公司原有工作分析介紹：
翻開公司的iso體系檔案，在《管理責任程式》後的附件二《部門職責說明》之後就是小西最想參考的《工作說明書》了，可是當她細看之後，發現這和現在公司的崗位安排有較大的距離，而且，這裡的《工作說明書》好像並不規範，沒有遵循所謂的工作分析要包括 「5w1h」（who whom what when where how）的說法，還有崗位定編定員等。現從中選一例供大家討論。
例：人力資源部工作說明書
人力資源部經理：
1、 負責公司的勞資管理，並按績效考評情況實施獎罰；
2、 負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計畫並按計畫招聘公司員工；
3、 按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；
4、 負責向總經理提交人員鑑定、評價的結果；
5、 負責管理人事檔案；
6、 負責本部門員工工作績效考核；
7、 負責完成總經理交待的其他任務。
培訓考核崗位：
1、 負責按月收集各部門績效考核表，並按公司《員工工作績效考核制度》進行人員績效考核，按時上報人力資源部經理。
2、 負責收集各部門的培訓需求，制定培訓計畫。
3、 負責執行經審批的培訓計畫，並進行培訓考核，撰寫培訓總結。
4、 完**力資源部經理交待的其他工作。
小西看完後仔細思考了一下，雖然不知道這份工作分析是怎麼做出來的（據說這是經過深思熟慮，反覆推敲後成文的），但是她覺得這裡面至少存在這樣幾個問題：
你認為小西可能想到哪些問題？
1、 格式過於簡單。雖然工作說明書可以純粹用文字的形式來表達，但大標題、小標題還是需要明確的。上面引用的工作說明書，格式過於簡單，造成視覺上的不良感覺。
2、 內容不完整。雖然未必把前面所提的「5w1h」面面俱到，但是作為工作說明書，至少要在「基本資料」一欄中寫清楚：崗位名稱、直接上級、所屬部門。
「工作描述」一欄中寫清「工作概要」、逐項列出「崗位職責」。「職位關係」一欄中寫明受誰監督、監督誰；可晉公升、轉換和晉公升至此的職位；工作中可能與哪些職位發生關係。「任職資格」一欄中分別列出就職該崗位所需的學歷要求、工作經驗要求、能力要求，還可加上性別、年齡、體能要求等。
工作說明書還可以包含「工作環境」的說明：工作場所、環境的危險性、工作時間特徵、均衡性、舒適性等。
上面的工作說明書，只是簡單的列了幾條該崗位的平時可能發生的工作內容，都屬於「崗位職責」的內容。雖然「崗位職責」是工作說明書中的重要內容，但並不是唯一內容。
3、 內容描述不準確。對於「人力資源部經理」來說，我覺得他的工作起碼應涉及到人力資源管理的幾個重要部份：人力資源規劃、員工招聘、培訓發展、績效考核、薪資福利，雖然每個方面都可以安排專員負責。
但是，現在xx公司的情況是：在小西沒來之前，人力資源部就只有經理一人（以前有過乙個助理，已離職），所以她的工作說明書就應該更詳細一點，因為實際工作就是這樣。對於「負責管理人事檔案」這一條，小西有點疑慮：
xx公司是民營企業，沒有檔案管理權，根本就不存在「管理人事檔案」這一說。事實上，xx公司員工的檔案都是掛靠在南方人才市場的，委託南方人才市場來管理。這樣說來，這一條是不是錯了呢？
至於「培訓考核崗位」，小西也不太弄得清，我們的培訓考核流程具體是怎樣的呢？小西暫時找不到答案。
新的工作分析這樣形成
為了完成來xx公司的第一項工作任務，小西不再依賴原有檔案，她開始竭盡所能地收集資料。首先弄清楚新的組織架構圖中出現的每乙個名詞的含義，搞清楚公司的人員安排，即所謂的定崗定編。然後利用網際網路，查詢與每個職位有關的資訊，對照自己公司的情況進行取捨。
