激勵：所謂的激勵，是指人類的一種心理狀態，它具有加強和激發動機，推動並引導行為的目標的作用。動機指的是為滿足某種需要而產生並維持行動，已達到目的的內部驅動力。
因此無論是激勵還是動機，都包含三個關鍵要素，努力、組織目標和需要。
需要層次論：是美國社會心理學家馬斯洛提出的，也稱為馬斯洛需要曾要層次論。馬斯洛認為，在特定的時刻，人的一切需要如果都未能得到滿足，那麼滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。
只有前面的需要的充分的滿足後，後面的需要才顯示出其激勵作用
雙因素理論：這種激勵理論也叫「保健—激勵理論」，是美國心理學家赫茲伯格提出的。影響人們行為的因素主要有兩類：
保健因素和激勵因素。保健因素也稱「維持因素」，是那些與人們的不滿情緒有關的因素，但這類因素並不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現狀的作用。激勵因素是那些與人們的滿意情緒有關的因素。
創新：創新首先是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動，是管理的一種基本職能。
決策：管理者（主題）識別並解決問題（目的）的過程（本質），或者管理者利用機會（目的）的過程（本質）
組織設計：就是對組織的結構和活動進行創構、變革和再設計
組織變革：指組織根據內外環境的變化，及時明確組織活動的內容或重點，並據此對組織中的崗位、機構以及結構進行調整，以適應組織發展的要求。根本目的是為了提高組織的效能。
1、泰羅科學管理理論的主要觀點和內容
觀點：科學管理理論著重研究如何提高單個工人的生產率
主要內容：1、工作定額，將工人科學的操作先分解為基本動作並測出其時間，然後彙總加上必要休息時間和延誤時間，得到完成這些操作的標準時間，據此制定公認的「合理的日工作量」。2、標準化，使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，並使作業環境標準化。
3、能力與工作相適應，為了提高勞動生產率，必須為工作挑選第一流的工人，也就是能力最適合做這種工作並且願意做這種工作的工人。4、差別計件工資制，是指計件工資率隨完成定額的程度而上下浮動。5、計畫職能與執行職能相分離，用科學的工作方法取代經驗工作方法，由專門的計畫部門承擔計畫職能，由所有的工人和部分工長承擔執行職能。
3、目標管理的基本程式，作用及其弊端（優缺點書上沒有的）
基本程式：制定目標（確定組織的總體目標和各部門的分目標），明確組織的作用（每個目標和子目標都應有某有乙個人的明確責任），執行目標（為了保證目標的執行，必須授予相應的權利，是指有能力調動和利用必要的資源），評價成果（既是實行獎懲的依據，也是上下左右溝通的機會，同時還是自我控制和自我激勵的手段），實行獎懲（以上述評價的總和結果為依據），制定新目標並開始新的目標管理迴圈。
作用：①目標管理對組織內易於度量和分解的目標會帶來良好的績效。②有助於改進組織結構的職責分工。
③啟發了自覺，調動了員工的主動性、積極性、創造性，提高了士氣。④促進了意見交流和相互了解，改善了人際關係。
弊端：①目標難以制定，組織內的許多目標難以定量化、具體化②目標管理的哲學假設y理論不一定都存在，實際中的人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。
③目標商定要上下溝通，耗費更多的時間，更多的管理成本。4、每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。5、有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。
鑑於上述分析，在實際中推行目標管理時，要分析工作目標其分解和量化的可能；提高員工的職業道德水平，培養合作精神，建立健全各項規章制度，注意改進領導作風和工作方法，使目標管理的推行建立在一定的思想基礎和科學管理基礎上；要逐步推行，長期堅持，不斷完善，從而使目標管理發揮預期的作用。
