為了改進酒店業績管理，提高工作效率和效果，最大限度地激勵大多數人的積極性，使員工利益和酒店利益相統一，根據績效管理的基本方法和規則，本著體系完善、操作簡潔的原則，制定本方案。
一、績效管理的實施程式
第一步、先制定和明確崗位職責
1、澄清乙個崗位到底是做什麼。
2、和下屬溝通自己管理範圍的工作重點，把這些重點分解到你管轄的各個崗位，成為這個崗位的職責。
3、設定這個崗位每個月、每個季度的工作目標，並和下屬達成一致。
註明：1、職責分主要（重點）職責和次要（非重點）職責，主要職責是當年的重點工作，也是當年的年度目標，要進入考核；次要職責是當年的非重點工作，屬於日常工作範圍，不需要考核。
2、部門職責和部門經理責任的區別在於部門經理職責大於部門職責，部門經理職責對事對人，部門職責對事不對人。
第二步、找出年度重點職責
以崗位中主要和重大的職責為主，不要涉及太多細節，每年的崗位主要職責一般不要超過8項。主要和重大的職責是指在年度工作中重要性所佔分量的大小，而不是用花費多少時間來衡量。每年都要用簡明的語言寫出來，因為每年的主要和重大職責都是有變化的。
第三步、寫出目標（填寫重點業績考核表）
寫出目標的過程就是填寫重點業績考核表的過程。
（一）、目標根據什麼確定？
目標根據以下三個方面確定：
1、個人重點職責（部門工作計畫），這是最大的**。
2、上級的要求（酒店重點工作）。
3、內部外部客戶（服務物件）的需要。
（二）、目標書寫的原則
1、能量化的盡量量化
2、不能量化的盡量細化
3、不能細化的要流程化
（三）、目標制定的原則
1、具體實際清楚
2、可以量化衡量，能夠考核
3、有一定的挑戰性，經過努力可以達到
4、有一定的完成時間
（四）、目標如何才能恰當
重點依據以下方面確定
1、上級期望
2、前三年或者前五年的資料
3、同行業當年或者上年資料
（五）、重點業績考核表的分類
1、能夠方便計件考核的可以採取計件考核的辦法，制定計件考核標準，每月底填寫計件結果考核表。
2、主管級以上的人員可以使用重點業績考核表，每月都填。
3、人力資源、行政等部門可以用重點業績考核表，每月都填。
4、財務、保安、清潔、倉庫等每天工作重複性大的部位和部門可以用工作流程考核表，根據流程寫出來，每月底進行檢查出考核結果，不需要每月初填寫重點業績考核表。
（六）、重點業績考核表的填寫（**參考教材116頁）
1、月度主要工作任務：當月主要崗位職責、上級領導交辦的任務、內外客戶的需求，月度主要工作任務一般不要超過6項。
2、考核標準：五大標準（數量、質量、成本、時間、客戶或上級評價），不允許填寫五大標準之外的其他內容。標準能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。
假定每項工作任務都有五大標準，劃去不是關鍵指標的標準，剩下的就是考核的關鍵指標。
如果寫出來的達不到五大標準，劃掉本項工作任務或者重寫，不要修改。
3、權重：指的是重要性大小，而不是工作量的大小，工作量大小不能代表這項工作的重要性的大小。
所有工作任務的權重總額必須等於100%，凡是權重小於5%的工作任務都要去掉，無法確定的上級交辦工作可以作為一項，但是權重最多10%。
4、資源支援承諾：指的是經過上下級雙方認可的、專門為了完成此項工作任務而必須的人、資金、物品、權力。下級只能向上級申請這四大資源。
5、參與評價者：指的是直接上級在評分之前需要徵求意見的物件。
特別註明：1、中、高階管理人員在管理業績方面的權重要在20-40%之間，主要從計畫與組織、指導與監控、決策與授權、團隊建設和管理、內部規章制度建設、安全生產等方面去考慮。2、考核表制定完畢執行過程中，遇到計畫任務權重增減超過20%，必須重新填寫**。
二、績效管理的實施步驟
1、每年末根據規劃制定酒店下年度重點工作；
2、各部門根據酒店年度重點工作確定部門（個人）年度重點工作（8項）；
3、月底前兩天員工填寫兩個**：下月的《月度重點業績考核表》和當月的《月度日常工作考核表》。每月2日，員工把自評好的上月《月度重點業績考核表》和《月度日常工作考核表》、填好的當月《月度重點業績考核表》交直接上級領導；
直接上級對月度主要工作任務、考核標準、權重、資源支援承諾、和參與評價者（被考核者所參與的專案的負責人和矩陣管理模式中虛線上級）等項內容進行審定。
（這一步驟的準備工作參見教材132頁）
4、面談。
直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談，雙方需在考核表上簽字確認。
面談級別分配：總經理給副總面談、副總給部門負責人面談、部門負責人給副經理和主管面談、副經理給領班面談、主管給員工面談。
面談4個內容，緊密結合3個**
