個人年度工作總結
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2023年。回望2023年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提公升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同乙個目標奮鬥著。 新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
現簡要回顧總結如下：
一．人員流動率
1、離職率 = ｛離職人數/〔（月初人數+月末人數）/2〕｝*100%
2、新進率 = ｛新進人數/〔（月初人數+月末人數）/2〕｝*100%
資料分析：以上資料2、3月份中相差的人員為投料工人員。3月份後未統計投料工及轉運工人員。
如果加上未統計的人員得出一下結果，2023年初公司職員工總人數與2023年末總人數多20 人，基本穩定。針對公司經營水平、各部門用人需求較高以及目前操作工流動率較高的情況下，我配合主任積極開展各種的招聘渠道，通過參加現場招聘會以及網路招聘、職業介紹所推薦、登報招聘、廠內員工推薦等渠道，大大節約招聘成本，基本上完成了招聘任務，滿足公司用人需求。
年離職總人數為 88人可見我司員工離職率較高。針對此情況我部對所有離職人員進行了離職調查並作了分析：大部分員工離職原因有：
1、工作勞動強度大；2、工作環境較差；3、工作時間不能保證導致工資待遇不能滿足要求4、晉公升機制不夠明確
二．人事資訊檔案的管理、勞動合同的管理
1、人事資訊檔案的管理：
（1）材料定期及時整理
（2）確保材料完善
（3）了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料
2、 勞動合同管理
負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為生產質量部普通工人穩定性較差，經常都是來去匆匆，更有甚至員工離開我公司，我們行政財務部負責人事的員共根本不知道這件事情；還有營銷部銷售人員較散，有時是剛到公司不久就安排到市場，在公司的時間較少，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計畫爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三．員工入職、轉正、離職手續辦理
同步更新：1、通訊錄、花名冊、考勤表、早會表、員工就餐表
2、工作牌辦理
3、員工流動性統計
4、組織架構圖更新
5、考勤指紋的錄入
6、考勤系統增加、更改、刪除
四．培訓方面
1、培訓工作分析
（1）及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業文化、規章制度
2、培訓效果評估：
（1）通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展，從而使員工能更快的滲入工作。
（2）我廠的培訓工作基礎較薄弱，應該做到新進員工有**培訓，還有我司的相關培訓教材、考核試題等資料需要編制，比如員工守則需要編制。
3、改進措施
（1）結合公司實際情況，建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化。
（2）要求各部門進一步做好培訓記錄、培訓總結等工作，並將相關資料存檔備案。
（3）進一步加強與各部門的溝通聯絡，結合計畫與各部門的實際需求調整培訓時間。
五．社會統籌保險方面
1、本年度涉及到的工作內容：
（1）已給新進員工及時辦理社保
（2）離職人員辦理停保
（3）符合條件的停保人員辦理失業登記
（4）不辦理社保人員及時寫放棄申明。
（5）辦理異地社保轉移
（6）辦理生育保險報銷
（7）辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案
(8)辦理員工工傷的認定、理賠
（9）辦理員工的備案
(10)辦理商業保險人員的變更、增加、減退
（11）辦理商業保險的理賠
4、根據公司今年的繳費情況顯示：
1、公司辦理社保人員較年初有所增長。
2、生產部員工辦理社保意識薄弱。
3、繳費基數的提高增加了企業運作成本。
六．全廠工資核算
在對工資核算當中，當屬生產質量部計件工資的核算有待進一步加強。
七．存在不足以及改進措施
綜上所述2023年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存存如下不足之處：
1、我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。
2、綜合2023年的入職人數以及離職人數，可見2023年員工流動性較大。因2023年公司不斷擴大，因此招聘工作任務較大，所以更應配合經理開發多種招聘渠道，控制招聘成本，努力提高招聘效率。
3、培訓方式簡單，缺少員工間的互動交流，培訓工作基礎較薄弱，相關培訓教材、考核試題等資料需完善並且沒有對各部門的培訓程序進行跟蹤。
八．2023年工作計畫與展望
結合2023年度存在的不足我將會努力在2023年做好各項工作。具體2023年度主要工作計畫和目標：
1、建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊
2、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是銷售業務的良性增長，需要不斷增加員工數量；二是對稀缺專業和高階人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恆久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時**人才，才能保障並推動業務的快速進展。招聘，表面上看是行政財務部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。
要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。（現階段我們相當需要面對及考慮的問題）
1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：（在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什麼樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什麼樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什麼樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處於什麼樣的位置，目前完整的工作安排是什麼，等等，這些都有助於找到合適的人選。只有知道要找的是什麼，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。
）2）及時地資訊溝通
用人部門和行政部門將會對新進員工進行初試和複試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3）為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將採取以下招聘方式 ：
網路招聘：這是網路日益普及最好的招聘形式，招聘資訊可以定時定向投放，發布後也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上發布招聘的資訊，人才市場**、公司的**，可以快捷的接受到求職的資訊。
**廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流（相當於初試），而且可以直觀展示公司的企業文化。
這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網路招聘推出，並且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態；而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。
同時內部招聘也能用於內部人才的晉公升、調動、輪崗。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關係有時不利於管理。
下鄉鎮招聘：我公司所需要很大一部分工種是需要有一定的體力勞動，所以下鄉鎮招聘是最直接找到我們所需要的農民工。
三、員工的培訓與開發
1、完善公司培訓體系，根據各部門實際情況做好培訓計畫。
2、繼續做好、收集、完善相關人事資料。完善相關人事報表，做好人事資料的統計工作，為公司各部門的開展提供相關參考資料。
3、配合經理積極拓展招聘渠道，完成招聘任務。並且嚴把招聘質量關，對不合格的人員絕不錄用。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關係；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事並能通過多種渠道發表建議和不滿，並分析導致員工不滿的深層原因；最後就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工公升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。
並對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作
2、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如乙個企業人心渙散，其發展必不長久。那麼，如何提高員工的凝聚力呢？結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
（備註：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等）
以上是我2023年的工作總結以及2023年的工作計畫與展望，請領導審批。
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