公司編制審核
日期目錄
一、人力資源狀況綜述
1.概述
2.組織結構
3.xx公司人力資源現狀（培訓、薪酬、招聘、人事結構、員工關係、績效）
二、招聘與選拔
1.本季度招聘及配置的現狀
2.招聘中存在問題及解決措施
三、員工培訓開發與職業發展
1.本季度培訓與開發現狀
2.培訓中存在問題及解決措施
四、員工關係
1.本季度員工關懷
2.存在問題及解決措施
五、薪資績效
1.考勤管理
2.薪資績效現狀
3.存在問題及解決措施
六、第二季度責任狀完成情況及未完成情況
七、9月份工作計畫
一、人力資源狀況綜述
1.概述
截止二季度末，xx公司人員方面呈現曲線型波動，7月份離職入職人員較多，6月、8月份人員相對較穩定；薪酬方面，7月、8月份薪酬調整幅度明顯，逐漸顯現出不同崗位間的薪酬差距，更體現出薪酬的競爭性、激勵性；員工關係方面，二季度共計組織4場員工活動，活動豐富多彩，頻頻出現亮點活動，更深入的做到了對員工的熱誠與關懷，弘揚企業文化，增加員工凝聚力；培訓方面，本季度採用造價師培訓、中高管全職系培訓、建造師培訓、內部培訓的方式，將xx公司員工綜合素質大大提高到更高的境界，但總體培訓效果不明顯，培訓積極性不高。
2.組織結構
本季度xx公司組織結構無變動，組織結構如下圖：
3.xx公司人力資源現狀
3.1、本季度人員已達到飽和狀態，7月至8月底人員穩定在130人左右，當前工作需要對現階段人員穩定做隨時跟蹤反饋，中高管人員缺口一直是招聘工作的難點；
3.2、職稱培訓和內部培訓相結合的方式，在本季度逐步實施，但並沒有真正落實到實處，培訓體系還需要完善、改進；
3.3、績效漸漸失去有效性，目前只是墨守陳規之前的績效方案，績效激勵、績效評定考核等工作浮於紙面；並沒有一套行之有效的績效體系制度；
3.4、員工關係在本季度出現閃光點，目前人員心理動態穩定，工作積極性高漲，在後期還需要將員工切身利益及員工根本需求作為工作出發點；這樣員工關係工作才能更進一步做到留人的作用。
二、招聘與選拔
1.本季度招聘及配置的現狀
1.1目前人員情況
2023年二季度人員具體情況（1-2）
8月份在職128人，新進5人（質安部4人，市場部1人），離職9人，離職率為6.9%。
根據以上兩個**，第二季度人員由年初組織架構調整，到目前人員基本穩定，根據xx公司經營規劃，二季度有效的將人員控制在130人左右；人員引進的主要力量為6月份弘毅學員班新鮮血液的注入，7月至8月份內部推薦及集團公司招聘工作的支援，使我司在二季度人員達到巔峰，並迅速的進入工作崗位中，以致於各部門人員趨於飽和狀態。
1.2二季度人員招聘情況
網路資料埠，是我司人才儲備及引進的重要渠道；一直以集團公司為輔，智聯招聘為主的方式，來及時補充各崗位關鍵人員；但是從目前市場形式和人員質量方面來看，人員引進成為難題，能達到要求的人員和適合的人員太少，同時，智聯埠逐漸被其他招聘**所取代，導致智聯招聘越來越不實用，招聘所選擇的空間在慢慢減小。
1.3二季度人員結構
1.3.1 按崗位分布（截止二季度末）
xx公司崗位特徵為管理人員（行政管理人員、專業管理人員），技術員（成控、工程、市場、質安），人員分布合理，團隊穩定，後期需要打造核心團隊力量，壯大綜合實力。中高層管理人員的引進是目前亟待解決的問題，如何引進適合公司的中高管，通過那些途徑去引進特殊人才，值得深思。
1.3.2 按男女比例（截止二季度末）
男員工為100人，佔總人數比例的78.1%，女員工為28人，佔總人數比例的21.9%。根據年初的經營規劃女員工方案控制目標為23%，男女比例控制在目標指數之內。
1.3.3 按工齡分布（截止二季度末）
通過上圖反映的資訊可得出，我司xx人員工齡結構多趨於兩級分化的現象，入職半年人員和兩年以上的人員較多，並且入職半年的人員佔總人數的46.8%。
2.招聘中存在問題及解決措施
1、二季度末老員工離職率為23%，老員工的不斷流動，給公司團隊力量的穩定帶來巨大的影響，核心團隊的組建還在摸索中前行；新員工傳幫帶工作，也處於脫節的狀態。
2、中高管引進一直以來都是招聘工作的一大難題，如何做到中高管招聘工作，是當務之急。
3、新人入職較多，大多為剛畢業學生或只有一年以內工作經驗，如何使他們快速融入工作，做好新人傳幫帶的工作指導，讓其為公司創利，將成為下一步的工作重心。
4、招聘渠道單
一、招聘方式陳舊，僅僅只是通過網路招聘，並不能更好的挖掘人才，同時，智聯招聘埠漸漸淡入市場，其埠質量和數量每況愈下。
下一步解決措施：8月份，我司已擬定出傳幫帶機制和骨幹員工培養計畫，通過之前計畫方案，對每一位新入職人員專人指導工作，從入職到晉級到崗位晉公升，做特殊的培養、引導；並給予老員工傳幫帶津貼補助，加大老員工對公司向心力，增加新員工對企業歸屬感和工作積極性。改變以往的招聘方式，以內外部招聘相結合，內部競聘搶人才，外部聯合集團公司參加社會招聘，了解市場形式，挖掘適合企業的高尖端人才，彌補中高管人才的空缺。
三、員工培訓開發與職業發展
1.本月培訓與開發現狀
