在盛大內部有這樣一句話——&ldquo；經驗值超過***，你就是ceo」。在這句話的背後，是***對管理的感悟以及試水變革管理的一次大膽嘗試。
作為&ldquo；遊戲式管理&rdquo；的直接參與和執行者，盛大網路集團人力資源副總裁張瑾第一次體驗&ldquo；遊戲式管理&rdquo；是在2023年。當時人力資源部設計了乙個**，但老闆***看過後提出一些修改意見。儘管方向很明確，但對於技術層面的問題，張瑾仍感覺一頭霧水。
隨後她在內部**掛出乙個專案經驗值任務，懸賞如果有誰能按要求完成**設計，將獲得專案經驗值500點。
重賞之下必有勇夫。周一上班張瑾便發現有很多有同事都參與其中，其中乙個團隊利用周
六、日兩天時間做出乙個非常漂亮的**。她拿著這個方案很快就通過了。這是張瑾第一次近距離感受&ldquo；遊戲式管理&rdquo；的強大功能。
時至今日，盛大的&ldquo；遊戲式管理&rdquo；已經推出三年多時間了，此前外界對&ldquo；遊戲式管理&rdquo；也並不陌生。但對於2023年下半年才從聯想加盟盛大的張瑾來說，希望聽到更多來自外界對&ldquo；遊戲式管理&rdquo；的聲音。於是，盛大網路集團人力資源部在今年四月份舉辦了一場針對&ldquo；遊戲式管理&rdquo；的研討會。
「我們仍在不斷對&lsquo；遊戲式管理&rsquo；完善、改進，以便更好的將其與傳統人力資源結合。「 張瑾說。
遊戲改變管理
不僅是張瑾，任何一位新進入盛大的新員工都會對&ldquo；遊戲式管理&rdquo；產生興趣。&ldquo；遊戲式管理&rdquo；的核心是所有的員工都將像遊戲中的人物一樣擁有乙個經驗值，平時的表現和工作業績將被經驗值如實地記錄。經驗值區分為&ldquo；崗位經驗值&rdquo；和&ldquo；專案經驗值&rdquo；兩部分，前者就像遊戲裡面一般的&ldquo；打怪公升級」，只要不犯錯誤，經驗值就隨著時間的推移自然增長。
而後者就如同遊戲裡面的&ldquo；做任務」、&ldquo；做副本」，以專案為單位拿到更多的經驗值。
&ldquo；什麼時候給員工晉公升和加薪，原來是上司或者人事部門說了算，現在則是&lsquo；經驗值&rsquo；說了算。級別到了就&lsquo；自動&rsquo；得到晉公升或加薪的機會。&rdquo；張瑾說，傳統管理中，員工的發展、晉公升需由老闆或管理者決定，但在盛大，要靠看得見的&ldquo；實力&rdquo；說話。
&ldquo；員工發展的同時，他的成長過程需要被記錄，所以我們引入了一套與網路遊戲一樣的系統，稱作經驗值系統，用這個系統客觀記錄每乙個員工的成長，同時給予這個合理的回報。」
在「 遊戲式管理」 誕生前，盛大
僅在建立計算經驗值的數學模型就花了半年的時間，目前已經形成了專業崗位和管理崗位的「雙階梯」發展序列，每乙個級別都對應不同的經驗值。同時，為了配合遊戲式管理，盛大內部的資訊化系統也已經全面和遊戲式管理掛鉤，所有的員工都可以實時查詢並管理自己的經驗值。
2023年，僅在q3、q4兩個季度，盛大員工接近2000人通過「遊戲式管理」系統自動晉公升而加薪公升職，不必經過領導的批准，而是自己積累的經驗值達到晉公升標準。
「我們通過這樣乙個體系的方式，總共有700多項在公司立項並完成了。」盛大在2023年人均晉公升的級別數達到1.62個級別，在每乙個季度都有快速上公升的趨勢。
在與之相對應的薪酬層面，員工平均薪酬水平提公升14%，「以其中晉公升最快的員工16個級別為例，他的薪酬在過去一年應該至少漲了一倍以上。」
