第一章1、什麼是人力資源？其特點是什麼？
所謂人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。
人力資源作為國民經濟資源中的乙個特殊部分，有以下幾個特點：
1）生物性 2）能動性 3）動態性
4）智力性 5）再生性 6）社會性
2、什麼是人力資源開發與管理？其特點是什麼？
可以從以下兩個方面去理解人力資源的開發與管理：
1）對人力資源外在要素——量的管理
2）對人力資源內在要素——質的管理
人力資源開發與管理具有以下幾個明顯的特點：
1）綜合性 2）實踐性 3）發展性
4）民族性 5）社會性
3、人力資源開發與管理的目標任務是什麼？其影響因素有哪些？
一、取得最大的使用價值
根據價值工程理論：
v（價值）= f（功能）/c（成本）
價值等於功能與成本之比。
若使v最大，有四種辦法：①功能提高，成本不變②成本降低，功能不變③成本提高，功能提得更高④提高功能，降低成本
其中第四種辦法最理想，被稱作大、高、低目標管理原則，即大價值、高效能、低成本，就是用盡量少的價值創造出盡量多的使用價值。
二、發揮最大的主觀能動性
影響人的主觀能動性發揮的因素主要有三方面 ：
1）基本因素——價值標準和基本信念
具體而言，有三個層次：
(1）社會價值觀 (2）群體價值觀 (3）個人價值觀
2）實際因素——現實的激勵因素
一般而言，現實的激勵因素主要包括八方面內容：
(1）任用情況 (2）信任程度 (3）晉公升制度 (4）工資制度
(5）獎勵制度 (6）處罰制度 (7）參與程度 (8）福利狀況
3）偶發因素
三、培養全面發展的人
第二章３、人事矛盾有哪些客觀規律？
人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它貫穿整個人力資源開發與管理的全過程。
人與事之間，不適應是絕對的，適應是相對的，表現出對立統一的關係。隨著社會的發展，事與人都處在變化和發展之中，人與事之間的關係則經歷著不適應—適應—再不適應—再適應的迴圈往復的過程，永遠不會完結。
４、人事管理的原理有哪些？
一、同素異構原理
指同樣數量的人，用不同的組織網路聯結起來，形成不同的權責結構和協作關係，可以取得完全不同的效果。
二、能級層序原理 re
指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應和適應。
三、要素有用原理
指在人力資源開發與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關鍵是為它創造發揮作用的條件。換言之，「沒有無用之人，只有沒用好之人」。
四、互補增值原理
指人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但我們的工作往往是由群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優勢，達到組織目標。這就是互補增值原理。
互補的內容主要包括：
(l）知識互補 (2）能力互補 (3）性格互補 (4）年齡互補 (5）關係互補
五、動態適應原理
指在人力資源的開發與管理中，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，是乙個動態的適應過程。這就叫動態適應原理。
六、激勵強化原理
指對人力資源的開發與管理，除了應注意人在量（技術、能力、知識、專長）上的調配之外，更應注意對人的動機的激發，即對人的激勵。這就叫激勵強化原理。
七、公平競爭原理
公平競爭指對競爭各方遵循同樣的規則，公正地進行考核、錄用、晉公升和獎懲的競爭方式。運用公平競爭原理，就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項原則。
八、資訊催化原理
指用最新的科學技術知識，最新的工藝操作方法，最新的管理理論武裝職工，保持人力資源的質量優勢，這是增強組織活力和競爭力的關鍵。
九、主觀能動原理
指要高度重視人的主觀能動性的開發，為人才的培養和使用創造良好的外部條件（完善的制度、發達的教育、周到的培訓、寬鬆的環境，優良的組織文化），使人們的思維運動越來越活躍，充分發揮主觀能動作用。
十、文化凝聚原理
指組織的凝聚力，歸根結底不是取決於外在的物質條件，而是取決於內在的共同價值觀。依靠建立良好的群體價值觀，建設優良的組織文化來凝聚職工，才會收到事半功倍的效果。
５、發達國家的人力資源開發與管理有哪些要點？
發達國家現代人力資源開發與管理思想可以歸納為以下幾點：
一、以人為本，尊重個人
二、人力資源管理是總經理職責的重要組成部分
三、最高管理層的責任是平衡利益相關者的利益
四、應把人力資源看成是社會資源
五、應從戰略實施觀點看待人力資源管理
六、對人力資源開發與管理應進行多層次的社會評估
七、企業主要的人力資源管理政策包括四個方面，即：雇員影響 、人力資源流動、獎勵體系、工作體系
６、談談我國企業人力資源開發與管理的發展趨勢
