第四章績效管理
第一節績效考評的方法與應用
第一單元純淨考評的方法
一、 績效考評的效標：
（一）效標：是指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。
（二） 效標的類別
第一類屬於特徵性效標，即考量員工是怎樣的乙個人，側重點是員工的個人特質。
第二類屬於行為性效標，其側重點是考量「員工如何執行上級指令，如何工作」，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
第三類屬於結果性效標，其側重點是考量「員工完成哪些工作任務，其工作成效如何？」結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。
二、 績效考評方法的種類：
1．行為導向型的考評方法，包括：
主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；
客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2．結果導向型的績效考評方法，主要有
目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3．綜合型的績效考評方法，主要有
**式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。
三、 合成考評法的含義和特點
合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。
特點：1、 它所考評的是乙個團隊而不是某個員工。說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足於團隊合作的培訓
2、 考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發。
3、 **現實簡單便於填寫說明。
4、 考評量表採用了三個評定等級，即：極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什麼是「的確好」，什麼是「錯誤的」。
四、 日清日結法的含義和特點
日清日結法即oec法（overall every control and clear）,指全方位地對每人每天事進行清理控制，做到「日清日畢，日清日高」。其中，「o」代表「overal」意為「全面的」；「e」代表「everyone,everything,everyday」，意為：每個人、每件事、每一天；「c」代表「control and clear」, 意為「控制和清理」（代表企業：
海爾）三個基本原則：
1、 閉環原則：凡事善始善終堅持pdca（plan do check action）
2、 比較分析原則：縱向與自已的過去比，橫向與同行業比。
3、 不斷優化的原則：根據木桶理論，找出薄弱環節，及時進行整改。
[能力要求]
一、 行為導向型考評方法、
（一） 結構式敘述法（**p207）主觀
從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過乙個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為乙個全面的績效考量指標，它是單元一的缺乏量化的沒有客觀依據的一種考證標準，因而使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。
由於受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，可靠性和準確性大打折扣。
（二） 強迫選擇法（**p208）客觀
也稱強制選擇業績法，缺點：考評者不知道下屬員工的考評結果是高、低、還是一般（程度）。優點：可以避免考評者的趨中傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。是一種定量化考評方法。
二、 結果導向型考評方法
（一）短文法：也稱書面短文法或描述法（年終總結）。（兩種說法：自我評價、上級評價，其內容和形式具有一定的相同性）。
優點：以事例說明員工表現，可以減少考評的偏見和暈輪效應，也可以減低考評地趨中和過寬的評價誤差。
缺點：花費時間和精力，僅適用於激發員工表現，開發技能，而不能用於員工之間的比較，以及重要的人事決策。適用範圍小。
（二）成績記錄法：適合教師、專家採用，國外應用該方法對律師的工作績效進行評估。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等到考評方法結合在一起使用，效果更好。
（三）勞動定額法：適用於製造業及生產崗位。
步驟：1、進行工作研究。
2、進行時間研究。
3、試行期後正式執行。
如：工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計畫定額、設計定額、現行定額和不變定額等多種形式和方法對員工績效進行考評。
三、 綜合型績效考評方法
（一）**式評價量表法 （grs）（美國斯科特公司設計）[p211表]
既有定性，又有量化。[也稱評估尺度法、尺度評價法、業績評定表法]
由於本方法所採用的考評效標涉及範圍大，可以涵蓋員工個人的品質特徵、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、彙總快捷等到優點。但考評的信度和效度，取決於考評因素及專案的完整性和代表性。本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等到偏誤。
（二）合成考評法 [表216]
有些企業根據管理人員的特點，採用一定的**形式，在對各評價要素做出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計畫有效地結合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，並提出今後改進的措施和辦法。
雖然不能進行人員的橫向比較，但對每個管理人員來說，由於各自崗位的工作內容和特點上存在明顯的差異，具有更強的針對性和適用性，從而有助於提高績效管理的水平。
（三）日清日結法（oec）
步驟：1、 設定目標。
2、 控制。pdca： p，計畫； d，執行； c：檢查 a：處理。
3、 考評與激勵。
（四）評價中心技術。主要採用以下6種：
1、 實務作業或稱**式練習。
2、 自主式小組討論。
3、 個人測驗。
4、 面談評價。
5、 管理遊戲。
6、 個人報告。
第二單元績效考評方法的應用
績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：
一、 分布偏差
