人力資源招聘一定要遵守招聘的**法則：人崗匹配（人職匹配）。以下就是針對人崗匹配設計的招聘流程。
一、人力資源需求分析
（一）公司發展戰略規劃、年度資源計畫
（二）用人部門根據發展需要進行人力資源需求分析
（三）上交公司領導審核
二、崗位分析
（一） 崗位內涵分析
1、名稱分析
2、任務分析
所謂的任務分析，就是分析任務的性質、任務的內容、實現任務的形式和執行任務的步驟等。通過崗位任務的分析，可以實現任務的一體化和體現任務的意義。如果某些任務的設計缺乏一體化，員工不能參與完整的工作他們就幾乎不會有責任感和缺少對成果的滿足感，完成本職工作以後就不會有成就感。
如果崗位設計能使員工感到自己作出了貢獻，工作的積極性就會大大增加，也就能給企業帶來較好的經濟效益。
崗位任務的定量分析表
3、崗位職責、許可權分析
職責是職務和責任的統一。崗位職責的分析，不僅包括對本崗位任務範圍的分析，還包括對崗位責任的大小、重要程度的分析。
為確保工作的的正常展開，必須賦予每個崗位不同的許可權，但許可權必須與工作相配套，許可權過大匯導致權利濫用；權利過小，不能起到應有監督和制約作用。正確的許可權制定，應該是責任權利的完全統一，權利之間相互制約、相互協調。
崗位職責的定量分析表
4、崗位關係分析
乙個崗位和另乙個崗位有何種協作關係；協作的內容是什麼；它是受誰的監督、指揮，它又去監督、指揮誰；這個崗位上下左右的關係如何；本崗位的職工公升降、平調的路線如何，這些都是崗位關係分析的的主要內容。為了深入進行崗位關係的分析研究，可採用科學的制定方法，將性質、特點和要求相同或是相似的崗位劃到同乙個「工作族」內。實踐證明，在同乙個工作族內的進行人員調配的成功率，大大高於不同工作族內的人員調配。
5、勞動強度分析
勞動強度指在作業時間內人體做功的多少，能量消耗量的大小。勞動強度主要包括勞動緊張程度、勞動負荷、工時利用率、勞動姿勢和工作班制等指標。勞動緊張程度的定性分析主要是指對員工在勞動過程中腦、眼、耳和四肢的協調性、感知和處理資訊的速度、注意力的集中程度、反應的快慢等進行分析，根據作業時間、作業持續時間和動作頻數等判斷勞動緊張度；勞動負荷的定性分析即根據員工在工作中採用的推、拉、走、跑等動作來分析員工做工的大小和能量消耗的多少；工時利用率定性分析也就是對員工的工時利用情況進行分析，計算工時利用率等相關指標；勞動姿勢的定性分析即對作業時必須採用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯臥、仰視、蹲伏、彎腰和倒懸等姿勢進行分析；工作制的分析也就是對各種班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三運轉、四六班制、四八班制、大三班等進行分析，以確定工作班制對員工身心健康是否有影響。
勞動姿勢定量分析表
6、勞動條件和環境分析
勞動條件和環境主要包括以下因素：工作環境有無噪音汙染、溫度、適度、空氣中含塵量、工作環境的危險性等。對勞動條件和環境的分析也就是對上述要素進行分析。
關於上述因素的定性、定量分析應結合國家主管各行業公布的各項標準進行。
以噪音分析為例，噪音定量分析表
7、勞動資料和勞動物件的分析即對資金、裝置、儀器儀表、工具器具、原材料等的保管、使用進行分析，具體的定量分析表如下：
勞動資料和勞動物件的定量分析表
（二）人員素質要求分析
人員素質要求分析又稱員工規格要求分析，即對員工的知識水平、工作經歷、道德水平、身體素食要求及績效考核進行分析。
一、知識水平分析
在崗位調查之後，應對各種崗位所需的知識水平進行分析，認真研究勝任每一崗位所需要的基本知識與作業知識，以便更好地實現人職匹配。當然，崗位所需的知識水平不僅指正規學校教育，也包括通過崗位培訓獲得知識與技能。通常，它由以下六方面組成：
（1）文化程度。勝任本崗位工作所應具有的最低學歷或同等學力。（2）專門知識。
勝任本崗位工作所應具有的專業基礎知識與實際工作經驗。（3）政策法律知識。即應具備的政策、法律、規章或條例方面的知識。
（4）管理知識。應具有的管理科學知識或業務管理知識。（5）外語水平。
因專業、技術或業務工作需要，對一種或兩種外語應掌握的程度。（6）相關知識。本崗位主題專業知識以外的其他知識。
知識要求可採用精通、通曉、掌握、具有、懂得、了解6級表示法。
二、工作經歷要求分析
由每個崗位規格不同，崗位對員工的要求也就不同，它不僅僅表現在知識方法上，還表現在需要本崗位人員具備一定的感知判斷力和領悟力，這些能力的取得必須依靠工作經歷的之類，這也就構成了工作經歷分析的任務。通過對工作經歷要求的分析，來決定工作崗位所要求的員工工作經歷指標。
三、職業道德分析
通過職業道德水平的分析，以提高全體員工的職業道德水準，形成一種團結向上、愛崗敬業、優質生產、服務規範、積極向上的企業文化。
