本次調查採取問卷式調查方法，採用不記名方式答卷。問卷中問題包括封閉式問題和開放式問題。封閉式問題是通過從問卷提供的答案中選定適當的答案來回答，而開放式問題是指被調查者用答題的形式來回答問題。
x單位教育培訓專題調查問卷分為五部分：
第一部分是對培訓的總體調查，包括對培訓重要性的認識、培訓機會的獲取、對現有培訓體系的評價等；
第二部分是對職業技能培訓的調查，包括培訓的內容、培訓的形式、培訓對當前工作的影響等；
第三部分是對學歷教育的調查，包括對學歷教育的渴望程度、學歷教育的重要性、學歷教育對當前工作的影響等；
第四部分是對個人修養培訓的調查，包括對通過企業培訓提公升個人修養的認識、不同個人修養培訓的喜好程度、對勵志類個人修養培訓的認識等；
第五部分是其他想反映或提出的問題。調查表附後。
本次調查的範圍為x單位全體員工，因此，不包括處於各種休假期間的人員和借調其他單位的人員，本次調查共發放調查問卷111份，收回問卷95份，問卷**率為85.6%。調查問卷實施情況見表3-4所示。
表3-4 調查問卷發放及**情況
①對培訓作用的認識調查結果，見表3-5。
表3-5 培訓作用的認識
由表3-5可見，x單位員工對培訓作用的認識，從自身和實用角度出發的考慮更多，43.2%的人第一選擇了「能夠提公升個人綜合素質」；27.4%的人第一選擇了「能提高工作效率和企業競爭力」。
而明顯可見「有助於規劃個人的職業方向」和「是企業人才梯隊建設的重要途徑」是分別更傾向於個人和企業長期發展的選項，只分別佔第一選擇的11.6%。選擇「說不清」和「無所謂」等f項的人只佔6%。
而「能帶來更多公升職機會」的選擇是0，從側面說明了，x單位的員工培訓因範圍廣、普及性強，與員工在公升職機會上沒有明顯的聯絡，也不能提供任何培訓以外的刺激。
②對員工更願意接受何種培訓的調查，見表3-6。
表3-6 員工更願意接受何種培訓
（不考慮個人負擔費用的情況）
由表3-6可見，x單位員工務實的意願仍然明顯，不論是否由個人負擔費用，半數以上的員工都將職業技能培訓作為自己參訓的首選。作為企業人，員工認為不斷抓住機會以提高自己的職業技能水平、提高自己在本企業甚至在社會範圍內的競爭力是頭等大事，是能夠在職場立於不敗之地的根本；參加個人修養培訓有利於提公升個人的綜合素質，對員工的工作、生活、家庭都能起到積極的影響，因此也分別有兩成左右人將個人修養育作為首選；學歷教育對個人的影響相對有限，但卻是在求職和公升職過程中的較有份量的砝碼。因此更多的年輕人將學歷教育作為培訓首選。
③對何種培訓更體現企業對員工的重視的調查，見表3-7。
表3-7 何種培訓更體現企業對員工的重視
本題的調查與前一題有高度的關聯性。由表3-7可見，因為員工對職業技能培訓的意願十分明顯，相應的對企業的培訓希望也與個人的培訓意願十分吻合。半數以上的員工仍以職業技能培訓為首選。
但對於學歷教育的認識則產生較大變化，認為學歷教育更能體現企業對員工重視的員工增加了一成，接近被調查人員的三分之一。通過分析我們可以得出，一方面學歷教育費用較高，難度較大，而且需要占用大量個人時間，如果與額外的工作要求有衝突的時候，員工自己參加學歷教育的則勢必要無條件犧牲課業以完成工作。而企業培養的參與學歷教育的人員則有更多的可能去協調兩者的衝突，以保證學習質量。
另一方面，企業在參與學歷教育人員的選拔上，肯定是有所考慮，有所側重的。可以從側面上認為是對該員工長期工作的發展有相應的規劃，是一種重點培養。
④對培訓機會的確定方式的調查，見表3-8和表3-9。
表3-8 現有培訓機會的確定方式
表3-9 培訓機會應如何確定
可見，x單位員工對現有培訓機會的確定方式主要持兩種意見：一是領導指派，二是工作需要。但在對培訓機會應如何確定時，有六成的員工認為應該按工作需要確定。
從字面上看，「工作需要」比「領導指派」似乎更合理，更民主，因此員工的接受程度也更高。因此，實際情況與員工意願中的差距，正是工作中要注意改進的方向和重點。
⑤對現有培訓體系的評價，數字1—5代表由「不好」—「好」的程度順序。為了簡化分析，將1、2兩檔設定為「不滿意」，3檔為「一般」，4、5兩檔為「滿意」。具體分析情況見表3-10。
