儘管從外部獲取培訓資源具有一定的優勢，但是企業構建自身的內部培訓具有不可替代的作用。首先，企業有時候對自己特定行業領域的專業技能了可能更為專業，開展的內部培訓會比較有針對性和實際意義；其次，內部培訓者更加了解企業運營狀況，能針對本公司的具體情況設計更為合理的培訓；再次，通過有針對性的培訓，可直接傳授實用性技能，不會出現走馬觀花只是學習知識的情況，培訓效果可能大於外部培訓；最後，內部培訓費用較低，且培訓時間和方式更為靈活。
二、企業在內部培訓中存在的問題及主要原因
（一）企業對培訓認知存在偏差
雖然中國企業對員工的培訓越來越重視，要求也越來越高，但在實踐中對培訓的認知還是存在偏差，認為只要進行了幾次培訓就能提高員工的專業技能，往往沒有找到真正的培訓需求。因為沒有找到員工培訓的真正需求，從而導致企業培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化，長此以往培訓就被漸漸視為無用，自然而然很多企業認為聘請外部培訓或是企業自身組織內部培訓均是浪費企業資源。
（二）企業面臨人才流失的困境
員工培訓作為企業的一種投資行為，不可避免地存在風險使得投資收益無法保障，特別是經過培訓後，員工的專業能力和素質得到提高，增強了員工在企業和社會上的競爭力，受訓的員工為了追求更為理想的工作環境和更高的待遇，在受訓後離職的現象也大量存在。由此，也使得很多企業產生了員工培訓是可有可無的錯誤認知。
員工通過培訓，使得自己的專業技能得到一定的程度的提高，同時員工對本企業的經營和運作又較為了解，如果進入競爭對手企業，就可能針對本企業的優劣勢指定相應有效的競爭戰略，威脅本企業的發展。所以，培訓員工的企業不僅投入培訓的費用和時間得不到回報，還對自己企業的發展造成了困擾。
（三）企業內部培訓欠缺有效的法律保護機制
企業為避免出現上述人才流失的困境，通常也會與受訓的員工簽訂明確的培訓合同，特別是一些花費高培訓周期長的培訓。用人單位可以與員工訂立協議，對培訓的出資方式、服務年限、賠償方法和金額等相關條款進行約定，增加員工的責任感。但是根據《勞動合同法》第22條的規定：
「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」
根據該條規定，首先，服務期是用人單位與獲得培訓的員工以合同形式約定員工應當履行為用人單位工作義務的期限，服務區的的適用範圍僅限於用人單位提供了專項培訓費用，對員工進行了專業技術培訓。言下之意，用人單位只有在符合法律規定的條件下訂立服務期約定才受法律的保護。實踐中用人單位往往不僅對員工提供培訓費用進行專業技術培訓，常常以開會或者講座等形式為員工進行用人單位內部一般性的技能培訓和工作需要的必要培訓，但這些都不能稱之為專項培訓，更談不上專項技術培訓；
其次，員工違反服務期合同可以按事先約定違約金處理，但是該約定又受到事後實際員工履行服務義務情況的限制：不高於實際發生的全部培訓費或者剩餘部分培訓費用。換言之，假設乙個企業投資10萬元培訓乙個員工之後，雙方約定服務期5年，那麼他只要支付的違約金10-2/5×10=6萬元即可。
更甚至，員工在接受專項培訓之後提前30天通知用人單位解除合同，只要把10萬「學費」還給單位就可以了，這樣的話，企業豈不是成為培養這樣員工的慈善機構了嗎？該違約金的約定顯然不符合生活常識，用人單位在專項培訓零回報的情況下收回投資，但是培養了以後很可能作為自己的競爭對手的核心員工。這樣的後果很嚴重的，用人單位將不願意在勞動者身上投資培訓，從而導致員工的專業技能不能得以提高，也不能提高用人單位的績效和綜合競爭力，長此以往對自我追求較高的員工不能在本企業得到提公升還是會選擇離開用人單位，最後留在企業的可能都是一些較為平庸的人才，最終依然不利於企業的持續發展。
最後，根據《勞動合同法實施條例》第16條規定：「勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。」那麼根據該條規定，顯然員工違反服務期約定返還的培訓費用僅限於有憑證的費用支出，那麼對於用人單位組織的內部培訓，因為沒有費用支出的憑證是否就可以免除員工返還呢？
且用人單位對員工的培訓投資不僅僅只限於直接費用的支出，尤其內部培訓花費了用人單位的大量時間和精力。換言之，用人單位花費時間、財力和人力自行組織的內部培訓很有可能得不到現有法律的保障。因此，企業為避免出現這樣的投資零回報風險，更加不願投資和構建本企業內部的培訓機制。
三、完善企業內部培訓機制的法律保障
（一）違約責任與損害賠償責任並行，鼓勵企業開展內部培訓
《勞動合同法》第22條第2款雖然已經對員工違反服務期約定支付違約金的情形做出明確的規定，但是忽視了勞動法中的違約責任和損害賠償責任的區別。違約責任是以合同存在為前提，事先約定數額或計算方法，只能適用於服務期和競業禁止；而損害賠償責任是以損失存在為前提，事後按等分逐年遞減原則。目前，勞動法為達到最大程度地保護勞動者的權利，該款柔和了違約責任和事後按等分逐年遞減兩種不同的原則，從而混同兩種責任，用補償性的違約責任統一替代。
由此一來，員工違反服務期約定的話，用人單位最多只能主張「返還」全部或部分培訓費，且只包括直接費用，無權利來主張損害賠償。
員工違約到底要不要賠償損失呢？王利明先生認為：「違約損害賠償的特點之一在於其補償性，不在於其懲罰性。
損害賠償主要是為彌補或填補債權人因違約行為遭受的損害後果。在一般情況下，損害賠償的範圍以實際發生的損害為計算標準，而不是以當事人的主觀過錯程度作為確定損害的標準」。因此，儘管勞動法和民法屬於不同部門法的範疇，但是損害賠償的基本原則應該是相同的，在合同的履行中，不管是哪一方，只有全面補償因自己過錯給對方造成的損失，才符合公平合理的法律精神。
（二）建議設定專門部門，對全部專項培訓費用做出評估，不僅僅只限於企業支付的直接費用。
企業內部培訓計畫
企業內部培訓計 劃 投資開發 人力資源部 2013年5月 目錄一 前言 二 培訓體系組成 三 培訓實施 四 附件 一 前言 投資開發 是 開發 的下屬子公司，負責運營的 再生資源產業示範基地 基地現有員工800餘人。企業內部培訓作為轉播企業文化 提公升員工自身價值 凝聚企業向心力的重要工具已經被許多...
企業內部培訓流程
1 前期 聯絡了解企業培訓需求 前期很重要 初步了解企業的具體培訓需求，了解企業培訓目標 發資料時發形象禮儀對企業的重要性渲染及公司和課程產品資料要精美，建議採取ppt形式 2 確認需求 同企業負責人進行面談談，確認企業的培訓需求，在培訓課程設定 授課教師要求及授課時間等方面進行 對所期望的結果達成...
企業內部控制培訓大綱
主講人 馮濤 136 e mail 029 第一講企業為什麼要進行內部控制？一 中外企業失控案例不斷爆光的案例 二 我們可以從中吸取的教訓 三 我國企業尤其需要內控制度 四 是我國相關法規和行政規章的要求 第二講 企業內部控制規範 的要點 一 企業內部控制規範 的重要地位 二 企業內部控制規範 的適...