2023年為集團「執行年」， 對於人力資源部是極具挑戰性的一年。隨著公司在經營規模和組織規模上的快速擴張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統改造，到推動改革力度、執行力、應變能力提出更高的要求。
2023年是集團人力資源部在管理基礎薄弱的現狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展，並著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作的也逐步推進（如工作分析、人事資料收集、檔案資料整理、各類檔案規範等）。為2023年「效益年」集團人力資源工作各模組的縱向深入提供了實施基礎。
我於2023年9月25日入職鴻達興業集團擔任人力資源部副經理職務。在公司各級領導的關心和指導，各部門支援和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計畫、有步驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎工作，較有力地支撐到了公司的業務戰略和運營；但是也暴露出了諸多的不足。現就集團人力資源部2023年主要工作總結報告如下：
一、 主要工作回顧
（一）部門建設
1、人員分工：10月27日通過部門會議適當調整部門人員的崗位分工。今後還必需進一步明確崗位職責，完善作業流程，定期檢討工作目標與達成結果的一致性，必要時，進行輪崗調配。
明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。
2、總結計畫：要求部門人員每週進行工作總結與計畫，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結》部門內部專項培訓，部屬總結寫作技能提公升有明顯效果。明年將培訓《如何做好工作計畫》。
並要求做好每週、每月、半年以及年終總結與計畫，以便監督檢查下屬工作進展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核範疇。
3、部門週會：每週一定期進行工作總結與計畫週會，其作用是：「總結上週工作；及時反饋問題或處理異常；統一思想，達成共識；做好下週計畫」 。
明年將培訓《會議管理辦法》，逐步規範會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優秀的企業文化。
4、制度建設：編制《新員工培訓管理制度》、《營銷中心薪酬業務類薪酬制度及考核方案》、《廣東鴻達興業集團****管理人員績效管理辦法》、《廣東鴻達興業集團****普通員工績效管理辦法》、《廣東鴻達興業集團****薪酬管理制度（試行）》、《廣東鴻達興業集團****薪酬管理制度實施細則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據公司實際情況逐步規範和完善：
集團公司組織架構、部門組織結構與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規範、作業指導、管理辦法、規章制度，等等基礎管理制度的框架建設。
（二）崗位分析
為了規範各職能部門組織架構、部門職能、崗位職責許可權，優化人員結構、工作流程、內部管理制度等人力資源管理基礎性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關係等，明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調查前期培訓；對各職能部門進行有針對性崗位分析調查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，並進行整理，已形成了各職能部門職責、架構圖、人員晉公升圖、崗位說明書初稿。
1、10底至11月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，並要求各部門完成《崗位調查表》與《崗位說明書》草案。
2、11月底至12月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進行第二次修訂，元月份繼續行政部、營銷中心、財務中心、投資中心和專案管理部第二輪研討。
3、由於時值年終，各部門都忙於年終總結與下年度計畫，原計畫未能按期進行，明年年初繼續進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試執行。
（三）人員招聘
1、2023年招聘情況
附件：1、2023年招聘彙總表.xls
分析說明：
1）2023年度集團總需求人數149人，收到簡歷數2370份，複試人數610人次，複試合
格人數276人，共招聘入職139人，招聘錄用率93.3%；離職29人，在職110人，招聘達成率73.8%。離職人數 29 名，新員工離職率 20.9%。
2）2023年協助內蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計 4 人。
3）由於專案陸續不斷啟動，相對招聘任務不斷加大，從2023年招聘需求人數幾十人**
至今年149人，招聘需求人數環比增加180%-280%。
4） 12月18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批
10人可入職，為後續人才儲備與梯隊建設拓展渠道。
5） 招聘成本總費用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場現場招聘
會（主要是普通員工和基層管理、技術人員）費用：24030元，錄取69人，人均成本：348.
3元/人；網路招聘（主要是中基層管理、技術人員）費用：18880元，錄取：21人，人均成本899元/人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術人員）費用：
59049.5元，錄取5人，人均成本11810元/人，由此看出報刊招聘效果不佳，但對宣傳公司形象有一定作用。明年加大現場招聘與網路招聘力度，必要時進行員工介紹和內部競聘。
2、2023年各部門招聘需求及人員入離職情況
附件：1、2023年各部門招聘需求明細表
3、影響招聘工作進展的原因
1）需求崗位職責不明確：詳細工作內容不清晰（特別中高層崗位及海化和三和的相關崗位）。
2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關人員複試及專業性把關（尤其海化、三和的中高層崗位）。
3） 集團與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規範好。
4） 受市場經濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場現象都不太理想，尤其中高層崗位和輔助性崗位，多數人員都會考慮往家鄉或
二、**城市發展。
5） 相關人員入職後部門負責人對工作的指導、安排不及時，後續跟蹤、協調不到位，易導致新進人員流失。
6） 個別用人單位負責人常出差，對招聘工作進度帶來了一定的滯後。
7） 地方偏遠，交通不便，不能提供相關證明（麻煩、費用），如體檢證明等。
8） 薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。
4、招聘渠道的開發與維護
附件：各校園招聘進展情況一覽表
分析說明：
招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場**，以便招聘工作順利開展；
另外。繼續開展門衛招聘、內部員工介紹、內部競聘等招聘形式。
（四）員工培訓
1、制度建設
制定並發文實施《新員工培訓管理制度》，此制度已獲總裁審批。
2、具體執行
集團總部培訓停留在新員工培訓層次，培訓講師大部分為部門負責人或部門業務能力較強員工，培訓學員為新入職的基層員工，管理層及專案工作人員暫未參加新員工培訓。目前新員工培訓已經開展五期，初步達到新員工培訓目的，新員工培訓課程設定基本穩定。
1）、課程設定：
2）、培訓組織情況
分析說明：
今年共組織新普通員工入職培訓集體授課5期，營銷單獨授課2期，受訓人數38人，課
時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進行一次入職培訓；
員工培訓尚未具規模，講師授課質量亟待提高，培訓環境嘈雜、人數少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強講師隊伍建設，根據實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓，盡量不影響員工正常工作，並建議盡快完善培訓硬體設施，如專門的培訓室。
2023年某集團人力資源部年終工作總結
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2023年XX集團人力資源部規劃
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