員工培訓結果評
估目錄：
一、 培訓成果轉化
1、 阻礙培訓成果轉化的障礙
工作條件
缺乏同事支援
缺乏管理者支援
2、 培訓成果轉化設計
受訓者個體特徵
培訓成果轉化專案設計
工作環境
二、 培訓成果評估
四層次評估
一、 培訓成果轉化
培訓效果的轉化對於培訓來說非常重要。因為培訓的目的就是想要為企業帶來改進，獲得管理、業績、利潤等方面的提公升。因此，要使培訓達到他的目的，就必須確保培訓效果的轉化。
然而，現實生產中有很多阻礙培訓效果轉化的因素。他們嚴重影響了培訓的成果。據有關部門研究表明，一般的培訓僅產生10％到20％的轉化率，可以說是非常低的乙個轉化率。
所以，為了讓培訓更有價值，更有實際意義。我們必須設計一套方案來確保培訓效果的轉化，使培訓的成果最大化。下面我們首先來看看阻礙培訓成果轉化的障礙有哪些，以及如何設計保證培訓效果轉化的方案。
1、 阻礙培訓成果轉化的障礙
工作條件
時間壓力。在培訓的學習過程中可能時間過於緊張，這就會使得參訓人員的學習效果打折扣。在工作中，也可能出現時間緊而沒辦法充分施展所學技能、知識等；不充足的裝置。
在工作中由於裝置的欠缺，員工無法將所學技能用於工作中；沒有機會（或者沒有足夠的機會）去使用所學習的技能；預算不足。在實際工作中某項工作需要使用某些技能、知識，執行任務的員工也有這方面的儲備，但是由於預算跟不上，工作無法正常圓滿完成。
缺乏同事支援
最差勁的就是把培訓看做浪費時間的員工，這無疑會使培訓形同虛設，甚至會造成反面影響；不願提供反饋。企業的參訓人員，參加完培訓後就覺得事不關己了。不主動配合企業的培訓者，不給他們提供反饋資訊。
這樣培訓者就不知道培訓的效果是好是壞，如何改進培訓體系等；抵制使用所學來的新的技能、知識等。因為，這部分人會因為慣性而覺得還是以前的操作更為方便更熟悉，他們就不願意去嘗試新學的技能、知識。
缺乏管理者支援
有以下幾種情況。管理者不接受培訓方案；管理者反對使用；管理者認為培訓是浪費時間；管理者不提供反饋和加強措施。這些都會在很大程度上阻礙培訓成果的轉化。
在了解到以上阻礙培訓成果轉化的常見障礙後，我們在培訓需求分析、培訓專案設計和實施的整個過程中要有意識地去避免或者盡可能地減小這些阻力。
2、 培訓成果轉化設計
要做好培訓效果的轉化設計，基本的條件就是得做好以下這三方面的工作。及trainee characteristics（受訓者的個體特徵），training design（培訓專案設計），work environment（工作環境）。
1） trainee characteristics（受訓者個體特徵）
動機受訓者的參訓動機對培訓成果轉化的影響是相當顯著的。為了讓員工有良好的參訓動機，就得提前做好與員工的溝通工作。這個工作往往是受訓者的直接上司來做會比較有效。
通過溝通後，應達如下效果。即讓受訓者明白，參加培訓既是公司給予他們的福利，同時也是他們的責任。從公司的角度來看，為了取得更好的收益，為員工提供培訓是應該的。
從員工的角度，自己拿了公司付的薪水就應該主動按時按質完成公司交給的任務。因此，提高自己的技能、知識以順利完成任務便是一種責任了。而公司提供的培訓，自然就相當於公司給予的福利了。
總的來說就是在參訓之前，員工應該從心裡上做好準備。包括乙個正確的動機以及良好的態度。
能力 乙個企業的知識結構如何，能否滿足企業發展的需要。員工的能力如何，他是否能夠勝任工作崗位的要求，以及他的能力能否勝任新的、更高的職位。這是判斷乙個企業或者員工是否需要參訓的依據。
這個環節應該在培訓需求分析中完成。如果乙個員工需要培訓，那麼就又有了需要哪些方面的培訓等等一系列的問題。把這些問題都搞清楚了，就能做到在培訓時是有的放矢。
這樣培訓的轉化效果自然會高很多。
2） training design（培訓專案設計）
1 創造乙個良好的學習環境
創造乙個良好的學習環境，有利於培訓成果的轉化。在好的學習環境裡員工，更樂於去接受新的知識、技能等，他們也更願意去分享他們所學到的東西。這樣形成乙個良性迴圈後，不僅對於培訓成果的轉化有利，對於公司的長遠發展和文化建設都會起到非常好的推動作用。
②應用轉化理論
這些理論是前輩們通過實踐總結出來的，他們各有特點，分別適合不同的組織環境。將這些理論運用到培訓體系中，就會使培訓效果的轉化率大大提高。
同因素理論（identical elements）
同因素理論認為，培訓轉化只有在受訓者所執行的工作於培訓期間所學內容完全相同時才會發生。能否達到最大限度的轉換，取決於任務、材料、裝置和其他學習環境特點與工作環境的相似性。
同因素理論被用於許多培訓專案的開發，尤其是那些與裝置應用相關或包含特定程式的培訓。
同因素理論沒有告訴我們若學習環境與培訓環境不相同時該如何進行轉換。
激勵推廣理論（stimulus generalization）
激勵推廣理論指出，理解培訓轉化問題的方法是建立一種強調最重要的一些特徵和一般原則的培訓，同時明確這些一般原則的使用範圍。激勵推廣理論強調「遠端轉換」。遠端轉換指當工作環境（裝置、問題、任務）與培訓環境與差異時，受訓者在工作環境當中應用所學技能的能力。
可從管理技能培訓專案的設計中看到積極推廣理論的應用。
認知轉換理論（cognitive theory）
