規範人力管理體系細化人事事務管理
2023年工作總結及2023年工作規劃
人力資源部
二0一三年十二月十日
第一部分人力資源現狀分析
（一） 內部人力資源狀況分析
公司目前共有在職員工261人。(資料截止至2013.12.31）
1. 人員結構分析
各單位人員配置情況
2012與2023年度各單位人員增加情況對比
人員由去年179人，到目前261人，增編：82人。
傳統：增加3套車組，連續油管2套，膜制氮1套。18人。
2.總體年齡分布
員工平均年齡33.8歲。
公司員工司齡佔比情況
2023年全年人員異動情況
2023年全年員工流失率統計=23.9%（指轉正後主動流失人員）
2023年員工流失率：24.3%
1. 提高招聘的準確性；
2. 深入了解員工離職真正動因；
3. 改善試用期管理。從管理、培養、心態幾種角度去跟蹤去考核。
3. 離職情況分析
2023年除去試用期離職員工、公司辭退員工，凱龍離職41人，尤龍離職25人總離職員工計66人；其中尤龍關鍵崗位離職5人，凱龍離職1人，共6人，佔關鍵員工總人數（隊長級以上、技術骨幹42人）的14.2%。關注員工離職率居高問題。
第二部分人力資源管理工作開展情況
一、全年招聘工作情況：
自2023年1月1日-12月31日共發布招聘14個職位，收到求職意向或簡歷約630份，錄用262人。招聘渠道採用社會招聘、校園招聘、內部人推薦、熟人介紹相結合。
2023年1月1日-12月31日錄用及人員保留情況統計
（一）招聘工作開展情況
（二）招聘過程中發現的問題：
1.計畫性問題：驟增車組，人員補給無計畫，導致人員招聘工作突發性。
2.主動力井增加人員因業務的變化而增減，突發性情況比較多，還有工作安排的問題，其中發電專案12月底招聘的三個員工在基地呆了6天沒有安排上井。
3.存在招聘不準確問題：
在崗1周或試用期內辭職人員佔總流失人員總數的36.3%，那麼顯然存在招聘不準確的問題。分析原因：
1）2023年基層崗位的招聘工作大多由庫爾勒辦公室協助面試，一方面是對應聘人員無法取得準確的了解，二是應聘人員無法全面了解公司情況，尤其是野外工作者。招聘人員來基地試用後出現「水土不服」情況較多；
2）工作生活條件與工資待遇和員工期望有差距，導致員工產生離開念頭；
3）應聘人員對現場工作情況了解不夠全面，不適應沙漠環境、生活不便等因素；
4）工作中與同事相處不暢，人際關係受挫。
5）不適應某些管理人員的管理方式；
針對以上問題，為方便開展招聘工作，2023年12月底人力資源部在庫爾勒辦公室增編人力資源主管一名，協助公司在庫爾勒本地進行人員招聘面試，並為基地人員的社保辦理提供服務。
招聘渠道建議使用多渠道方法。各種渠道都有優劣，關鍵是適合。
二、2023年度培訓實施情況
（一）新員工入職培訓
2023年隨著公司的生產經營多元化、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工262人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。公司制定了詳細的《新員工入職培訓》方案，並製作了培訓***，從企業概況、石油行業概況、企業勞動管理制度、員工行為規範、儀容儀表、溝通禮儀等方面對新入職員工進行了崗前培訓，收到良好的效果。
2023年4月23日和2023年10月30日由遂寧機電學院分2批招聘新分實習生。是公司成立以來首批規模引進校園在校生的嘗試，人力資源部制定了《新分學生培訓及培養計畫》，針對新生進行了企業文化入職引導、入職廠級安全教育、發電機構造及原理的崗前技能培訓，在培訓中理論結合實踐，並對進入崗位學生的實習情況進行階段性回訪。引進總人數55人，目前在職27人（其中勸退4人）。
新分學生對培養實際是對企業的一種考驗。
（二）技能、管理類培訓情況
三、擬定薪酬福利方案
由於公司原有薪酬方案執行近2年，已不能適用於目前企業的發展，缺乏對員工的激勵作用，主要存在以下幾方面：
1.外部公平性。公司自2023年2月起執行薪酬制度，經過2年的變化，市場工資水平、物價**等因素，現工資福利水平已不能與市場同行業水平持平。
2. 內部公平性。待遇收入與工作技能、工作實績的好壞沒有緊密結合起來，雖然做到了同崗同酬，同時也存在好壞都一樣，干多幹少都一樣，造成員工懶散、消極的不良影響。
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