隨著社會的不斷發展以及勞動者維權意識的增強，社會上出現了越來越多的勞動爭議和糾紛，在當前創立和諧社會和維穩的大背景下，基層的勞動調解組織和勞動仲裁機構往往抱著大事化小的辦事理念，本著用人單位賠點錢、勞動者不再鬧或者往上級投訴的工作理念，根本做不到公平的處理這類勞務糾紛，吃虧的往往是用人單位。
當然，一部分的勞動仲裁是依據法律法規、公平的做出的裁決，正是因為這類仲裁是公平的，法律保護了勞動者的合法權益，這裡我們沒有必要繼續討論這些案例。
在勞動仲裁案例中，確實有很多的用人單位存在問題，賠付也是應該的，但賠付多少、是否公平、哪些是可以不賠的，仲裁機構往往沒有保護用人單位的意識，造成部分仲裁結果明顯的偏向勞動者，結果用人單位該賠的賠了，不該賠的也賠了，不可否認，申請勞動仲裁的構成中，大部分是有理有據的勞動者，但是其中也確實存在一部分的「刁民」。
中國的中小企業比例從數量上可能佔到了八成，這部分企業由於競爭激烈，利潤和規模小，往往沒有聘請專業的從事勞資管理的人力資源人才，勞動糾紛涉及到的法律法規很多，除了勞動法和一些耳熟能詳的法律法規外，還有很多國家勞動相關部門下發的處理意見，用人單位根本不知道或無從查詢這些檔案，遇到勞動爭議和糾紛的時候，往往無法保護自身的權益。
舉個例子：試用期內懷孕，用人單位是否可以解聘？是否應該給予
勞動者經濟補償呢？
回答這兩個問題其實很簡單，涉及的法律法規也不多，現實社會中，用人單位即使是諮詢勞動部門或者一些律師，回答也是否定的，那麼，是否真是如此呢？
中華人民共和國勞動法第二十五條、第二十八條明確的說明了用人單位可以解除勞動合同的情形和不可以解除勞動合同的情形，第二十九條說明了應該給以經濟補償的情形。
「勞動部關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見」（老部發[1995]309號）是對勞動法的補充，其中的第30條對勞動法中第二十五條、第二十八條的衝突部分做了說明。依據這一點，只要是在試用期內，用人單位是可以和懷孕的女職工解除勞動合同的，而且不需要給予經濟補償。
需要打醒十二萬分精神的是，勞動合同包含了試用期，沒有單獨的試用期合同之說，而且，1.勞動合同必須是合法有效的，要注意的是，勞動合同只約定了試用期而沒有約定合同期，則試用期不成立，該期限就是合同期，用人單位和勞動者均不能按照試用期內的規定解除勞動合同。2.
試用期生效要同時具備四個條件：①雙方簽訂了書面的勞動合同。因為法律規定試用期要在勞動合同中約定，如果沒有簽訂書面合同，試用期將被認為不存在，或者說不成立。
②雙方簽訂的勞動合同合法有效。如果勞動合同屬於無效合同，那麼包括試用期條款在內的整個合同都是無效的。③雙方簽訂的勞動合同中約定有試用期。
用人單位在規章制度或者招聘簡章、入職表等檔案中單方規定的試用期不能視同雙方約定的
試用期。④試用期的長短和次數符合《勞動合同法》的規定。
同時需要注意的是試用期的次數和長短問題，該問題請參照勞動合同法第十九條的條款。有些用人單位與勞動者約定試用期三個月，如果簽署的勞動合同的期限少於三年的，則約定三個月的試用期無效。
附：勞動法第二十五條、第二十八條
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。
勞動部關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第30條：
30.勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使
存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
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