一、人力資源諮詢邏輯框架
二、人力資源諮詢產品結構
第二章人力資源諮詢各模組介紹
第1節組織結構設計
一、方**與工具
（一）戰略導向法
戰略決定組織結構，組織結構因戰略而異，服務於戰略。要深入分析企業的發展戰略及其對組織結構的影響：1、戰略經營領域的影響（單一經營戰略還是多種經營戰略）；2、核心競爭能力對組織結構的影響；3、戰略態勢對組織結構的影響（保守型戰略、風險型戰略還是分析型戰略）。
（二）流程導向法
流程導向法是以流程為中心來組織和安排工作，著眼於整個流程，把被分割的活動重新連成協調一致的業務流程，最終創造出對客戶有價值的產品和服務。
（三）組織階段演變模型
企業在發展的不同階段（創業階段、集合階段、正規化階段和精細化階段）具有不同的組織特徵，涉及不同的管理問題，通過分析企業生命週期階段，可以為組織設計提供重要的依據。
（四）標桿借鑑
對行業內或類似領先企業的組織結構進行分析，借鑑領先企業組織管理模式的特點，結合本企業的實際情況進行設計。
二、諮詢流程
三、諮詢成果
第2節人力資源審計
一、產品價值
人力資源審計（human resource audit，hra）是按照特定的標準，採用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能與提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰略目標的實現提供科學支撐。
通過人力資源審計，企業能解決以下問題：
當前的人力資源稟賦狀況如何，數量、質量、特點及其綜合價值如何？
現有人力資源及其管理活動在多大程度上支撐了企業的戰略？
當前人力資源管理活動是否合法？存在哪些法律風險？制度是否完備？執行如何？
各項人力資源管理活動的發揮狀況如何？
如何評價人力資源管理的最終效果？如何建立評價指標體系，最終的評價結果如何，包括管理活動的效率、效果、成本、經濟性產出等？
未來人力資源管理的提公升方向在**？如何建立持續的改進機制？
二、諮詢思路
北大縱橫在多年的諮詢實踐中，創立了系統而實務的「srcfp-hra模型」。該模型是以戰略性人力資源管理為出發點，全面審視企業人力資源管理對組織戰略的支撐度，以hr活動的合法性、合規性審計為前提，以人力資本盤點為切入口，以hr各職能模組的功能審計為重點，以hr管理的績效審計為落腳點，深入分析評價hr活動的效率性、效果性、經濟性。
三、方法與工具
（一）人力資本掃瞄工具
由公司人力資源管理的高層完成，輔之以對相關公司高層的訪談，用以對公司人力資本情況進行審視，通過人力資本掃瞄工具，可以實現以下目的：
1、對公司戰略目標、業務挑戰、公司人才現狀以及未來對人才需求等問題的總結；
2、對公司人力資本戰略以及其關鍵要素的描繪；
3、對人力資本戰略和業務模式間匹配度的分析總結；
4、對如何匹配人力資本戰略和業務戰略的建議。
（二）比較分析法（對標法）
即由人力資源管理審計小組將本企業或企業內部的人力資源管理活動情況與標桿企業進行對比；以發現本企業或企業內某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用於審計特定的人力資源管理活動或計畫的成效。
（三）平衡計分卡（bsc）
bsc是一種戰略績效管理及評價工具，主要從財務、客戶、運營和學習四個方面衡量企業日常管理工作對戰略的支撐度，通過財務指標的刻贏利能力檢驗企業市場競爭力，通過客戶滿意度衡量公司是否具有持續的贏利能力，通過內部營運檢驗公司管理活動是否支援持續的客戶滿意度，以及通過員工的學習成長性檢驗公司是否具有持續的創新能力和運營效率。
（四）外部借鑑法
，來診斷企業內部人力資源管理方面的問題。
（五）統計核算法
審計小組通過對以往企業內部人力資源管理活動記錄進行統計分析，歸納出衡量本企業人力資源管理活動的標準，以對人力資源管理現狀作出評價。
（六）法規衡量法