在「遊戲式管理」中，還特別設計了「公升級助手」模組，任何職級的員工都可以通過這一系統測算出自己晉公升到更高階需要多長時間、多少經驗值、要獲得這些經驗值還需要怎樣的努力……這個模組是完開放式的。
千變萬化存乎於心，公平競爭互動體驗
2023年正是盛大突飛猛進的時候，當時盛大只有100多員工，但《傳奇》帶來的收入相當於每天開進一輛賓士。這個數字讓***很是興奮，也很刺激，他時常會從睡夢中驚醒，回想自己在這神奇的兩年中遭遇的種種壓力——社會**、企業危機以及個人價值觀。
對他來說，財富帶來成就感與滿足感的同時也敲響了警鐘。或許正是在這樣的壓力之下，***不斷進行內省與反思，思考自己到底想要什麼？下一步怎麼走？
於是，他開始看老莊、讀哲學，在辦公室掛上了陳氏家訓。
盛大自2023年底首先開始商業模式轉型，從***e-pay-stay（cps）模式轉變到***e-stay-pay（csp）模式。在盛大管理層看來，這些都只是表象，「其核心實際上是使遊戲由乙個娛樂產品變成乙個娛樂**、乙個娛樂社群。更多的人會進入到這個社群，根據自己的意願或樂趣決定自己的購買行為。
這便使盛大由內容**商變成了服務**商，成為一家真正的**。」
盛大用了3個月時間完成了商業模式轉型，這也便是後來出現在**上的「盒子計畫」。雖然「盒子計畫」由於諸多原因現暫被擱置，但盛大當前的戰略其實還是圍繞最初***的設想在布局，即逐步由原來的網遊開始向多元化的互動娛樂**領域發展，例如同湖南衛視聯姻成立新的影視公司、收購酷6****
站等。 同公司發展戰略一樣，***此前也同樣為公司管理所困，特別是每年企業一到發獎金和論晉公升的時候，作為企業的領導人，他都無比痛苦，生怕不公平——為什麼盛大能夠管好300萬的付費使用者，卻管不好幾千名員工？
「300萬人同時**的時候，他們練級漲級的時候從來不需要誰批准，這300萬人付出時間、付出金錢，遊戲僅僅給他虛擬的成就感，他們就很滿足，而員工則是從企業拿工資，為什麼還老有人鬧著要走？」張瑾說。
實際上，渡過初創期的企業都會遇到類似問題，尤其是內部組織問題。諸如員工離職率高、個人業績得不到有效提公升、員工沒有歸屬感，忠誠度低等。2023年，有一次接受楊瀾採訪，期間楊瀾問了乙個問題：
「你看網際網路上男人可以裝作女人，窮人可以變富人，網路社會中到底什麼是真實的？」***想了想，回答說是人性。
***認為網際網路上的「人性」是最真實的，人性有很多種，人性也有善惡，但我們認為能夠讓乙個組織健康發展，就是要挖掘出人性的樂趣，然後由個體樂趣轉化為組織樂趣。而遊戲是最能觸及到人性的東西，當遊戲上傳至網路時，可以由多個人去參與，最終形成組織，實現人與人的互動。所以在他看來，「在網路遊戲這個虛擬組織裡，大家所遵循的遊戲規則實際上就是管理。
」***在改變著網路遊戲，同時網路遊戲也帶給他更多的感悟。「遊戲式管理」的出現，可以讓員工自己給自己漲工資，可以通過遊戲完成一切公司的管理。
在本質上，企業管理與網路遊戲有某種程度的相似，管理的一方面是企業管理者如何在組織架構層面設計出合理的流程，讓員工在快樂工作的同時為企業產出更多。遊戲的一方面是設計者如何吸引玩家參與其中並獲得快感。二者的宗旨是在快樂的過程中獲得快感。
在一次盛大內部對員工、專案經理的培訓上，***花了乙個半小時講什麼是遊戲，遊戲和管理學、社會學、經濟學的關係，講網路遊戲的本質、網路遊戲在整個文化產業中的位置和成因，以及網路遊戲產業為什麼受歡迎並影響到更多的文化形式。他把網路遊戲所展現出來的遊戲文化，歸納為16個字——「千變萬化，存乎一心，公平競爭，互動體驗」。千變萬化是形式，是滿足個人的需求；但是存乎一心，就是每個人內心可被計量的痛苦、快樂、哀愁。
