【案件回放】
某酒店與卞某簽訂三年期勞動合同，酒店人事主管與之口頭約定：試用期2個月，試用期內不交社會保險，等到試用期過後再補交。卞某同意了。
在卞某工作1個月後，該酒店以卞某在試用期內不勝任工作為由單方解除勞動合同。卞某不服，要求補交試用期社保，同時，提出這樣的疑問：勞動合同沒有書面約定試用期，該試用期有效嗎？
為此，卞某諮詢了資深的勞動法專業人士，得到的答覆是：1、只要在勞動合同成立期間，就要繳納社會保險。試用期限被包括在勞動合同期限內，所以應當繳納社會保險。
2、應在勞動合同條款之內約定試用期，口頭約定的試用期不予認可，屬於履行勞動合同約定的期限。
點評：■聯想集團華東區總部行政人事總監曹金昌：
從勞動法規定看，簽訂三年期勞動合同可以約定兩個月的試用期，但這需要在勞動合同中書面約定，不可以口頭約定。按照上海市實踐中的操作，試用期內如果員工是在15日前入職的，企業應該給員工繳納社會保險，如果是15日以後入職的，如果在月底前離職，企業可以不為員工繳納社保。
我們公司的做法是嚴格按照勞動法的規定，根據不同的崗位和勞動合同期限在勞動合同中書面約定試用期，試用期內員工可以隨時提出解除勞動關係，同時，在符合法律規定的情況下，單位也可以隨時解除勞動合同。
但是，實踐中，因為員工在試用期內終止勞動合同的，其社會保險可能會造成斷檔期，所以建議國家法律應該給予明確規定。
■攜程旅行網高階人力資源總監施琦：
本案例中，酒店的做法明顯有誤。雖然勞動法中規定勞動合同可以約定試用期，但是，試用期與勞動合同是子母關係，沒有勞動合同也就不存在試用期。因此，口頭約定試用期也應視為存在事實上的勞動關係。
事實勞動關係期間單位和員工之間同樣具有法定勞動關係。因此，在此期間單位應當為員工繳納社會保險，並非說一定要有勞動合同才需繳納社會保險。另，酒店解除事實勞動合同的程式也違反相關規定。
很多單位之所以口頭約定試用期，不繳納社會保險，的確是有一小部分公司是妄圖逃避法定義務，但也不可忽視現在國內工作人員流動性較強，入職一兩個月公司覺得不合適被辭退或主動離職的事例相當普遍。而簽訂勞動合同、繳納社會保險手續繁雜，短期內頻繁地入職離職，有些人也不在意是否繳納社會保險。單位的人力資源部門從簡化工作的角度考慮，很多任務作就做的不是很規範。
筆者認為，乙個公司要正常良好運作，嚴格遵守國家的法律法規是必不可少的。我們公司在堅持符合勞動法的要求下，通過建立人力資源業務的規範化流程和制度，使得各項工作能夠有條不紊地開展。加上擁有一支專業化程度高的人力資源隊伍，從規模化的招聘、入職，到及時辦理社會保險手續，甚至應對員工離職都有高效人士的專業支援。
我們在招聘新員工時，會及時簽訂勞動合同，並根據職位職能的不同約定有或沒有試用期。與此同時，我們會通過對試用期員工的職業技能培訓、企業文化認同教育，加強這些新員工對公司的向心力，即使有些新員工表現的不是很理想，我們也會多次提供機會，幫助他提公升，從而爭取盡可能多的留住合適的員工。
■勞動法世界首席顧問魏浩徵：
試用期是用人單位與勞動者建立勞動關係後為相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，關於試用期的期限應由雙方當事人協商一致，但前提是不得違反強制性法律規定，並且試用期包括在勞動合同期限內。
實踐中，一些用人單位單方甚至和員工協商決定，試用期內不交社保，試用期後如果轉正再行補交。其實，這是誤解勞動和社會保障法律法規造成的結果。社會保險是國家為員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。
所謂強制性，就是由法律法規直接對雙方的權利義務作出規定，雙方當事人不得自由協商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應該按照法律法規的規定執行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規強制性規定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應該按照法律法規來執行。
勞動關係建立後必須為員工辦理社會保險，用人單位對於建立了勞動關係應該繳納社會保險應該已有了清晰的概念。但是不少用人單位卻提出，他們並不認為試用期已經建立了勞動關係，尤其是實踐操作中試用期並不簽訂勞動合同或者單獨簽訂試用期勞動合同的現象非常普遍。
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