20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫，提前完成了公司年度總目標。
現將公司人力資源部工作情況總結匯報
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。
總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少;研發部由於部分專案暫時擱置，人數減少。
20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。
學歷結構分析如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。
大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。
從其他時間段的司齡資料來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。
公司年齡結構中，30歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。
30~40歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。
結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的**年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。
且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關資料分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度**通知面試1127人，實際面試406人，佔通知面試人數比為36.02%，較低，這和**通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。
另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試放鴿子的比較多;面試合格人數為65人，佔實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。
試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。
不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網路招聘，99.9%的招聘**於前程無憂、智聯招聘和中國人才**三大**，只有個別崗位是內部推薦。
公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布**廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網路招聘三大**的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大**提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才**的簡歷數較多，分別佔比42%和40%，智聯招聘人數最少，佔比18%，差距很大。
從面試合格率來看，三大招聘**差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就**於內部員工的推薦。
後續會重視內部推薦，繼續推行內部人才推薦獎 。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。
除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了黑名單 ，如個別極品面試者 、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。
今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。
公司的關鍵崗位主要是研發專案經理，產品經理，運營主管及設計師等。
這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施如圖，員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司專案的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。
被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。
另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施 (1)優化招聘流程。
提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。
確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。
充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。
內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結 1、落實和優化夥伴制度 。
夥伴制度其實跟導師制差不多， 夥伴的主要職責包括入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內， 夥伴將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職乙個月內, 夥伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求夥伴的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定夥伴 ，今年在夥伴的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。
另外，公司在下半年增加了夥伴新員工溝通交流會 ，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的夥伴 ，員工轉正後不參加此會。
主要形式為：新員工發言：主要包括本週重點工作 、 個人感受和體會和主要問題及建議三個方面;夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。
hr會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。
原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。
考慮到有些員工可能入職時間會超過乙個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。
如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、桌球協會及戶外登山協會。
其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。
其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計畫。
公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，**響起，下午茶開始，四點半**停止，下午茶結束。
公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平台的建設。
微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。
後續我們會組織的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
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3 寫策劃書時可以參考之前的資料，但是不可照搬，應加入自己的想法給與創新，因為每一次的東西經過思考總是可以想到更好的。3.接下來，我接手了績效評估方案的編寫，這對我來說真是乙個不小的挑戰，因為，我完全沒接觸過這方面的知識，而且，之前人力也沒有這方面很詳細的方案書，社聯之前也沒有實行績效評估，全部要我...
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