方小姐於2023年1月進入某外資企業工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定，方小姐在公司人力資源部門擔任人事專員一職，其試用期為五個月。然而，在公司工作了兩個多月後，方小姐突然接到了一紙解除勞動合同通知書，這著實讓認真工作的方小姐感到意外。
於是，方小姐向公司領導詢問解除原因。領導稱，解除原因是方小姐在試用期內的工作表現欠佳，但當方小姐進一步詢問自己究竟哪方面表現不佳時，領導卻以「在試用期內表現不好就可以解除」為由搪塞。方小姐越想越不服氣，在諮詢了律師後，確信自己的合法權益受到了侵害，於是一紙申訴書遞至勞動爭議仲裁委員會，提起了仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金。
案件審理過程中，公司開始了解相關法律規定，遂不再堅持「試用期內解除員工不需要理由」的觀點，轉而強調方小姐在試用期內工作表現欠佳是導致解除的主要原因，但卻始終無法舉出有利的證據證明這一點。而方小姐稱，自己擔任人事專員工作，主要負責員工薪資福利的計算以及完成其他人力資源經理交辦事宜，所有工作任務全部能按時、按質、按量完成。公司在試用期內從未對方小姐的工作表現進行過考核，也未在其入職時告知過其所在崗位的職責和公司錄用條件，據此，方小姐認為，公司無故解除勞動合同的行為是違法的。
最終，仲裁庭支援了方小姐的申訴請求，裁決公司向其支付相當於乙個月工資經濟補償的賠償金。
律師分析
本案的關鍵問題是：在試用期內，用人單位是否可以隨時、無理由地辭退勞動者呢？答案顯然是否定的。
按照《勞動合同法》的有關規定，即使在試用期內，也只有當勞動者具有法定情形之一時，用人單位才可以解除勞動合同，並應當向勞動者說明理由。當然，從實踐的角度來看，光說明理由仍然是不夠的，還必須有充分的證據證明解除理由成立。而本案中的公司儘管聲稱方小姐試用期工作表現不佳，但卻沒有提供充分的證據證明方小姐在試用期內的不符合公司的錄用條件，所以該公司辭退方小姐的行為屬於違法解除勞動合同，依法應當承擔賠償責任。
那麼，就本案而言，何為證據充分呢？筆者認為，公司如能提供如下幾份證據便能大大降低其法律風險：
一、明確的錄用條件（包括試用期考核標準、行為準則、崗位職責等一系列規範）；
二、錄用條件已向方小姐告知，並由其簽字確認；
三、方小姐的工作表現不符合錄用條件的事實證據。
總結本案，我們不難發現勞動合同法給企業所帶來的用工風險已開始顯現，試用期內勞動合同關係處理不當也將導致相應法律責任的產生。本案的方小姐在向勞動爭議仲裁委員會主張維權時可在兩種請求中擇其一：（一）要求公司支付違法解除勞動合同賠償金：
0.5個月工資 × 2倍 = 1個月工資；或者（二）要求恢復勞動關係。
從實踐中看，用人單位在試用期內辭退勞動者而不說明解除勞動合同理由的情況，一般有以下幾種：
一、對勞動合同法解讀不清或漠視法律；
二、工作要求定得不合理，無規範、科學的崗位職責標準及業績評價標準，從而使一般的勞動者無法正常完成，而用人單位也無法向勞動者合理解釋不符合錄用條件的原因；
三、勞動者因非工作原因造成與上司或同事的不和，上司或同事因主觀意見而將其辭退；
四、公司招聘、入職等流程不規範，面試或考核工作缺乏專業性，招錄的員工確實無法滿足公司的實際需要，但公司在無合法、合理的書面證據的情況下辭退。
無論是以上的何種理由，多少反映了人力資源管理工作的諸多問題。因此，公司應當重視人力資源工作，提高相關工作人員的業務技能，完善人事管理流程，以適應勞動合同法的要求。那麼如何提高人力資源管理工作的質量呢？
筆者認為，可以把握以下幾點：
一、制定科學、合理的崗位要求和考核標準，針對不同崗位製作相應的崗位說明書。
二、嚴格按照規範的崗位說明書的要求篩選應聘者，面試過程也應科學化、規範化和專業化（如對專業技術人員必須由掌握此專業技能的人員進行面試等）。
三、建立員工試用期考評制度，定期或不定期分階段對員工的工作情況進行考核。在考核過程中，公司應盡可能與員工進行充分的溝通，當員工提出不同意見時，耐心聽取並開展必要的調查。
四、在辭退員工前，公司應以試用期考核結果為依據，在解除勞動合同前應仔細審核相關證據是否齊全。
綜上，即使在試用期內，用人單位解除不合格員工也必須合法合理，不能任意解除，否則必將承擔相應的法律責任。
法條鏈結
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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