即根據已頒布的有關法律、政策以及企業內部既定的有關政策和程式，來檢查實際的人力資源管理活動，目的在於敦促和保證各級人力資源管理嚴格遵守這些法律、政策的程式。
（七）目標管理法
根據事先確定的人力資源管理活動目標，衡量人力資源管理活動的實際結果。
四、諮詢流程
五、諮詢成果
第3節人力資源戰略
一、產品價值
人力資源戰略是對企業未來hr管理活動的整體籌畫，它是企業職能戰略的核心之一。
通過人力資源戰略設計，企業可以解決以下問題：
我們面臨什麼樣的環境，應該採取什麼樣的hr管理思路去應對？
企業的總體戰略如何落實到hr管理中？hr管理應該遵循什麼樣的戰略思路？
當前企業內部的人力資源及其管理活動開展得如何？未來的變革重點是什麼？
企業未來的hr管理的指導思想和方針是什麼？
hr管理要在多長時間內、達到什麼目標，包括定性目標和定量目標，數量目標和結構目標、過程目標和結果目標等？如何分步驟實現？
未來各項人力資源活動的開展思路是什麼？如何招聘？如何配置人員？如何培訓和培養？如何評價績效？如何激勵？如何選拔與晉公升？等等。
二、諮詢思路
三、方法與工具
（一）人力資源戰略價值與稀缺性評價矩陣（p-o-d-a模型）
1、員工價值定位（positions）：就是從員工個人角度看個人與公司的隱含關係。
2、人才獲取（obtains）方式：公司人才是主要採用外部招聘還是內部培養等。
3、權責（duty）承擔方式：工作是以團隊還是以個人為重點，二者如何保持適當的平衡。
4、績效衡量（appraise）方式：是強調短期效益還是強調長期成就。
（二）人力資源平衡計分卡
（三）swot
根據企業的內在人力資源條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力所在。
so戰略，例如：爭取股權等長期激勵方式；
st戰略，例如：招聘最優人才，適當儲備，特別是核心崗位；
wo戰略，例如：調整人才結構，適應業務結構的調整，支撐公司戰略；
wt戰略，例如：進行科學的人力資源規劃，合理招聘，分層次使用人才。
四、諮詢流程
五、諮詢成果
《人力資源戰略報告》，內容通常包括：
（一）公司發展戰略與人力資源戰略的關係
人力資源戰略是公司實現公司發展戰略的重要保障，基於公司的戰略定位，公司需要培育與之相匹配的核心能力，核心能力**於公司的核心人才。
（二）人力資源戰略環境分析
1、pest分析；
2、先進企業人力資源戰略管理借鑑；
3、界定p-o-d-a：奠定公司人力資源戰略的基調。
（三）人力資源戰略制定
1、swot分析
2、確定公司人力資源戰略的總體思想和思路
例如：適應公司未來五年的快速擴張戰略，以骨幹管理人才的培養為核心，以關鍵技術人才隊伍的壯大為基礎，適度超前地儲備分公司人才班底，以滿足組織在全國跨區域複製過程中的核心人才派駐需要。同時，建立統
一、規範的績效考核體系、薪酬激勵體系，並在兩年內建立標準化的培訓體系，以確保公司的人才自輸出能力。
3、人力資源戰略目標，為了支撐公司戰略和業務戰略的實現，闡述人力資源長期應達成的目標。
4、人力資源策略
（1）薪酬策略。例如：按勞分配與按要素的關係，短期、中期、長期的激勵安排。
（2）福利策略。例如：基本的福利政策如五險一金和帶薪休假，特殊的福利政策如年金等。
（3）招聘策略。包括內部、外部招聘，招聘物件，招聘的區域安排，招聘渠道，招聘手段等。
（4）職業生涯管理策略。例如：職業通道安排，個人發展與公司發展的關係確定等。
（5）晉公升及人員配置策略。例如：員工提公升策略，崗位輪換策略，人員淘汰策略等。
（6）培訓策略。例如：基於崗位技能要求，基於個人發展需要，基於績效，基於變革與創新等。
（7）工作環境策略。包括「硬」環境、「軟」環境。
（8）績效管理策略。例如：以戰略為目標牽引、以業績為核心導向的績效價值評價思想。
第4節人力資源規劃
一、產品價值