（1）、業績：即結合上月《月度重點業績考核表》內容評分達成共識，雙方簽字。
（2）、表現：即結合上月《月度日常工作考核表》內容評分達成共識，雙方簽字。
（3）、目標：即結合本月《月度重點業績考核表》的完成期望、《月度日常工作考核表》的內容設定達成共識，雙方簽字，各執乙份。
（4）、改進：主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見措施等。
對考核結果為f以下（包括f）的員工，必須由其隔級上級進行復談，如實通知其考核結果，說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄。其他員工的綜合評定等級將在工資單上予以反饋。
三、績效考核評分
績效考核分兩個部分，乙個是重點業績考核，乙個是日常工作考核，抓手是兩個**的使用。工作能力不需要考核，只需要每年根據當年的績效考核和表現進行評估。
對乙個員工的評價總分中，重點業績考核得分佔比例為70-80%,日常工作考核得分所佔比例為20-30%，所在崗位工作越無法量化，日常工作考核得分比例越高。部門根據情況提前提出具體比例。
員工評分按照考核**說明進行。
員工個人得分=重點業績考核得分×權重+日常工作考核得分×權重
個人得分要實行強制排序，在部門或者部位範圍內進行排序，部門考核負責人根據部門整體工作、各部位職責及各部位工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門內所屬員工考核得分進行審核，並確定被考核者的綜合評定等級；
審核調整應尊重直接上級的考核結果；考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流後進行；
部門整體考核結果要求符合酒店考核比例分配要求；
總經理助理（含）以上幹部綜合評定結果共分6級，各等級定義如下：
a：非常傑出——就自身崗位而言，以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。
b：出色——超越崗位常規要求；並完全超過預期地達成了工作目標。
c：良好——完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，並有所超越。
d：合格——符合崗位常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標。
e：有所不足——基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。
f：難以勝任——作為中高層管理人員不能有效實施管理職能，需立即調崗或降級。
綜合評定等級對應q值及比例
對於總經理助理（含）以上幹部的綜合評定等級不作比例限制。
部門經理（含）以下幹部和員工綜合評定等級定義
a：非常傑出——就自身崗位而言，以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。
g：難以勝任——不符合崗位要求，需立即調崗或辭退。
對於部門經理（含）以下幹部和員工，從b到f，沒有等級定義，僅僅表示在人群中的相對位置。
5.4.4對績效考核中被評為a的員工，部門必須有詳細的書面說明，經分管副總審核後，報總經理審批；
5.4.5考核分組排序：
考核分組排序的原則是負責排序的人本身不參與排序，同時盡量保證排序小組由適當數量的人員組成。
部門內需按照比例評定等級的人員少於40人，部門經理負責排序，同時參考副總經理和總經理助理的意見。
部門內部門經理和副經理合計在10人（含10人，不含由副總經理或總經理助理兼任的部門經理）以上，須單獨組成小組進行排序，不參與員工的比例分布。分管副總負責排序，同時參考總經理的意見。
部門內需按照比例評定等級的員工人數超過40人，要按照分管或職能相近的原則將人員進行分組，由不同的分管副總經理（總經理助理、總經理）作為考核負責人按照比例要求評定人員等級。每組人數應當在15—30之間。
q值就是個人得分係數。總經理可以對某個人打特別係數，個人係數就是個人得分係數×總經理係數。
部門係數：由分管副總對所分管部門給出部門係數，掌握兩個原則，一是最高不過1.2、最低不過0.
8，二是各部門平均係數小於等於1。總經理可以給部門乙個特別係數，乘以部門係數就是部門最後係數。
個人最終係數=（個人係數×權重）×（部門最後係數×權重）
個人績效工資=個人最終係數×績效工資基數
四、考核結果的使用：
酒店績效考核部門為每位員工建立考核檔案，考核結果作為工資發放、評選先進、工薪調整、職務公升降、崗位調整、考核辭退等的重要依據。
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