目錄一、 實習單位及時間2
二、 實習單位情況介紹2
三、 實習崗位介紹2
四、 實習具體工作介紹3
五、 實習中遇到的一些問題及解決方法和思路 ………………… 3
1、個人在實習過程中遇到的問題3
2、解決方法及思路4
3、公司在人力資源管理方面存在問題4
4、解決方法及思路6
六、 實習心得體會8
1、公司工作與校園學習的差異8
2、書本知識與實際操作的差異9
3、自我認識9
參考檔案及引用目錄10
附件1：管理系畢業**（實習報告）任務書
附件2：畢業**中期報告
附件3：畢業**（設計）學生成績評定表
一、 實習單位及時間
實習單位： 我的大學網
時間： 2012-03——2012-05
二、 實習單位情況介紹
我的大學網是經合肥市工商部門批准的正規註冊公司。公司成立於2023年7月，經過3年的發展，現已成長為集《我的大學》雜誌社、我的大學兼職中心、我的大學俱樂部、我的大學網我的大學論壇為一體的綜合服務型公司。
《我的大學》雜誌社是安徽大學生自主創辦的第一高校校園雜誌，其中有就業指導中心、高校名師、 企業經理人、優秀大學生為您講述大學的收穫與失敗，現已覆蓋全省50所高校（合肥33所、44個校區）。
我的大學兼職中心是安徽省大學生勤工助學基地，旨在為大學生提供各類兼職工作的崗前培訓、資訊諮詢、職業規劃、就業實習推薦等一系列的諮詢服務；
我的大學為大學生提供40餘種兼職工作，為大學生提供充分的實戰鍛鍊機會。兼職中心已經為廣大同學創造了合肥20000餘人次的兼職工作。歡迎大家走進這個最激動人心的舞台。
我的大學俱樂部是大學生交友、互動、拓展人際關係的交流平台，定期組織以校際社團、院系班級、寢室或個人為單位的景點野炊和素質拓展訓練、峽谷漂流，惡人谷殺人遊戲、組織約會、party、創業經驗交流會、駕駛免費試等會員活動，同時本俱樂部會員可享有《超級大贏家、週日我最大》等娛樂節目超級觀眾的參選資格。
我的大學網連線高校大學生與社會的資訊橋梁。
三、 實習崗位介紹
人事助理所屬部門是行政人力資源部，直接上級崗位是行政人力資源部經理，無直接下級崗位。執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完**力資源目標規劃。
四、 實習具體工作介紹
1、負責辦公室的衛生打掃。
2、負責辦公用品的的維護及管理。
3、負責辦公用品的採購。
4、負責公司員工的招聘。通知應聘人員面試，協助做好招聘和任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況以及公司人才儲備庫的建立、維護和更新。
5、各項活動、員工生日會、各項比賽的組織。
6、負責辦公室接待。
7、負責會員資料的收集、錄入及管理。
8、協助舉行日常活動。
9、其他領導布置的任務
五、 實習中遇到的一些問題及解決方法和思路
1、個人在實習過程中遇到的問題。
對於初出茅廬的我而言，對人力資源管理各個方面認識都還不夠，缺乏實際經驗，所以在工作過程中也遇到了很多問題。問題如下：
（1）招聘人數難以滿足。
在招聘時我們都是嚴格遵循公司甄選人才的標準，在我工作的這段時間公司主要招聘一些市場部員工。公司的基本標準是大專及以上學歷，普通話流利，善於溝通，有相關工作經驗的優先。但是我們在招聘的過程中發現招聘人數總是差強人意。
（2）面試時間難以確定。
在根據條件篩選好簡歷以後我們進行**邀約，確定面試時間。但我們在與面試者確定好面試時間後經常遇到兩種情況，一是面試者更改面試時間。二是面試者到了面試時間沒有來面試，並且沒有與我們聯絡更改面試時間。
（3）新晉員工流失嚴重。
在應聘人員經過簡歷篩選以及面試以後就會進入培訓環節，在培訓之後就是試用期，但我們發現在試用期這段時間也是新晉員工流失最嚴重的時間。很多新晉員工因為沒辦法適應等原因在試用期剛開始不就就離職了。
2、解決方法及思路。
（1）針對招聘人數難以滿足公司需求這一問題，我們和公司的上級領導做了反應。經過一系列的討論決定，一是放寬招聘的條件，針對學歷這一方面決定對有相關工作經驗以及條件比較優秀的人可以放寬學歷要求。二是拓寬招聘渠道，公司原來的主要招聘渠道是招聘會，所以我們決定加重網路招聘的部分。
（2）針對面試時間的不確定性，我們進行一些調整，因為我們發現約定的時間距離邀約時間越長變數就越大。所以在上午邀約的，就把面試時間定在下午三點之前。如果在下午兩點之前邀約就把面試時間定在下午四點半之前。
如果有其他事情就遵循能早盡早的原則。
（3）針對新晉員工流失嚴重這一問題我們也向上級反應了。對於流失的員工我們也進行了一些溝通，了解到部分新晉員工離職的原因，一般是對薪資待遇不滿意，覺得沒前途以及覺得自己不適合。所以我們會對新晉員工仔細介紹新晉員工的發展空間，薪資中的提成也做了詳細介紹，對不適應的員工做及時溝通，緩解他們的壓力。
3、公司在人力資源管理方面存在問題。
當今知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業成敗的乙個關鍵因素，但在公司中沒有得到足夠的重視，已成為影響公司發展的重要因素之一。通過幾個月的實習發現公司在人力資源管理方面存在以下幾個方面問題：
（1）對人力資源管理認識不足。
目前，公司雖然有所發展，但規模相比較而言還是比較小的。技術力量、資金實力相對較弱，沒有足夠的經濟實力，採用的也多是傳統行政性人事管理，很多中小企業對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的人事管理階段，只把其當作乙個企業的後勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業的戰略決策制定過程和企業利潤創造過程中。大多數企業的人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室或其他部門兼任。
管理模式還停留在傳統的人事管理水平上，如發放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務。有些還兼任許多和人力資源管理工作關係不大的其他管理職能，機構設定不到位，缺乏專業的人力資源管理者，沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系。
（2）缺乏人力資源規劃。
公司在制定發展戰略時忽略了人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及公司的人力資源體系能否有效地支援企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才「臨時抱佛腳」，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。
