課目 : 管理與生活
授課教授黃賀教授
指導教授陳得發教授
報告日期 : 91/06/23
組別 : 企三丙第四組
組員 : 薛智文 9041705
程英珠 9041716
李建動 9041727
陳銀觀 9041738
黃輝煌 9041748
目錄1. 教授授課綱要
2. 本組報告的範圍---(分為激勵.能力.機會三大主軸)
3. 激勵
3-1 本組的激勵理論整合模型
3-2 重要的激勵理論：
3-2-1 期望理論
3-2-2 三需求論
3-2-3 目標理論
3-2-4 歸因理論
3-2-5 增強理論
3-2-6 公平理論
3-2-7 雙因子理論
3-2-8 需求理論
4. 能力
4-1 技術能力
4-1-1 專業技能
4-1-2 工作eq
4-1-3 基本工作
4-1-4 運用科技工具
4-1-5 說話的藝術
4-1-6 外語能力
4-2人際能力
4-2-1 溝通能力
4-2-2 談判能力
4-2-3激勵能力
4-2-4團隊能力
4-3觀念能力
4-3-1時間觀念
4-3-2作觀念
4-3-3終身學習觀念
4-3-4自我調適觀念
4-4管理能力
4-4-1目標管理
4-4-2績效管理
4-4-3危機管理
4-4-4知識管理
4-4-5人力資源管理
5. 機會
6. 結論
壹、教授授課綱要
三月二十六日由黃賀教授主講：「工作績效提公升之途徑」，教授以幽默詼諧的方式來進行解說；針對決定工作績效之因素，以下述公式表示之績效 ＝ f ( m , a , o )
motivation 激勵
ability 能力
opportunity 機會
以上是影響績效的重要因素，三者都存在時，才能夠有好的績效表現，欠缺任何一項都會造成遺憾。例如：前經濟部長宗才怡，有激勵（motivation）和機會（opportunity），但是缺乏能力(ability)，上任沒多久後終於**。
親民黨主席宋楚瑜，則有激勵（motivation）和能力(ability)，但是缺乏機會（opportunity），迄今仍在為**之路繼續奮鬥。而大學教授，亦是有激勵（motivation）和能力(ability)，只缺乏機會（opportunity），顧仍在校鑽研學問。
又因所有因素當中，以激勵最為重要，因為激勵是動能，所以教授則 focus 在最重要『激勵理論』的部份，教授在課堂上有提到的理論分別為：「馬斯洛的需求層級理論」、「目標設定理論」、「亞當斯的公平理論」、「期望理論」、「增強理論」。課堂最後又利用兩份性向測試，加深我們的印象，確實是互動性佳且精彩的一堂課程。
貳、本組報告的範圍---(分為激勵.能力.機會三大主軸)
本組經過多次的討論，最後將重點放在如何提公升「人」的工作績效為核心，分成『激勵』、『能力』、『機會』三個部份來研討。而『激勵』理論以黃教授課堂的講解內容為中心，其餘的『能力』、『機會』則純粹是本組經尋找許多參考書籍，及參酌本組的心得加以整理完成。相關名詞的定義如下
何謂激勵刺激員工,引導其產生某些行為,以至目標之達成。
何謂能力能夠執行工作的技能。
何謂機會關鍵性的時間點。
參、激勵
3-1本組的激勵理論整合模型
首先針對激勵理論，本組畫出了乙個激勵的整合模型，如下圖：
依上圖，乙個人的行為，取決於可能獲得之獎酬價值，以及刺激該行為的動機為其誘因。行為之後，確因本身個人的能力及對任務的了解之不同，而有不同的績效產生。然而績效所帶來的報酬，如內在報酬、外在報酬、彼此之間的報酬是否公平等，若這些條件都得到了滿足之後，將會刺激下乙個行為動機。
而行為、績效、滿足之間，則必須加入各種激勵的方法，使員工的績效能被有效的提公升，以下將是針對各理論進行說明，將會有助於大家更明了以上的模型。
3-2 重要的激勵理論
3-2-1 期望理論
維克多伏隆(victor vroom)的期望裡論，是目前對於激勵作用最詳盡的解釋。期望理論認為，個人採取某種行為頃向，取決於兩因素（1）採取某種行為之後，達成該任務的機率。(2)達成任務所獲得的價值，是否具有吸引力。
因此，理論中包括三項變數或關係：
努力(effort)－績效(performance)關聯性：個體認為付出一定的努力之後，能達到績效的機率。
績效(performance)－報酬(out***e) 關聯性：個體對於績效達到水準時會獲得預期結果的相信程度。
報酬的吸引力(value)：組織所提供的報酬需與員工想要的一致。
期望理論不認為有一種普遍原則足以解釋每個人的激勵作用。只有對上述三者expectancy、instrumentality、valence 都高的人，動機就會很強。以下式表示：
out***e＝σ(e期望值＊v價值)
3-2-2 三需求論
麥克里南(d.mcclelland)之三需求理論，假設工作情境下有三個主要需求或動機：
