2023年工作總結及2023年工作計畫
一、制度建設
（一）招聘管理辦法
為建立規範的員工招聘流程，提高招聘的效率與準確度，確保公司持續健康發展對人力資源的需要，經公司總經理室研究批准，於2023年6月下發了《員工招聘管理辦法》。
該辦法的制訂和推行，首先，明確了公司招聘的原則，即 「按需引入、任人唯賢、量才適用」 ；其次，明確了用人部門和人力資源部在招聘中各自的職責和許可權；再次，完善了招聘和入職管理流程，在原有基礎上增加了《新員工入職告知書》、《新員工報到通知書》；最後，新辦法的實行，規避了用工風險：按照新的招聘辦法，新員工在入職乙個月內簽訂勞動合同，符合現行《勞動合同法》的規定，減少了用工風險。
（二）全面推行寬頻薪酬制度
1、結合公司及各部門實際情況，完善崗位說明書
人力資源部在2023年工作的基礎上集中梳理了公司組織架構及各部門崗位說明書，結合各部門實際情況，完善了各崗位的工作職責和任職資格，為全面推行寬頻薪酬制墊定了基礎。同時，明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關係等，崗位說明書成文會下發到各個部門負責人，須明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，使員工明確的工作目標，了解工作的結果，在公司制度前提下，實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入公司既定的目標軌道中，實現共同發展。
2、方案薪酬結構拆分，薪酬資料測算及驗證
專案專家團隊根據公司的實際情況對方案薪酬的基層員工、中層管理人員及高管層的薪酬按照基礎工資、崗位工資、月/季度績效、年終績效的薪酬結構進行了拆分，人力資源部根據拆分結果，結合員工現有薪酬進行了反覆測算，確保新的薪酬制度推行後員工的收入不會低於現有收入水平，為薪酬制度的正式遠行打下基礎。
3、薪酬入檔
薪酬標準共分共22個職等，每個職等根據崗位勝任情況不同分為8個檔，不同崗位依照其所承擔責任和任職資格要求不同實行不同的薪酬標準，員工薪酬入級主要按照以下原則進行：按工齡入級原則：工齡在10年及以下參照工齡入級，2023年入職的新員工入1級，工齡為2-5年入2級，6年及以上入3級；就近入級原則：
工齡10年以上的員工參照現有薪酬就近入級；綜合入級原則：在完成工齡入級或就近入級之後，如有特殊情況，則考慮工作表現、學歷、行業經驗等進行調整，按照以上原則入檔後，分別與各部門負責人交換了意見，做了最後的微調，以保證員工的貢獻與所得報酬相一致。
4、實行新的薪酬方案並下發《薪酬管理制度》
公司董事會於2023年9月審核通過了《重慶天利實業薪酬管理制度》，經理室研究決定於2023年10起執行，自10月起，公司全面實行新的薪酬制度，人力資源部印發了《薪酬管理制度》。新的薪酬制度的推行在綜合了崗位評價、員工貢獻、企業戰略的基礎上打破了原有的分層式薪酬制度，有利於適應企業戰略的動態調整，同時，促使員工提高自身技能，有利於員工職業生涯的發展。
（三）績效管理制度
2023年10月，人力資源部印發了《績效管理制度》，用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定公升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，是人力資源管理的重要環節。企業是：「考核什麼，就得到什麼」。
對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決於公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於企業對員工的激勵。
在試執行期間，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，進一步理解了績效管理的各項流程，同時，也存在一些問題，在明年的工作需進一步完善該制度。
二、人員現狀分析
截止2023年10月底，與公司建立勞動關係430人。其中公司員工200人，派遣員工230人。
公司員工中在職183人，糧店人員3人，內退人員14人。在崗員工中男性128人，女性55人，男女比例約2:1為。
中高層管理者23人，佔在崗總人數12.6%的；主管18人，佔在崗總人數8.7%的；基層員工142人，佔在崗總人數的78.
7%。各部門人員現有人員如下：
派遣員工中搬運工45人，**員185人。派遣員工與去年同期比較，減少1人。
現將公司在崗人員學歷、年齡、工齡情況進行統計、個別部門年齡工齡結構分布分析如下（注：各表中比例概指佔在崗人員總人數的比例情況）：
表1學歷統計表
分析：從上表可以看出，目前公司人員的學歷結構正逐步優化，大專學歷和本科學歷人員已經成為公司人力資源隊伍的主力軍，大專以上學歷佔比為47.6%，同時隨著近年來招聘門檻的設定，大批本、專科畢業生將加入公司人力資源隊伍，因此，公司人力資源學歷結構的不斷優化和公升級將是公司人力資源結構的主要發展趨勢之一。
但也應該看到，中專以及高中及以下的人員仍佔據相當比重：這部分人員主要集中在公司的老員工及方星公司基層員工，針對這部分人員，根據崗位實際情況，應利用好公司現有的培訓渠道有針對性的對他們進行培訓，以提高其知識、技能水平，滿足公司的長遠發展。
表2年齡統計表
分析：從表中可以看出，公司組織結構和員工結構分布已接近扁平化分布，30歲以下的員工與去年同期相比減少了15.5%，引起減少的原因主要有：
第一，30歲以下員工的流動性比較大，第二，今年在招聘中對年齡的要求有所放寬，針對此問題，在明年的工作中需要加強對年輕員工的招聘和培養，充實年輕員工隊伍。
表3工齡統計表
分析：公司員工工齡3年以下佔28.4%，與去年同期比較，下降了18.