人力資源規劃是根據企業內部環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源需求和供給進行**，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發的策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上需求的滿足。通過人力資源規劃，企業可以解決以下問題：
放眼於企業未來若干年的發展，我們需要多少、什麼樣的人才？
我們目前的人才狀況如何？能否滿足未來發展的需要？
我們的人才缺口有多大，重點缺什麼樣的人？
如何獲取這些人才？哪些外部招聘？哪些內部培養？培養週期有多長，能否跟得上需要？
員工需要具備什麼能力、核心素質，如何開發這種能力體系？
二、諮詢思路
三、方法與工具
（一）專家判斷法： 依靠相關專家和管理人員運用其知識、經驗甚至直覺對未來人力資源需求做出**。
（二）比率分析分析法：根據過去企業的利潤/產值的產生和人力需求關係狀況之間的規律，來**將來的人員需求。
（三）趨勢分析法：根據過去一段時間的人力資源發展趨勢，來**將來的人員需求。
（四）回歸分析法：以人力數量為自變數，以某乙個經濟指標（產量、產量、收入、利潤等）為因變數來進行回歸分析，**企業未來的人員需求。
四、諮詢流程
五、諮詢成果
《人力資源規劃》，內容通常包括：
（一）環境分析：外部環境和內部環境分析
1、外部環境：
·行業現狀及對人力資源的影響分析
·地域環境及對人力資源的影響分析
·國家或地區相關政策及對人力資源的影響分析
2、內部環境：
·集團發展戰略、策略目標體系
·各業務現狀及發展規劃
·組織結構與管控模式
·成功的關鍵因素
（二）人力資源現狀分析
1、人力資源分析
·員工數量分析
·總體和各專業類員工的結構分析（職能、生產和銷售人員比例、管理幅度、年齡結構、性別結構、學歷結構等）
·各類員工能力素質分析
·員工流動性分析（退休、辭職、淘汰）
·人力資源成本分析
·人力資源投資回報率分析
2、人力資源管理現狀分析
·組織結構與職位分析
·人力資源管理職能（招聘、培訓、績效、薪酬、職業發展、員工關係、人事檔案等）分析
（三）需求分析
1、人員配置規律分析
·組織結構、管控模式與人員配置分析
·總收入與員工數量的關係
·利潤與員工數量的關係
·成本與員工數量的關係
·產量/銷售量與員工數量的關係
2、人員需求**
·員工總量的需求**
·員工結構的需求**
·各單位、各類和各層級員工數量的**
·各類、各層級員工能力素質的要求
人力資源管理總體框架
總體框架 企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分 人力資源管理的任務 內容 流程 一 人力資源管理的基本任務 根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力 資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 評價 激勵 調整等一系列過程，調動員工...
人力資源規劃 人力資源管理 管理諮詢
人是企業中最活躍的因素，想在戰前部署好人力資源，必須有詳細 系統 合理的hrp。那hrp是什麼？hrp是human resource planning的簡稱，即人力資源規劃。紅海諮詢為您解析人力資源規劃的重要性 戰爭，是人類的災難，與之相伴的常常是飢餓 流血和死亡。人們仇恨戰爭，卻又在歌頌戰爭，因為...
人力資源管理諮詢概述
一 人力資源規劃 1 人力資源管理戰略 2 人力資源規劃 人力資源管理諮詢的主要方面 二 組織結構設計 1 組織結構設計 2 定崗定編定員 3 職責體系設計 4 崗位說明書體系設計 三 薪酬激勵諮詢 1 崗位評估標準設計 2 崗位價值評價 3 工資等級序列設計 4 薪酬管理制度設計 四 績效考核諮詢...