試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而協商約定的考察期。在這段期間內，用人單位考察勞動者的工作能力等是否符合自己的錄用條件;勞動者也考察用人單位的情況，確定是否符合自己的求職條件，因此是雙方互相試用的過程。我國《勞動法》規定，勞動者在試用期可以隨時與用人單位解除勞動合同;而用人單位要解除與勞動者的勞動合同卻是有前提的。
《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第二十一條更進一步明確規定：「在試用期中.
除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。」而在這些規定的情形中，只有「被證明不符合錄用條件」是對解除試用期勞動合同專門設立的。
因此，用人單位在試用期內以「勞動者不符合錄用條件」解除勞動合同必須具備三個條件：
第一，要有明確的錄用條件。這個「錄用條件」必須是用人單位已經告知給勞動者的，不能「暗箱操作」、「內部控制」。否則，勞動者可以以不了解該規定為由而否定用人單位的解除理由。
如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，司法實踐中常把招聘廣告的內容作為錄用條件。
第二，要對勞動者在試用期的工作進行考核，以此確認是否符合用人單位的錄用條件。
第三，要有嚴格的時間限制。以「不符合錄用條件」解除勞動合同必須在試用期內進行，過了這個時間，即使勞動者在試用期間的工作考核不合格，用人單位也不能以此為由與勞動者解除合同，而只能以「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作」解除合同，還要提前30日通知並支付經濟補償金。
由於一些用人單位往往沒有專門制定的錄用條件，招聘廣告中公布的招聘條件也比較簡單籠統，所以在試用期與勞動者解除合同的過程中往往難以提交勞動者不符合錄用條件的證據。當用人單位實施辭退行為而勞動者向仲裁機構提出仲裁申請後，企業常常會因為辭退證據不足而敗訴。那麼，如何來證明被錄用的人員在試用期內不符合錄用條件呢?
用人單位可以從以下幾個方面著手：
其一，考察勞動者在求職應聘時是否提供了任何虛假資訊
用人單位可以與勞動者在勞動合同外再簽訂乙份附加協議，或在勞動合同的附加條款中明確規定，求職者在被錄用後，用人單位有權對求職者提供的背景隋況進行調查，如有提供虛假資訊的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來，對於弄虛作假的求職者，企業就有合法的解聘理由了。
其二.嚴格設定業績目標計畫
對於一些有明確工作產量、數量指標的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時，可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內的產量、數量等工作業績目標作為錄用條件，如使用期滿而不能達標，自然應視作不符合錄用條件。需要注意的是，試用期內的業績目標計畫必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，並且雙方約定的目標計畫條件必須符合行業慣例方能有效。業績目標計畫作為用人單位制定的檔案應當清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發生爭議，司法實踐中通常按有利於勞動者的原則進行解釋。
其三。建立完善的試用期績效考核評估制度
實踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會為進入試用期的勞動者設定指導人，由指導人給新進勞動者安排試用期工作計畫，並最終打分或寫評語。也有的單位會集中安排試用期的新進勞動者進行培訓，並通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核。
還有的單位會綜合新進勞動者的指導人的評估及所在部門的績效評估，以及新進勞動者的內部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考核成績。無論最終的考核成績是乙個簡單的分數，還是乙個複雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語，從避免法律風險的角度考慮，用人單位都應保留相應檔案。在具體操作的過程中，考核內容及評分原則應事先告知勞動者，並讓其簽字認同，留下書面證據。
其四，保留好各項法律檔案。
由於勞動法在勞動合同解除中對用人單位設定了嚴格的責任義務，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規範。在試用期無論出現何種情況，用人單位都應該做好記錄並及時讓當事人簽字確認。
總之，試用期在「試用」員工的同時，也在「考驗」用人單位的人力資源管理水平。
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試用期解除勞動合同 試用期合同規定
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