【本講重點】
常見的誤區
面談的準備
績效面談的步驟
【自檢】
有的經理說，績效考核以後，我會跟分數比較低的人進行溝通，一般是採取吃飯或者其它方式，對分數較好的就沒有必要了。你認為他的做法對不對？
績效面談是現代績效考核當中非常重要的環節。通過績效面談實現職業經理和下屬之間對於績效問題的溝通和確認。通過績效面談還要問下屬下一步的績效發展，以彌補績效的缺口，制定相應的改進計畫。
常見的誤區
現實當中，很多職業經理在績效面談方面會有很多誤區。
1.不進行績效面談
有的經理在考核以後就直接把分數給人力資源部報過去，定下對下屬將來怎麼獎勵或者懲戒就算結束。他們認為沒有必要和下屬就這些事情再進行面談，這是常見的一種情況。
2.面談流於形式
有的經理會對下屬說，今年你的績效考核結果已經出來了，你看一下，如果你沒有意見就在上面簽個字。大部分下屬都是連看都不看，光看一下分數就簽個字，至於具體的評分標準，自己的優點和不足體現在哪些方面都不知道。
3.有了問題才進行績效面談
面談準備
做乙個自我評價
每年的績效評估前，職業經理都要讓下屬寫個人的工作總結之類的東西，像填寫《自我評估表》。實際上就是為績效面談做準備。
自我評價主要包括以下內容：
第一，簡要地表述一下在考核期你主要做過哪幾項工作。
第二，用事先和上司約定的績效標準來評價你所做的主要工作。
第三，尋找自己在工作當中的差距，同時在總結當中為自己今後的改進提出必要的方法和措施。
【自檢】
這一年的績效評價又開始了，與以往不同的是，經理讓每個人先寫出乙份自我評價的書面文字，有人認為，領導給評一下就完了，我們自己說的又不算，真是多此一舉，你認為這個自我評價有什麼用處？
還有流水賬的方法和優缺點方法，這兩種方法都不是現代績效考核在績效面談準備當中的方法。
其實績效面談和績效考核是在做什麼呢？很簡單，就是事先設定乙個標準，現在看你有沒有達到這個標準。在個人總結或者述職報告裡，應該做出乙個自我的評價，而不是羅列優缺點或者記流水賬。
表26－1 自我評估表
做乙個約定
進行面談準備的時候，事先要和下屬進行約定。並告訴他準備個人的述職報告以及今年的主要工作記錄，還有年前或者年初約定的工作目標以及工作計畫等等，把該拿的材料準備好，在面談的時候帶上，以便在溝通的時候就事先設定的目標及過程進行確認。
有些經理認為對那些成績比較好的員工，不必進行面談。對於那些考核成績不好的，認為那些人可能有壓力，會鬧情緒，就對這種人採取先發制人的辦法，找他們進行績效面談，其實這是乙個不很穩妥的面談方式。
績效面談的步驟
陳述面談目的
交待清楚績效面談的目的，使下屬有心理準備，便於往下進行。
【事例】
「小李，根據公司績效考核制度和本次績效考核的安排（依據），在充分了解和掌握你的工作成果的基礎上，對你在考核期的工作績效予以評估，通過本次面談將達成兩個目標：一是與你溝通評估結果；二是尋求下一步績效改進的計畫和步驟，下面我們開始吧……」
下屬進行自我評估
作為下屬，他會有客觀的一面也有主觀的一面。如對於工作目標他到底達成了多少，自己做出了乙個評價，很多是客觀事實。實際上對於下屬來講，不管他的工作的成效是好是壞，都有兩種傾向：
第一種傾向，過分地渲染自己的工作過程。
第二種傾向，容易推卸責任。
所以當下屬進行自我評估的時候，一定要注意首先定時間，比如讓他自己進行自我評估，用５分鐘的時間。不管他是好還是不好，都不讓他用過多的語言去渲染他工作的過程，而是更多地先把自我評估放在工作的結果上。同時由於預先已經知道下屬會有自我評估過高或者推卸責任的現象，盡可能地去看事實，不要被他的渲染迷惑。
【自檢】
某下屬的自我評估：「今年以來，我與客戶**溝通共計3000次，登門拜訪650次，開發新客戶80個，銷售額210萬，與年初定的計畫相比，超過計畫230%。之所以取得這些好的成績，自己有以下幾點體會，第一，抓住幾個大客戶……；第二，搜尋那些正在大做廣告的企業……」
這種評估有什麼問題？
向下屬告知績效評估的結果