在這個過程中必須是公平的競爭，必須有明確的計量規則和計量標準。互動體驗是指個人和個人之間以及個人和組織之間相互價值認可的過
程。遊戲文化首先是人性，強調人可以做任何事情，但是展現個性的手段是公平的，展現過程是互動的。「遊戲是真正的直擊內心的東西。
從辯證法來看，形式越是千變萬化，越能夠直擊內心，反過來講，越是想直擊內心，就越不能拘泥於形式。商業模式的變化也是這樣，我們什麼都可以丟棄，但是不能放棄對人性的掌握。」
從這一點來看，***已經完成了從乙個創業英雄到平民的心態轉變，而這種轉變更多來自思想與精神層面。
虛擬組織比現實組織更高明
2023年的春節，***前往美國拜訪了微軟的比爾？蓋茨。在他看來，微軟有三方面最難得：
創新能力；圍繞客戶、服務客戶的意識和員工學習能力。所以，在那之後***提出，「我們要像管理遊戲一樣管理公司，要像服務客戶一樣服務員工」。現在來看，「遊戲式管理」恰好涵蓋了這三方面的特質。
事實上，盛大一直沒有停止對現代企業管理的努力。2023年唐駿的加盟，一方面是借助唐駿在微軟的成功和資本運作方面的能力，幫助盛大上市。另一方面唐駿更是位成功的職業經理人，他有管理跨國公司的經驗，有了他，盛大引入現代管理體系將可能加速實現。
不但是唐駿，包括張瑾和甚至一大批「80後」管理者的加盟也是明顯的例子。他們都為盛大帶來了規範的管理理念的同時，也幫助公司提公升了創新的活力。
人一互動就會出現組織，網路遊戲變成了一種組織。一旦出現組織，組織的有序運作所遵循的，實際上就是管理的一些東西。虛擬組織的管理的一些東西可以被現實的組織所借鑑。
在***看來，「理論上講，網路遊戲這一虛擬社會組織的每個個體的人性被充分地展露，這個組織遵循著人性而發展。這是虛擬社會組織比現實社會組織更加高明和科學的地方。」
盛大讓企業管理變成一項極具參與性的組織行為，這很可能是一次企業管理思想與理念的創新。但任何遊戲都是在某一固定的時空範圍內進行的，其規則雖為遊戲者自由接受，但又具有絕對的約束力。如此看來，如何令員工「入戲」並讓「遊戲式管理」成為盛大的標籤，像谷歌和寶潔的文化那樣被職場人念念不忘，或許是盛大下一步應該思考的。
在張瑾看來，盛大實施 「遊戲式管理」以來，已經有效地促進了人力資源合理配置，使員工形成自我發展和晉公升的職業發展模式。同時，這套體系也是提高企業管理效率降低管理成本的一套人力資源管理體系。
從學生到教師角色的轉變
解放區實驗學校田姍姍 對於一名剛剛大學畢業，走出大學校門，緊接著又邁入中學校園的新教師來說，初入職場讓我們彷徨，尤其從學生到老師身份的轉變更是時刻困擾著我們。猶記得第一次聽到學生的那聲 老師好！心裡所起的波瀾，雖然對於學生來說只是個再平常不過的事情，而我既興奮又忐忑，還很不適應。更記得剛上班跟其他老...
從學生到社會人的轉變
拋掉象牙塔的光環 茅盾曾經說過 鬥爭的生活使你幹練，苦悶的煎熬使你醇化 這是時代要造成青年為能擔負歷史使命的兩件法寶。作為二十一世紀的新青年，80與90後的驕子們，從學生時代指點江山時的豪壯到步入社會面對職場時的殘酷，理想與現實的差距造成了他們極大的心理失衡感。引導員工們從周而復始，看似無聊的工作中...
從普通管理者到高情商領導的轉變
年初受邀參加某集團開年大會。作為張顧嚴2013年的重點諮詢企業，這家企業在做諮詢前經歷著絕大多數企業所面臨的管理問題。即原有管理方式與激勵方法已經不能有效的對人員進行管理與高效激勵。將近7000人的企業，如何讓各階層管理幹部實現高效管理。企業決策者在做激勵的時候，如何能夠站在被激勵者的角度制定獎勵措...