當然「工作說明書」被無數次的搜尋過。為此，購書中心留下了她的腳印，the dictionary of occupational titles（美國《職銜大辭典》）也第一次走進了小西的腦海。雖然大學期間，《工作分析》被列入重點專業課之一，用了乙個學期來學，可是當初好象根本就沒學到什麼，現在能記起來的更是寥寥無幾，況且理論與實踐的差距太大了。
經過各種途徑的資料蒐集，當然也多次向hrd經理和管理顧問請教，小西的工作說明書有了雛形（注：由於各種原因，在準備做工作分析的過程中，小西並沒有去請教各部門經理，也沒有做過任何調查問卷，可以說小西的工作說明書是完全憑她自己的理解做的，所以內容的準確性值得考慮，工作分析的進行過程也是問號），現把其中「人力資源部經理」的工作說明書列出來，供大家討論。
人力資源部經理職務說明書
崗位名稱：人力資源部經理
所屬部門：人力資源部
直接上級：總經理
崗位設定目的：建立健全人力資源管理系統，制定人力資源發展戰略和相關制度
崗位要求：清楚用人政策、辦事途徑；工作認真嚴謹，善於用人、管人；自身人格魅力強
工作責任：
1、根據公司發展目標及內外部需求，建立人力資源發展規劃。
2、建立，並根據內外形勢不斷修改人力資源管理系統。
3、根據市場的發展，定期評估企業架構、部門職能和工作流程。
4、根據公司短期和長期發展需求，及時進行人員招聘和人才儲備。
5、負責公司勞資管理，並按績效考核情況實施獎罰。
6、擬訂並定期修改工作分析、績效考評系統、福利制度、員工公升遷規定等。
7、負責員工檔案的掛靠管理，處理員工勞動關係。
8、完成公司交付的其他任務。
績效考核標準：
1、 公司人力資本有效運用情況
2、 人力資源部經理自身能力、素質
工作難點： 如何招聘好的員工，充分發揮員工能力 ，真正做到人崗匹配
工作禁忌： 自身素質欠佳，不能選拔、管理員工
職業發展道路：人力資源總監
任職資格：
1、 學歷、工作經驗要求：本科畢業五年以上，
研究生（以上）畢業三年以上，大型企業人力資源管理工作經驗
2、工作業績：系統的做過工作分析、績效考核、酬薪設計等。
3、職業培訓：組織行為學、勞動安全與衛生、勞動法、薪酬管理、工作分析、人力資源開發與管理、社會保障學
4、年齡要求：28歲以上
5、個人素質：溝通協調能力、組織管理能力、業務指導能力、分析判斷能力、實務操作能力、個人親和力
問題：不管小西的這份作業能否交差，在這有幾個問題想提出來討論一下，渴求專家答案：
1、在什麼情況下要進行系統的工作分析，明確崗位職責？工作分析對於人力資源管理來說有什麼具體的作用呢？怎樣利用工作分析來提高企業整個人力資源管理？
2、 工作分析究竟該怎樣進行，崗位調查問卷是必經途徑嗎？能否在不經過調查的情況下進行？
3、 工作分析到底由誰來做，是人力資源部一手操辦的嗎？
4、 在工作分析進行、執行的過程中，組織管理者充當什麼樣的角色？難道僅僅是任務的布置者？或者是旁觀者？
5、 在工作分析過程中，部門經理、崗位任職者該做些什麼，還是什麼都不做，等著工作說明書來規範自己？
6、 工作說明書作好後，該怎樣推廣執行呢？僅僅靠人力資源部來發布通知，告訴員工按照工作說明書的內容工作嗎？
7、 在工作說明書執行的過程中，如果員工有異議，或者說跟根本就不同意你對他所在崗位下的規定，那麼人力資源部該怎麼做？
8、 工作說明書執行後，是否需要更新維護還是就這樣不再變動？如果需要更新維護的話，依靠什麼、由誰來做呢？是人力資源部嗎？
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