四、能力要求分析
所謂能力要求分析據是對勝任本崗位工作所應具有的主觀條件進行分析，它主要包括下列七項內容：（1）理解判斷能力分析。對有關方針、政策、檔案指令、科學理論、目標任務的認識領會程度，對本職工作中各種抽象或具體問題的分析、綜合與判斷能力。
（2）組織協調能力分析組織本部門人員開展工作以及協同有關部門人員的工作的能力。（3）決策能力分析。從系統的整體能力處分，對方向性、全域性性的重大問題進行決斷的能力。
（4）開拓能力分析。對某一學科、業務或工作領域進行研究、開發、創新、改革的能力。（5）社會活動能力分析。
為了開展工作，在社會交往、人際關係方面應具有的活動能力。（6）語言文字能力分析。在撰寫論著、文章，起草檔案、報告、編寫計畫方案、情況說明、業務記錄，以及在講學、演說等方面，應具有的文字和口頭語言表達能力。
（7）業務實施能力分析。在具體貫徹執行計畫任務的過程中，處理工作業務、解決時間問題的能力。
五、身體素質要求分析
（一）身體素質包含的內容
身體素質要求分析，又稱心理品質要求分析。根據心理學家的研究，與工作崗位有關的心裡品質有以下11項：
1、智力（g）。一般學校能力，理解工作指令和原理的能力，退了與判斷能力。
2、語言能力（v）。理解詞義的能力，運用語言的能力，理解語句、段落和文章中心思想的能力。
3、數字能力（n）。迅速、準確地進行算術運算的能力。
4、空間理解力（s）。亦即圖形視覺思考能力。理解空間形狀、平面和立體課題之間關係的能力，具有對二維、三維空間客體作出視覺判斷的能力（如閱讀藍圖、解決幾何問題等）。
5、形狀視覺（p）。對客體、圖紙、**的細微部分的感知能力，對形狀、長度差異作出視覺比較和辨認的能力。
6、書面材料知覺（q）。對語言、**材料細節的感知能力，對影印檔案差異的觀察能力，校對文字、數字材料和防止計算差錯的能力。
7、運動協調能力（k）。迅速、準確地協調眼、手、手指並作出準確動作的能力。
8、手指靈巧（f）。迅速、準確地移動手指，操作小件物體的能力。
9、手的技巧（m）。輕巧、熟練的進行手工操作，安放和轉動運動物體的能力。
10、眼、手、足協調能力（e）。根據視覺刺激，手足配合活動的能力。
11、顏色分辨能力（c）。觀察識別相似或不同色彩的能力，相同色彩在陰影中或其他明暗效果不同情況下的分辨能力。
心裡品質分析最常用的方法，即五點量法，以簡潔的文字說明5個級別：「5」為最重要的，最優的，即對某種品質、能力的需要為最高程度，它是較高界別之上的最高端別；「4」為較重要的、良好的，即對某種品質、能力的需要為中上等程度，它為一般之上的較高階別；「3」為中等重要的、一般的、即對某種品質、能力的需要為中等程度它為一般級別；「2」為次等重要的、差的，即對某種品質、能力的需要程度很低，在一般級別之下；「1」為不重要的最差的。
（二）心理品質分析
進行心理品質分析主要解決兩個方面的問題：
1崗位之間區別的分析
運用五點量法，對上述各項能力指標按崗位要求的重要程度評級，便可顯示各崗位的異同。
2員工素食與崗位要求的分析
假定崗位要求的心理品質各要素五點指標分別為：g=3、v=5、n=2、s=4、p=1、q=1、k=3、f=5、m=4、e=2、c=3，假定本崗位員工的各項心理品質指標分別為：g=2、v=1、n=4、s=1、p=5、q=1、k=2、f=2、m=3、e=1、c=3，則員工心理品質的差距如表所示。
從表中的對比結果，可以得出崗位要求與員工素質之間的差距，可藉此判斷員工是否符合崗位要求，也可以間接地反映出員工培訓的目標和重點。
人力資源招聘的境界
導讀 下面作者去某全球500強面試的親身經歷並作出了相關的專業點評。還寫出了人力資源招聘的四個境界,hr們看看你在哪一層境界吧 上週接到獵頭的乙個 說某一全球500強這邊在招乙個相關的崗位，問我是否有興趣，其實我一直都對其他公司的招聘流程比較感興趣，這次如果有機會去看看，我覺得也未嘗不可，算是一次學...
人力資源招聘流程
說明 1 招聘申請 各部門需增補人員，提前3天填寫 人員需求申請表 交人力資源部。2 審批 人力需求申請如屬編制內所需員工，報人力資源部核實審批 超編 非新增崗 的招聘申請，人力資源部審核後報請總經理批示。新增崗需有增崗說明並附所增加崗位的 崗位說明書 另行辦理審批手續後再轉入 招聘流程 3 招聘計...
招聘人力資源總監
一 活動簡介 由於本公司近期的快速發展，多部門的設立，業務拓展的需要，急需招聘人力資源部總監一名，進駐本公司，參與公司人力資源戰略研討，管理公司人力資源事務，推動建立公司人力資源管理體系建設，最大限度的開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。二 活動策劃 活動時間 簡歷階段待定 筆試階段待定...