根據認知轉換理論，轉換與否取決於受訓者恢復所學技能的能力。這一理論認為可以通過向受訓者提供有意義的材料來增加受訓者將工作中遇到的情況與所學能力相結合的機會，從而提高轉換的可能性；同時想受訓者提供對所學技能進行編碼記憶的技能，這樣他們就能輕而易舉的恢復這些能力了。
認知轉換理論的影響可從培訓設計的乙個方面，即鼓勵員工思考培訓內容在實際工作中的可能性應用當中看出來。
2 自我管理戰略
自我管理指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。培訓專案應讓員工準備好自行管理新技能和行為方式在工作當中的應用，自我管理包括：（1）判斷在工作中應用新掌握的技能可能帶來的最終結果的正面和負面作用。
（2）設定應用所學技能的目標。（3）在工作中應用所學技能。（4）自我監督所學技能在工作中的應用。
（5）自我強化
自我管理之所以重要，是因為受訓者可能會在工作環境中遇到許多阻止其進行培訓轉換的障礙。即在前面講到的缺乏同事和管理者的支援，時間壓力等等障礙。這些妨礙因素往往會導致偏差過失的出現，從而組織了轉化的進行。
偏差過失指受訓者繼續使用以前學過的有效性差的技能，而沒有嘗試使用培訓專案中所強調的技能的情況。
使受訓者做好應付這些阻礙因素的乙個方法是在培訓專案結束時，想受訓者提供自我管理的技術指導。
3） work environment（工作環境）
1 轉化氛圍
探索工作環境對培訓成果轉化影響的乙個方法是考察轉化的整體氛圍。轉化氛圍是指受訓者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應用的工作環境特徵的感覺。
下表給出了有利於培訓轉化氛圍的特徵
2 管理者支援
管理者支援指受訓者的上司對參與培訓專案的重視程度和對培訓內容在工作中的應用的重視程度。
管理者能為培訓活動提供不同程度的支援。見下表
判斷影響管理者對培訓支援水平的因素：
同意本專案是關於哪些方面內容的；我知道培訓是否符合想要員工做的事情；有可靠的方法證明培訓會對員工有所幫助；有可靠的方法證明培訓會有助於我們部門工作績效的改進；我明白組織為什麼願意提供培訓；在績效評價中，我能對員工在培訓班上所學的內容進行評價；我對培訓足夠了解，可在員工返回工作崗位時對其提供支援；我們可用於課堂討論的工具和技術；我很高興員工能參加培訓；我已和將要參加培訓的員工討論了課程的內容；他們知道我關心課程的內容。
3 同事支援
可通過在受訓者之間建立支援網來增強培訓成果在工作中的應用。支援網是指有兩個或兩個以上的受訓者組成的、願意面對面討論所學技能在工作中應用的小組。包括面對面的溝通交流或通過電子郵件來進行的溝通，使受訓者可以共享在工作中應用培訓內容的成功經驗。
4 應用所學技能的機會
應用所學技能的機會（執行機會）指向受訓者提供或由他們主動需求機會來應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。
執行機會包括適用範圍、活動程度和任務型別。適用範圍指可用於工作當中的所培訓內容的數量。活動程度指在工作中運用被培訓內容的次數或頻率。
任務型別指在工作中執行的被培訓內容的難度和重要性。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。
對執行機會的衡量可通過比受訓者反饋（1）他們是否執行過任務（2）執行了多少次（3）難度大且富有挑戰性的任務的執**況。
5 技術支援
電子執行支援系統是一種計算機應用系統，它能夠按要求提供技能培訓、資訊資料和專家建議。系統可促進培訓轉換，他向受訓者提供一種電子資訊資源作為在工作中應用所學技能的**基礎。
6 為培訓成果轉化創造有利的工作環境：學習型組織
為讓受訓者獲得執行機會及管理者和同事的鼎力支援，激發受訓者的學習動機，並使工作環境有利於培訓，許多公司正轉變為學習型組織。
學習型組織是指一種具有促進學習、適應能力和變革能力的公司。培訓過程要經過詳細的審查並且和公司目標保持一致。在學習型組織中，培訓被看成是所設計的智力資本構建系統的一部分。
培訓結果的評估
所謂人員培訓結果，是指培訓過程中受訓者所獲得的知識 技能及其他特性應用於工作的程度。一 必須追蹤調查的問題 1 職工的行為有沒有發生變化？2 這些變化是不是培訓引起的？3 這些變化是否有助於組織目標的實現？4 下一批受訓者完成了同樣的培訓之後，是否還能發生類似的變化？二 評分標準 1 反應標準，用於...
2019評估工作和自我評估結果匯報
校教學評估自評匯報材料 強化學校質量管理促進學校內涵發展 一 學校教學評估實施過程 一 健全組織機構 市教育局召開全市義務教育階段教學工作評估培訓啟動會後，我校領導班子高度重視，迅速成立了學校教學評估領導小組，制訂了評估實施方案，確定了評估工作的指導思想，明確了評估工作的主要目標和堅持的基本原則，做...
新員工培訓效果評估彙總
員工上崗培訓效果評估報告 一 導言 此次新員工入職培訓評估是關於2014年7月份以來新入職員工專業類 非專業類課程培訓效果的評估，目的是為了確定新入職員工專業類 非專業類課程培訓效果是否達到預期目標，培訓是否能對新入職員工的價值觀和其對企業的認可度有很好的提公升，以及提高其崗位技能管理能力成為企業的...