6%，說明公司今年新進員工較少，員工離職率與比去年有所下降，根據員工離職的232離職定律，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，當員工在公司工作滿三年以上已經趨於穩定，員工對企業的歸屬感較強；同時企業也應該給予這型別的員工更多的學習和提公升的機會，進一步增強他們的歸屬感、認同感。
表4職稱/職業資格統計表
從（表4）中可以看出目前公司專業技術人員職稱情況，初級職稱/職業資格人數比重最大，與近年進行的招聘有直接關係，但中級職稱/職業資格人員嚴重不足，說明公司員工學習和成長的動力不足的因素，針對以上情況，在來年的工作中，應鼓勵員工參與各種形式的學習，在豐富自身專業技能的同時不斷加強學習能力，為公司建立學習型組織奠定基礎。
表5管理層次分布
從（表5）中可以看出，公司目前管理通道晉公升情況是基層管理為3年以上的員工上公升速度較快；中層在5年以上開始晉公升，集中分布在10年以上，這說明公司在用人這一塊，有管理類職位優先考慮內部員工，為員工的職業發展提供了通道，這有利於公司和員工共同發展，但也應該加強年輕員工的培養。
三、人員流動性分析
（一）人員招聘與配置
隨著公司規模的壯大，業務範圍的延伸，根據2023年的招聘計畫及各部門實際用人需求，共計23人。外部招聘17人，內部招聘6人。分別為：
財務部3人，行政部1人，天久分公司12人，食品發展部4人，方星公司3人，相關崗位有：業務員、駕駛員、總經辦副主任、結算主管、天久業務主管、糧油食品部主管、倉儲主管等。
本年度的招聘工作主要是補充各部門人員退休、離職的空缺及新增崗位人員的新增。我部通過各種渠道發布相應的招聘廣告以吸引應聘者，同時，為了給公司內部人員更廣闊的發展平台，人力資源部共組織了4次內部招聘，通過內外部招聘想結合的方式滿足用人部門的需求。招聘情況具體如下：
1、外部招聘
本年度招聘工作較往年相比招聘人數較多、招聘範圍廣，且需求較集中。在外部招聘過程中主要採用網路招聘的形式，目前主要是通過重慶人才網和前程無憂兩個**發布招聘資訊，2023年以來，組織面試35場，參與面試141人次，錄用30人，留任17人，應聘比為471%，去年應聘比為431%，與去年相比應聘比有所提高，應聘比越大,說明發布招聘資訊的效果越好,同時說明錄用人員的素質可能較高。本年度招聘完成比為100%，全額完成本年度的外部招聘計畫，各部門招聘詳細情況如下：
2、內部招聘
為了鼓舞員工士氣，調動員工的工作積極性，也為了提高招聘工作的正確性和有效性，為員工的職業發展提供平台，促使企業和員工共同發展。同時也可使公司對員工的培訓投資取得合理回報，人力資源部2023年共組織了四次內部招聘，涉及天久分公司、方星公司、糧油食品部、財務部四個部門，共有4人參與競聘，錄用4名。
首先，與去年同崗位競聘相比，報名人數明顯減少，這也暴露出公開內部競聘的頻率過高會成為報名人數減少的影響因素之一，需要我們在後期類似的工作中去調整方式方法；其次，在今年的內部競聘中，增加了經理室的綜合考評，同時通過去年幾輪競聘的經驗總結，在面試題目上更加接近實際工作，這在一定程度上提高了內部競聘的信度；再次，今年的內部競聘不在邀請部門人員及公司其他人員觀摩，這也是基於招聘本身發展階段的考慮，使內部競聘逐漸走向規範。
2、招聘渠道
當下公司招聘的主要方式為網路招聘，現場招聘和熟人推薦佔一小部分，下一步應進一步拓寬招聘渠道，如參加各個人才市場組織的大型招聘會、開展校園招聘、與當地人才介紹機構合作等其他招聘渠道。前程無憂面向全國招聘，人員素質佳，是實現銷售人員錄用的最佳渠道；重慶人才網是本地招聘的門戶**，是普通管理人員及基層操作人員的主要****。
（二）離職分析
離職率=離職人數/[(期初在職人數+期末在職人數）/2]
2023年我司員工離職率為8.5%，與去年同期相比，離職率大幅度下降，先從崗位結構、離職原因、工齡、員工年齡和職務層級五個方面做如下分析：
1、按離職人員崗位結構
銷售代表離職10人，駕駛員4人、會計1人，庫管員1人，銷售人員離職人數較其他職位相對較高：首先，銷售人員本身在公司佔總人數的比重較大；同時，由於快消品行業銷售人員入門的門檻相對較低，就業相對比較容易；再次，此類人員因工作性質原因，資訊接觸面大，掌握大量的市場資源，更有機會從工作接觸中發現個人認為更有發展前景的行業或企業。
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