(1) 成就感需求：追求卓越、達成標準、獲取成功之趨力。(自我實現)
(2) 權力需求：欲他人依其意願行事之需求。(尊嚴)
(3) 歸屬需求：對友善及密切的人際關係之需求。(社會)
此理論對激勵的涵義有四：
(1) 具成就感需求者喜歡工作環境是具有個人責任、回饋與適量風險。當此三特性存在時，高成就需求者會受到極大之激勵。
(2) 具高成就需求者並不一定成為好的管理者，尤其在大規模塊織裡，好的管理者亦不一定要有高成就要求。
(3) 乙個優秀的管理者通常具高度權力需求及低度的歸屬需求。
若工作需要乙個高成就需求者，管理者可挑選具此特性的人或經由訓練去發展他的成就動機，因為成就需求是可藉訓練而激發的。
3-2-3 目標理論
洛克(locke)的目標設定理論的研究顯示，一特定且具挑戰性的工作目標是激勵的主要力量。目標設定理論是適用於接受且承諾此目標的人，且接受越困難之目標必導致越佳之績效，綜合而言，目標設定應考慮以下四件要素：
(1) 目標的接受：目標必須為員工所接受。
(2) 特定性：目標必須盡可能的特定化、明確化及可衡量化，以使員工可以清楚知道什麼情況稱作目標已達到。
(3) 富挑戰性：當員工有乙個具挑戰性的目標時，他的工作會比僅具有普遍目標時更加賣力。
(4) 回饋：有了回饋員工隨時可以知道，工作方向是否正確，進度是否落後，可適時採取必要的矯正行動。
3-2-4 歸因理論
這一類的激勵理論關心的是績效表現如何認定的問題，就是俗話所說的【找理由】。人們對自己的工作表現通常會有如下四種歸因可能：
(1) 努力：表現好是因為個人努力的結果；表現不好是因為努力不夠。
(2) 能力：表現好是因為個人能力勝任；表現不好是因為能力不足。
(3) 任務困難度：表現好是因為任務簡單；表現不好是因為任務難度太高。
(4) 運氣：表現好是基於運氣好；表現不好是基於運氣太差。
了解員工的歸因方式，對於如何激勵他們具有相當重要的涵義。當然員工自我的歸因方式不一定正確，因此導正他們對工作表現的歸因方式，對管理者而言也是一項非常重要的工作。
3-2-5 增強理論
增強理論乃是在**乙個人被激勵的行為如何可以長久的維持下去，而這種可以強化或改變個人行為的增強方式大致可由【令人愉快還是令人愉快】、【給予或是除去】等兩構面，共分成四種情況：
◆ 正增強：在某件行為後給予一令人愉悅的結果。
◆ 負增強：在某行為後除去了些令人不快的情境。譬如，獄中犯人在行為表現良好時，除去一些對他的行為限制即是。
◆ 懲罰：在某件行為後給予一令人不快的結果。
◆ 消除：在某行為後除去了些令他愉快的情境。譬如，對於以前的一種滿意行為反應不予積極增強，因而減少該行為或反應的出現。
增強理論又稱作learning theory，認為行為的後果才是影響行為的主因；人們採取了某種行為或反應之後，若立即有可喜的結果出現，則此一結果就變成控制行為的增強物。
3-2-6 公平理論
公平理論為亞當斯（j.s.adams）所提出，該理論所討論的重心在報酬本身，而視報酬的公平與否是行為的重要激勵因子。
其可包括投入（input）、成果（out***e）、比較人或參考人（***parison person or referent person），以及公平和不公平（equity inequity）等概念。若員工在比較後，感覺到公平或尚公平，則仍受到激勵；否則很難有激勵的效果。
如上表，一般而言員工不但會衡量自己投入與成果，且會和別人作比較。他是否獲得激勵，不僅是依他對投入和報償關係的評量，且會將此種關係和他人比較。縱使他覺得本身報償很高，但如與他人比較後，發現所得報償不如他人時，仍可能降低其工作動機。
因此，公平理論在激勵過程中仍扮演著某種角色。
3-2-7 雙因子理論
另一種激勵的內容理論，乃是荷茲伯格的雙因子論，它分為兩大因素，其一為保健因素（maintenance factors），另一為激勵因素（motivational factors），如下表所示。
惟激勵因素與保健因素有時是難以劃分的，如職位安全對白領人員屬於保健因素，但卻被藍領工人視為激勵因素。且一般人多把滿足的原因歸於自己的成就；而把不滿的原因歸於公司政策或主管的阻礙，而不歸於自己的缺陷。
3-2-8 需求理論
馬斯洛(maslow)提出需求層次理論，將人類需求劃分為五種需求的層級，如下表所示。
所謂需求層級，是指人類的需求都有層級之分，當基本的需求得到了滿足後，人們會逐級而上追求更高的需求。由於此種需求是具有動機性的，只有未滿足的需求，才會影響到行為；而已滿足的需求，則不會成為激勵因素。且只有一種需求被滿足了，另一種更高的需求才會出現，並需要去滿足。
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