下屬進行自我評估之後，職業經理應把下屬工作的成績，或者說考核的評分告知下屬。有的人會在績效面談結束後告知對方，但效果並不太好。為什麼？
就是在我們中國的企業目前的情況下，每一次的績效面談還主要地圍繞著定期的考核，圍繞著考核之後的人事決策而展開。所以，下屬在進行績效面談之前，就抱著一種強烈的願望，想知道對他打了多少分，他要算一算多少分對他來講意味著什麼，是不是晉公升，加薪。如果不事先把評分告訴他，他就會心不在焉，老想著他的考評得分。
【自檢】
某網路公司的頻道經理向其下屬編輯小李告知評估結果：「小李，你剛才對自己的自我評估，許多方面我有同感。縱觀你今年全年的工作表現，回顧我們年初時設定的四個目標，今年你圓滿地達成了其中兩個目標。
第三個目標，即「建立起所負責內容的基本資料庫」雖然資料庫的容量與最初的設想有差距，但還是按時完成了；第四個目標則沒有完成。綜合以上目標的完成情況，根據我們事先設定的績效標準和權重，目標i獲得滿分35分以及5分的加分，祝賀你在目標i上取得如此成績，目標ii也獲得滿分30分，目標iii得到15分；目標iv沒有完成，沒有分值。彙總結果，今年你的績效總分為85分，等級為b等。
如果你是編輯小李，你對這樣的結果滿意嗎？
商討下屬不同意的地方
比如說：小王，你今年的績效評估成績是６分，你得６分是由於我們設定的目標是這樣的，你在達到這個績效目標方面，在哪些地方還做得不夠，根據我們事先約定的績效標準，你應該得６分。你自己有什麼樣的看法嗎？
下屬同意最好，但也可能不同意，你就讓他談一談他的看法。下屬的不同意，不是說對你給他的結果不同意，往往會由於他認為你對他所付出的努力沒有給予肯定。另外往往是由於他和其他的員工進行比較時心裡不太平衡。
這時候經理要做的事情是，要充分地肯定工作成績不好的員工為工作付出的努力。但公司是按照統一的標準考核所有的員工，不能有例外。所以商討下屬的不同意的方面千萬不要被下屬牽著鼻子走，而是去**，去肯定下屬，找出他的不足。
要點一：商討時，有以下幾個要點需要注意：
（1）從看法相同或相近之處開始
這樣做有兩個好處，一是如果先從不同之處開始，容易引起兩方面的爭執或深度討論，其結果是隨後沒有機會或忘記對相同或相近之處的討論；二是相同或相近之處容易達成共識，容易討論，這樣可以增進績效面談的良好氣氛。這裡，職業經理常見的誤區是：
常見的誤區：①認為相同或相近之處沒有什麼可討論的，既然大家看法一致或接近，就可以在輕鬆氣氛中很快結束面談了。特別是績效比較好的下屬，或者自我評估與上司評估十分接近的下屬，也認為沒有什麼可面談的，這樣的看法是錯誤的。
②也許下屬與上司對評分或等級評定上的結果看法相同或相近，但實際上，對如此評定的理由會有很大的分歧或潛在的不同，面談時是乙個很好地溝通和交流的機會，失去這個機會，也許在相當長的時間內雙方一直誤解著。
第26講績效面談
自檢 這一年的績效評價又開始了，與以往不同的是，經理讓每個人先寫出乙份自我評價的書面文字，有人認為，領導給評一下就完了，我們自己說的又不算，真是多此一舉，你認為這個自我評價有什麼用處？還有流水賬的方法和優缺點方法，這兩種方法都不是現代績效考核在績效面談準備當中的方法。其實績效面談和績效考核是在做什麼...
績效反饋面談及面談準備
考評區間 年月日 年月日中心部門 績效面談日期 年月日面談主管 備註 1 所有參與績效評價的員工，其上級主管應與其進行績效面談，且雙方需在面談表上簽字。2 c d級員工還需完成第二部分的績效改進計畫。3 簽字版本的存檔 由hr partner儲存。4 人力資源部將對各部門的面談結果進行抽查。一 管理...
績效面談案例
案例 如此面談 2007年年底的乙個週三下午，安徽合肥高新區某it公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘後，趙經理匆匆掛了 說 剛接到公司乙個客戶的 前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提...