表3-10 對現有培訓體系的評價
從三個不同角度分析，x單位培訓的滿意度均不是很理想。但相對而言，對「提供了多角度的培訓，有利於個人素質全方位的提公升」滿意度較高。只有三成的員工不是很滿意。
與x單位提供管理培訓、職業技能培訓、學歷教育培訓、新員工培訓等有針對性的不同型別培訓的情況比較符合，可以說能夠使員工從多角度、全方位得到個人素質的提公升。
但「有明確的規劃，兼顧了企業長期和短期發展」和「有明確的人才梯隊的培訓目標」兩個選項分別有七成的員工不滿意。這表明了x單位在培訓體系的規劃上，確實不夠重視，只注重了日常的基礎培訓，對企業的長期發展和人才儲備的建設謀劃不夠，不僅企業自身沒有明確的規劃，還對員工造成其職業生涯規劃不清的影響。勢必影響員工對企業的忠誠度和信任度。
⑥對x單位目前更缺少的人才型別的調查，見表3-11。
表3-11 x單位目前更缺少的人才型別
由表3-11可見，x單位員工普遍認為企業急缺技術業務專家和高水平的中層管理者，這與通過前面的人力資源分析情況有一定的關聯度。企業30—45歲年齡段的成熟型員工隊伍不夠充實，這兩年中培養出的中層幹部流失情況也比較嚴重，許多能夠獨擋一面的技術業務專家和中層幹部被市公司或集團公司等上級單位調離，造成企業年輕人和即將面對退休的人員佔據六成比例，對企業生產經營等工作有較大影響。因此，如何有計畫的在年輕人中迅速培養骨幹人才，並做好相應的梯隊建設，是員工培訓體系建立的重點方向。
①在對現有職業技能培訓是否滿意的調查中，有36人表示不滿意，佔比37.9%，有59人表示滿意，佔比62.1%。不滿意和滿意的原因見表3-12、表3-13。
表3-12 對現有職業技能培訓不滿意的原因
表3-13對現有職業技能培訓滿意的原因
由表3-12可見，x單位員工對企業現有職業技能培訓不滿意的首要原因是公平性問題。在36名不滿意的員工中，有27人將票投給了「不公平」的選項，認為企業並沒有提供公平的培訓機會。其次對培訓不滿意的原因是無指導性：
不能使職業生涯有明確的方向，與前面的調查結果也比較吻合。而滿意的首要原因由表3-13可見，則是培訓的實效性，認為現有培訓能夠與工作緊密結合，取得實際效果。其次對培訓滿意的原因是及時性：
總能及時開展與工作有關的培訓。
②對希望進一步加大的職業技能培訓的調查，見表3-14。
表3-14 希望進一步加大的職業技能培訓
由表3-14可見，有57名員工選擇的是本專業的培訓，佔比60%，有32名員工選擇的是郵政業務知識，佔比33.7%，有6名員工選擇的是其它培訓，如office辦公軟體、其他崗位專業培訓。
③對郵政業務知識培訓的方式的調查，見表3-15。
表3-15 郵政業務知識培訓的方式
由表3-15可見，有48人選擇「下基層，脫產培訓」，佔比50.5%；有43人選擇「請業務專家講課」，佔比42.3%；有4人選擇「尋找教材自學」。
因此從總體上看，員工對郵政業務知識培訓方式的偏好不很明顯，企業可以根據工作需要和實際情況運作。
④對郵政業務知識培訓的時間安排的調查，見表3-16。
表3-16 郵政業務知識培訓的時間安排
由表3-16可見，有18人選擇「新入院，尚未分配工作時」，佔比18.9%；有50人選擇「已經工作一年至五年，不斷深入專案研發時」，佔比53.7%；有19人選擇「已經工作五年以上，希望在某方面獨擋一面時」，佔比20%；有8人選擇「其它」，如根據專案進度，隨時開展等。
以上②—④項的調查結果，都為企業今後更好的針對員工需求，開展培訓工作提供了可靠的依據。
1 對開展學歷教育必要性的調查見表3-17。
表3-17 開展學歷教育的必要性
員工滿意度調查結果分析
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有效教學問卷調查結果分析報告
合肥市第九中學 資料統計 王晏 丁謹豔 範玲玲執筆 王嵐 袁曉燕 第一部分 調查活動的目的和實施過程簡述 為進一步推進有效教學的研究，提高我校教學工作的有效性，我們面向全校學生開展了此次有效教學問卷調查的活動。希望通過調查，比較全面和客觀地了解我校學生對教學的感受，如教學的有效性如何 限制教學有效性...