8月份一建培訓違紀人員較上月有所上公升，主要原因正直施工高峰期各專案都在趕、搶施工進度，一建參訓人員大多是專案經理在時間上產生衝突；其次，一建臨近考試，參訓人員對長期培訓感到疲憊，8月份都慢慢鬆懈對一建的重視。
部門內部培訓：本季度部門內部組織培訓共計18場，其中一場實踐培訓；8月份組織內部培訓6場，其中成控部、質安部培訓效果較好，培訓反饋真實。
2.培訓中存在問題及解決措施
培訓參訓人員積極性不高，培訓紀律差；培訓反饋表填寫不規範，內容雜亂，意思表達不清；培訓課題內容太籠統，講師課件準備不充分；一建培訓晚自習到課率不高，參訓人員積極度不高，培訓效果不佳。下一步解決措施：1、積極宣導培訓重要性，培訓優越性，督導各部門人員合理安排工作時間，針對專案上時間少，工作忙的人員，可以安排實踐培訓。
2、培訓前對各部門人員進行培訓需求調查，了解員工所重視、所看重的的培訓內容，具有針對性的進行培訓。3、要求各部門人員，在培訓過程中，端正對培訓的態度，切合實際的將培訓效果做真實評估，同時要求培訓反饋表填寫以感受和收穫，對此次培訓的意見和建議為主，言簡意賅。4、對一建培訓人員的培訓進行督促，並對違紀人員進行相關的考核，以減少培訓違紀率，在一建培訓臨近考試期間也要做到盡善盡美。
四、員工關係
1.本季度員工關懷
6月份，通過校企聯合引進21名優秀弘毅實習生，並分配到各自崗位中，為了能更好的讓他們在工作中發光發熱，月底擬定出員工活動方案，針對性的將關懷送到每乙個人的心裡。
7月份，通過鋼構年會、送清涼、談情說愛三場大型員工活動，將關懷推向高潮，將溫暖注入他們的血液中，增加了對工作的積極性、責任心。
截止到8月份，弘毅班已有4人離職，一部分由於家庭原因，一部分由於個人職業規劃與崗位不符。對學員班及新員工的動態，一直採取持續觀察、面談、跟蹤等方式進行。本月又進一步加大關懷力度，以問卷調查的方式了解目前人員狀態，下一步擬定員工關懷方案，系統性的做到員工各方面的關懷。
2.存在問題及解決措施
（1）員工離職率居高不下，尤其是老員工的離職給公司帶來不少負面影響。
下一步解決措施：一方面與集團企劃部聯合組織一些正能量的宣導，樹立一些典型的榜樣，如質安部的責任承包、先鋒人物等；另一方面，在員工薪資績效方面進行對比分析，進行適當的調整；且爭取能在假期、加班等正常福利待遇上得到集團公司的初步改善。
（2）員工活動單一，在活動策劃、組織等方面較薄弱。
下一步解決措施：下個月試行以企劃為主，各部門協調組織。員工活動博眾家之長，集思廣益，組織人事部、辦公室、企劃部共同策劃實施，爭取有聲有色，每場活動達到最優效果。
五、薪資績效
1.考勤管理
本季度人員違紀情況較多，5月底大專案部及省外辦事處已安裝考勤機，要求和公司一樣進行打卡上下班；懶散的工作態度在制度的要求相排斥，考勤違紀人員也有所下滑。統計本月資料，7月27日至8月2日違紀為12人次，8月3日至8月9日違紀為7人次，8月10日至8月16日違紀為9人次，8月17日至8月23日違紀為4人次；違紀人員漸漸減少，同時省外辦事處及大專案考勤以每3天通報一次的方式，提醒打卡。
2.薪資績效現狀
二季度工資統計表
根據經營規劃，加大工資分配的調整，進一步拉大分配差距的同時，員工平均收入增長比例在10%以上。通過3月份工資調整後，二季度人員工資不斷增加，中高管、實習生、質安部按崗位薪資標準提公升乙個等級。部門之間工資差距逐漸明顯，主管類崗位與基層崗位之間也體現出因崗而異的分配制度；同時，二季度率先對成控部、工程部啟動崗位級差評估體系，每個人的級差晉級都有章可循。
二季度在薪酬方面，不斷完善和提公升，更科學、更有效的反映出薪酬在企業中的關鍵作用。
2023年第二季度江門市人力資源市場
供求狀況分析報告 江門市人力資源和社會保障局 發布日期 二 一四年七月 目錄一 概況 3 二 供求總體情況 3 三 行業需求狀況 11 四 招聘 求職人員情況 13 五 我市部分重點行業 產業 用工需求狀況 17 六 重點人群就業情況 23 七 人力資源市場用工抽樣調查情況 28 供求狀況分析報告 ...
重慶市人力資源市場2023年第二季度
職業供求狀況分析 重慶市就業服務管理局 本季度我市人力資源市場職業供求分析報告所用資料，採集於人力資源市場資訊網路系統聯網成員單位供求資訊資料庫。一 本季度人力資源市場的主要特徵 一 製造業勞動力需求下降。從前五個季度情況看，製造業的勞動力需求都是逐季 但這個季度的勞動力需求突然下降。本季度，從行業...
第二季度人事工作計畫
方案計畫參考範本 年 月 日 部門一 人員調配管理 本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。1 根據公司新的體制設定及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改專案投運後，能夠正常的安全經濟執行。2 根據公司各部門 單位人員崗位定編 缺編情況，隨時作好調配工作。及時 準確下...