一、由隨意性大的經驗管理走向科學管理—科學化趨勢
二、由人治走向法治—制度化趨勢
三、由以物為中心走向以人為中心—人性化趨勢
四、人力資源管理部門由事務性部門走向戰略性部門—戰略化趨勢
五、人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家—專業化趨勢
六、人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理—社會化、國際化趨勢
七、人力資源的激勵由薪酬走向薪酬與文化並行—激勵非物質化趨勢
八、人力資源管理由重管理輕開發走向以開發主導—目標長期化趨勢
第三章２、什麼是工作分析？為什麼要進行工作分析？
工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程。它是人力資源管理的基本工具，提供了關於工作本身的內容、要求以及相關的資訊
工作分析能夠為企業帶來更高的效率，並為公司的戰略提供有益的指導。實際上，來自工作分析的資訊對人力資源管理的每乙個方面都有影響，包括：人力資源計畫、招聘與甄選、培訓、薪酬、考核以及勞動關係。
３、工作分析中需要收集哪些資料？收集的方法有哪些？
(1）工作職責範圍和工作職責內容 (2）工作內容 (3）人的活動
(4）工作特徵 (5）所採用的工具、裝置、機器和輔助設施
(6）工作的任職要求 (7）工作業績
目前，已經有多種成熟的方法來幫助組織收集資訊，主要有：
1）問卷調查法 2）訪談法 3）觀察法
６、什麼是職位評價？職位評價的步驟有哪幾個階段？
職位評價（科學的薪酬管理工具）
職位評價是在對所有職位進行科學分析之後，來評定企業內各個職位之間相對價值的大小。它利用科學的評價手段得到各個崗位的薪點，以此作為員工薪酬支付的依據。
職位評價的實施過程
1）清崗
2）職位評價的籌畫與準備
3）培訓評價專家小組和資料處理工作小組
4）討論報酬因素，確定評價指標體系
5）建立評價標桿
6）對各個職位進行評價
7）編寫職位評價的指導手冊
７、什麼是職業分類？職業分類的作用有哪些？
職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業務性質分為若干職組、職系（從橫向上講）；然後按責任大小，工作難易，所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，製成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。
職位分類的作用：
(l）是合理支付報酬的依據 (2）是使招聘錄用科學化的依據
(3）是對聘用人員的工作進行考核的依據 (4）可以增加人員培訓的針對性和目的性
(5）有利於對人員公升遷、晉級、調轉的管理 (6）有利於制定人事預算
(7）有利於調整編制、提高效率 (8）有利於保持組織活力
(9）有利於系統工作、行為科學和電子計算機在人事管理中應用
第四章1、什麼是人力資源計畫？
人力資源計畫就是乙個國家或組織科學地**、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，並使組織和個體得到長期的利益。
這個定義有三層含義：
(1）乙個組織之所以要編制人力資源計畫，主要是因為環境是變化的。
(2）人力資源計畫的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。
(3）人力資源計畫的最終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。
2、人力資源計畫的主要內容有哪些？
人力資源計畫的內容較多，主要的有以下幾方面：
1）總體規劃 2）配備計畫 3）退休解聘計畫 4）補充計畫
5）使用計畫 6）培訓開發計畫 7）職業計畫 8）績效計畫
9）薪酬福利計畫 10）勞動關係計畫 11）人力資源預算
3、企業為什麼應制定人力資源計畫？
人力資源計畫的功能
(1）人力資源計畫能加強企業對環境變化的適應能力，為經營戰略的實施和企業的發展提供人力保證。
(2）有助於實現企業內部人力資源的合理配置，優化企業內部人員結構，從而最大限度地實現人盡其才，提高企業的效益。
(3）有助於滿足企業成員的需求和調動職工的積極性與創造性。
(4）協調各項人力資源管理活動，提高人力資源管理的整體效率。
4、影響企業人力資源需求的因素有哪些？
影響人力資源需求的因素主要有：
1）技術、裝置條件的變化 2）企業規模的變化
3）企業經營方向的變化 4）外部因素
5、制定人力資源計畫的一般程式是什麼？
一般來說，企業的人力資源計畫的編制要經過七個步驟：
一、明確企業戰略與經營計畫
二、人力資源需求**
三、人力資源供給**
四、確定人員淨需求
五、確定人力資源目標
六、制定具體計畫
七、對人力資源計畫的審核與評估
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