中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對於大型企業及外資企業也比較小，不利於人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。
（3）人才甄選不合理，管理不科學。
公司關注點盡停留在招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項，卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃。人員招聘缺乏科學、規範的流程和甄選測評體系，人員的選聘過於草率。同時，由於缺乏科學的用人觀，導致企業人才流失嚴重，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。
而人才流失不僅直接給企業的長遠發展帶來負面影響，而且還會削弱企業的凝聚力，降低員工對企業的認同感和忠誠度，降低現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。
（4）管理及培訓方式不適用。
公司過於強調公司的管理制度和管理程式的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業的激勵機制。認為只要高工資一定可以吸引並留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。公司在培訓開發方面,缺乏系統性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談,管理者隊伍建設不能取得實質性進展。
（5）人力資源體系不完善
目前公司在在人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層,只重視其中的某一部分,還未建立起系統的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。如公司引進了員工職業生涯設計技術,但沒有對原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計畫進行必要的整合,最後因各種方法在企業內部互相衝突而致使這一計畫被迫叫停。
4、解決方法及思路。
（1）強調人力資源規劃的重要性。
人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。在知識經濟時代，經濟形態不僅要求產業知識化，而且更重要的是知識產業化。由於知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。
企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的中小企業，必須高度重視人力資源管理的戰略規劃，以充分實現人力資源管理的價值。
要提高人力資源規劃的重要性應該從兩個方面著手。首先，要走出對人力資源管理認識的誤區，提高對人力資源管理工作的重視程度，加強公司管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認識水平。其次，要健全人力資源管理機構，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機構及人員的要馬上配備，已經有的也要進一步健全，為人力資源管理職能的有效發揮提供良好的平台，使企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。
（2）做好人力資源規劃方面的工作。
作為乙個立足長遠發展的公司而言，要從戰略高度，樹立人才儲備意識，為企業不同發展階段對人才的需，提前做好人才定向儲備工作，在人才引進上要搞引進規劃，要結合企業戰略發展的需要，要合理引進企業真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計畫的亂引進；要建立科學合理的人才引進結構，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形和職位等級階梯，循序漸進。
（3）建立完善的培訓及激勵機制。
建立完善的科學的職業培訓機制是提公升員工專業技能和綜合素質的有效途徑。定期或不定期地聘請專業的技術講師、管理諮詢專家到本公司對員工進行實地培訓或是與大企業高校等進行聯合辦學和委託辦學，從而有效地提高了本公司員工的專業水平和綜合素質。此外，公司還應建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現和需求。
在強調嚴格績效管理的同時,也強調要通過物質激勵,企業文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質回報以及尊重和信任的環境中得到平衡和釋放，善業績評價體系，實現客觀準確的評價員工的各種表現，並依此採取相應的福利措施、制定人培訓與公升遷計畫等，公司也可以把實現企業的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而公司中形**人心系公司命運、共謀公司發展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為公司發展獻計獻策，讓員工積極參與公司的生產和管理、企公司上下齊心，共同促進公司的發展，或是通過物質獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和公司真正形成命運共同體。
人力資源管理畢業實習報告
6 由實習基地安排有關人員介紹本單位人才使用情況，包括人才使用的制度 措施 方法 效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。7 由實習基地安排有關人員介紹本單位人才培養情況，包括模式 措施 方法 效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。8 由實習基地安排有關人員介紹本單位員工激...
人力資源管理畢業實習報告
編輯點評 通過人力資源實習使得作者認識到人力資源管理工作的實際，如何從實踐中得到檢驗並指導實踐。下面是編者為您整理的作者這次實習的經歷和感受。人力資源管理專業已全部完成在校理論課的學習，自2月份開始進入畢業實習階段，有關實習要求及安排如下 一 實習意義 專業畢業實習是人力資源管理專業教學工作的重要組...
人力資源實習報告
六 日常人事管理的流程不規範 據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人事變動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估並交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個...