職稱結構圖表可以看出，下半年的專業人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財務管理中心外，其他部門仍缺乏專業性人才。
建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的人才，而且要多鼓勵員工在職進修，提高在職學歷進修報銷標準，使我們的人才更加專業化、規範化、標準化。
8、工齡分析:
圖八：工齡結構圖
2023年人力資源工作總結
x 2011年人力資源工作總結及2012年工作安排 2011年，在集團公司和 公司人力資源部的正確指導 耐心幫助下，在公司領導的大力支援和廣大員工的積極配合下，我公司勞資人員認真學習國家勞動法律 法規和地方政策，全面配合集團公司人力資源部門完成了人力資源帳套的人員資訊完善 薪資福利帳套與實際執行模式...
2023年人力資源工作總結
3 寫策劃書時可以參考之前的資料，但是不可照搬，應加入自己的想法給與創新，因為每一次的東西經過思考總是可以想到更好的。3.接下來，我接手了績效評估方案的編寫，這對我來說真是乙個不小的挑戰，因為，我完全沒接觸過這方面的知識，而且，之前人力也沒有這方面很詳細的方案書，社聯之前也沒有實行績效評估，全部要我...
2023年人力資源工作總結
公司現有在冊職工100人，其中短期合同工44人 含2010年新分配大專生12人 員工中具有本科學歷16人，大專46人，本專科畢業人數佔職工總數的 62 管服人員中具有中級職稱16人，初級職稱的10人 員工中取得技能專家資格的2人 技師8人 高階工17人，無職業資格證書的27人。2010年工資總額 2...