（一） 寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬鬆誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。
（二） 苛嚴誤差
苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。
（三） 集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為「一般」，使被考評者全部集中於中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
二、 暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某乙個人格上的特徵掩蔽了其他人格上的特徵、
三、 個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基於被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
四、 優先和近期效應
所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效資訊，對其考評期內的全部表現作出的決評價，以前期的部分資訊替代全期的資訊，從而出現了「以偏概全」的考評偏差。
所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效資訊，對其考評期限內的全部表現作出的總評價，以近期的部分資訊替代全期限的全部資訊，從而出現了「以近代遠」的考評偏差。
這類效應可謂「以時點代時段」、「只見樹木不見森林」。
要克服這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的資料資料，不僅在事家注意了解相關資料，在事中、事後也要掌握翔實的資料資料，依據全面真實的資訊，根據績效標準進行科學系統的考評評價。
五、 自我中心效應
這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。
六、 後繼效應
後繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上乙個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
七、 評價標準對考評結果的影響
工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。
績效考評的修正：客觀公平公正，避免6種誤差。
第二節績效考評指標和標準體系設計
第一單元績效考評指標體系設計
一、 績效考評指標體系設計的內容：
（一）適用不同物件範圍的考評體系
1、 組織績效考評指標體系
2、 個人績效考評指標體系
（1） 按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區分。
（2） 按崗位在企業生產過程中的地位和作用可以分為：生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位等4大類。等等（p231）
在明確崗位工作的類別、性質和特點的情況下，
應從人員品質特徵要求、工作行為表現和產出結果等三個方面：
深入實際調查研究，
採集相關資料，
找出所有的相關指標及相關的具體生產技術經濟指標，
經過評比篩選，
最終建立起員工個體的績效考評指標體系。
（二）不同性質指標構成的考評體系
1、 品質特徵的績效考評指標體系。
2、 行為過程型的績效考評指標體系。
3、 工作結果型的績效考評指標體系。
二、 績效考評指標體系設計原則：
1、 針對性原則。
2、 科學性原則。
3、 明確性原則。
[能力要求]
一、 績效考證指標體系的設計方法：
（一）要素圖示法（p235圖）
（二）問卷調查法
（三）個案研究法（標桿法）
（四）面談法
（五）經驗總結法
（六）頭腦風暴法： [亞歷克·奧斯]
4個基本原則：
1、任何時候都不批評別人的想法；
2、思想愈開放愈好；
3、強調產生想法的數量；
4、鼓勵別人改進想法。
二、 績效考評指標體系的設計程式：
1、 工作分析（崗位分析）。
2、 理論驗證
3、 進行指標調查，確定指標體系。
4、 進行必要的修改和調整。
第二單元績效考評標準和設計
一、 績效考評標準的設計原則。
（一）定量準確的原則。
（二）先進合理的原則。
（三）突出特點的原則。
（四）簡潔扼要的原則。
二、 績效考評標準的種類。
（一）綜合等級標準。
（二）分解提問標準。
[能力要求]
一、 考評指標標準的評分方法。
（一） 單一要素的計分方法。
（二） 多種要素綜合計分法。
二、 績效考評標準量表的設計。
（一）名稱量表（是量表在測量上一種最低的形式。僅僅是符號或稱呼，沒有任何數字大小的含義）。
（二）等級量表（根據事特的特性和分類原則，這時量表上每乙個類別只有序列性，等級性，但不表示差距相等）
（三）等距量表（除了具有類別和等級量表的性質外，要求一定數量差距在整個量表的階梯上都是相同的，沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不能做乘除的運算）
（四）比率量表（是測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表，乙個比率量表除含有類別、等級、等距等量表的特徵外，還有乙個只有實際意義的絕對零點）
人力資源管理師二級試題
2014年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊二 專業能力 注意事項 1 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名 准考證號 身份證號和所在地區。2 請仔細閱讀各種題目的回答要求，並在 規定的位置填寫您的答案。3 請保持捲麵整潔，不要在...
人力資源管理師二級複習
人力資源規劃 1 戰略管理過程三個階段 戰略制定 戰略實施 戰略評價。2 人力資源戰略管理發展過程三個階段 人事管理 人力資源管理 人力資源戰略管理。3 人力資源戰略管理的框架體系三個層面 組織行為 個人行為 技術支援。4 人力資源戰略管理體系的建立過程 1 企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後...
人力資源管理師二級輔導
第一節人力資源 一 什麼是人力資源?關於人力資源的三種代表性觀點 1.成年人口觀。把人力看作勞動力，認為人力資源就是具有勞動能力的全部人口。即16歲以上的具有勞動能力的人口。2.在崗人員觀。認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。20世紀60年代 90年代初，我國人事部門一致受這種觀點的影響。...