4、企業為什麼應當承擔社會責任以及怎樣承擔社會責任
從企業與現代社會的關係上講，社會給予了企業許多支援，包括政策上的優惠，金融服務的優惠甚至允許其對生態環境在一定時期的某種損害。然而企業回饋社會除了增加就業機會，提供產品服務等外，其實並不多。企業從社會的道德權利與依法克盡的義務之間並不平衡。
從管理哲學的角度說，企業不只是乙個經濟實體，而且也同時是，也必須是，應當是乙個倫理實體。企業不僅是「經濟細胞」而且是「社會公器」，因而具有倫理屬性，並承擔社會責任。
企業可以通過一下五方面來承擔自己的社會責任：
1、辦好企業，把企業做強、做大、做久。2、企業一切經營管理行為應符合道德規範。3、社群福利投資。4、社會慈善事業。5、自覺保護自然環境。
5、管理者的技能和角色是什麼
明茨伯格研究發現管理者扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類：人際角色、資訊角色和決策角色。
1、人際角色：人際角色歸因於管理者的正式權力。管理者所扮演的三種人際角色是代表人角色、領導者角色和聯絡者角色。
2、資訊角色：管理者負責確保和其一起工作的人具有足夠的資訊。管理者所扮演的三種資訊角色是監督者角色、傳播者角色和發言人角色;
3、決策角色：在決策角色中，管理者處理資訊並得出結論。管理者負責做出組織的決策，並分配資源以保證決策方案的實施。
該決策角色包括四種角色，分別是：企業家、衝突管理者、資源分配者、談判者
三大技能：（1）技術技能：是指管理者掌握和熟悉特定專業領域中的過程、慣例、技術和工具的能力。
（2）人際技能：是指成功地與別人打交道並與別人溝通的能力。管理者的人際角色包括對下屬的領導能力和處理各種關係的能力（3）概念技能：
是指產生新想法並加以處理，以及將關係抽象化的思維能力。具有概念技能的管理者往往把組織視作乙個整體，並了解組織各個部分的相互關係。
6、戰略環境分析的主要內容以及企業戰略的基本型別
環境分析的內容：「天、地、彼、己」和「顧客」，「天」指外部一般環境，主要包括政治環境、社會文化環境、經濟環境、技術環境和自然環境；「地」指企業競爭所處的行業環境，主要分析行業競爭結構；「彼」指企業競爭對手；「己」指企業自身條件；「顧客」指企業為之提供產品或服務的消費者。
戰略的基本型別：基本戰略（成本領先，特色優勢，目標集聚），企業核心能力與成長戰略，防禦性戰略
8、怎樣理解決策的基本過程,影響因素（加）和方法
基本過程：診斷問題、明確目標、擬定方案、篩選方案、執行方案、評估效果
影響因素：環境因素（市場結構，環境穩定性等），組織自身的因素（組織文化，組織的資訊化程度），決策問題的性質（問題的緊迫性和急迫性），決策主體的因素（個人對待風險的態度，個人價值觀等）
方法：定性決策方法，定量決策方法看，計算機模擬決策方法和決策模擬演練
其中定性決策方法包括集體決策方法（頭腦風暴法、名義小組技術、德爾菲技術）和有關活動方向的決策方法（經營單位組合分析法、政策指導矩陣）。
定量決策方法包括確定性決策方法（分析與建模、模型求解），不確定型決策方法（小中取**、大中取**、最小最大後悔值法)，風險型決策方法（最大期望收益準則，最大期望效用準則，面對小概率事件需要注意的問題，多階段決策問題與決策樹）
9、組織設計的基本任務和原則
基本任務：1、職能與職務的分析與設計。組織首先需要將總的任務目標進行層層分解，分析並確定完成任務究竟需要哪些基本的職能與職務，確定其類別和數量，分析每位職務人員的權利，職責和應具備的資格條件2、部門設計。
根據每位職務人員所從事的工作性質以及職務間的區別和聯絡，按照組織職能相似、活動相似或關係緊密的原則，將各個職務人員聚集在「部門」這一基本管理單位內。
3、 層級設計。根據組織內外能夠獲取的現有人力資源情況，對初步設計的職能和職務進行調整和平衡，同時要根據每項工作的性質和內容確定管理層級並規定相應的職責和許可權，規範化的制度安排使各個職能部門和各項職務形成乙個嚴密、有序的活動網路。
組織設計的原則：
1、專業化分工的原則。把企業活動的特點和參與企業活動的員工的特點結合起來，把每個員工都安排在適當的領域中積累知識、發展技能，從而不斷地提高工作的效率。
2、統一指揮原則。要求每位下屬應該有乙個並且僅有乙個上級，要求在上下級之間形成一條清晰的指揮鏈。
3、控制幅度原則。指乙個上級直接領導與指揮下屬的人數應該有一定的限度，並且應該是有效的。上級的控制幅度需要控制在6-7人。
4、權責對等原則。職權與職責要對等，如果有責無權，或者權利範圍過於狹小，責任方就有可能會因缺乏主動性、積極性而導致無法履行責任，甚至無法完成任務；如果有權無則，或者權利不明確，權利人就有可能不負責任地濫用權力，甚至助長官僚主義的習氣，這勢必會影響到整個組織系統的健康執行。
5、柔性經濟原則。指組織的各個部門、各個人員都是可以根據組織內外環境的變化而進行靈活調整和變動的。
10、組織變革的原因和內容
變革的原因：
外部環境因素（巨集觀社會經濟環境的變化，科技進步的影響，環境資源的影響，競爭觀念的改變）
內部環境因素（組織機構適時調整的要求，保障資訊暢通的要求，克服組織低效率的要求，快速決策的要求，提高組織整體管理水平的要求）
組織變革的型別：
戰略性變革。指組織對其長期發展戰略或使命所作的變革。
結構性變革。指組織需要根據環境的變化適時對組織的結構進行變革，並重新在組織中進行權力和責任的分配使組織變得更為柔性靈活、易於合作。
流程主導性變革。指組織緊密圍繞其關鍵目標和核心能力，充分應用現代資訊科技對業務流程進行重新構造。
以人為中心的變革。指組織必須通過對員工的培訓、教育等引導，使他們能夠在觀念、態度和行為方面與組織保持一致。
組織變革的目標：
提高組織的環境適應性，提高管理者的環境適應性，提高員工的環境適應性
11、組織文化的結構及其塑造的途徑是什麼
組織文化概念：是指在長期的實踐活動中所形成的並且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規範和思維方式的綜合
組織文化的特徵：超個體的獨特性，相對穩定性，融合繼承性，發展性
組織文化的功能：整合功能，適應功能，導向功能，發展功能，持續功能
組織文化的形成：管理者的倡導（日常工作中言傳身教，借助重大事件的成功處理），組織成員的接受：「社會化」與「預社會化」
組織文化的結構：
1、潛層次的精神層。這是指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態，包括管理哲學、敬業精神、人本主義的價值觀念、道德觀念等。
週三多管理學第三版筆記
第一章管理活動與管理理論 第一節管理活動 一 管理的定義幾種代表性的觀點 1 管理是由計畫，組織，指揮，協調及控制等只能為要素組成的活動過程。法約爾 1916 年 工業管理與一般管理 2 通過其他人來完成工作的藝術 福萊特，1942 3 管理這一術語是指和其他人一起並且通過其他人來有效完成工作的過程...
週三多第三版管理學知識要點總結
管理管理管理管理 是指組織 載體 為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配 協調相關資源 物件 的過程 本質 古典管理 形成於十九世紀末和二十世紀初的美歐，主要分為科學管理理論和組織管理理論。科學管理理論著重研究如何提高單個工人的生產率。組織管理理論著重研究管理職能和整個組織結構。行為...
管理學週三多第三版有部分考研講義
目錄 2 第一部分序言 3 第二部分知識框架及重難點詳解 5 管理學 5 一 本書衝刺建議 5 二 本書知識框架 6 重難點總結 6 第一篇總論 6 第1章管理活動與管理理論 6 第2章管理道德與企業社會責任 8 第3章全球化與管理 9 第4章資訊與資訊化管理 10 第二篇決策與計畫 11 第5章決...