跟「技術工人緊缺」、「招工困難」一樣，員工「急辭工」現象也逐漸成為許多企業頭痛的事情。據調查，在珠三角地區，由於「急辭工」而引發的信訪投訴迅速增多，已然成為勞動部門和企業共同關注的問題。
員工「急辭工」現象對企業hr部門的工作是一次嚴峻考驗。一方面是企業生產及人員緊張的壓力，另一方面是人性化管理的要求，hr部門究竟該何去何從呢？
員工急辭工的背後
h先生是一家大型集團公司的人資經理，今天一上班就收到了幾份技術人員急辭工的申請。面對公司緊張的生產排程和hr部門忙碌的招聘工作，h先生決定與這幾個員工開誠布公地好好談談。在訪談的過程中，員工陳述的辭工原因各不相同，如疾病、家有急事等。
但是，h先生經過細心的觀察，還是發現了一些珠絲馬跡。這幾位急辭工的員工幾乎來自同乙個地區；他們雖然提出許多的辭工原因，但是卻沒有相應的依據進行證明；如因疾病而辭工的員工並不能出示正規醫院的證明。種種跡象表明，這些員工急辭工的背後有著許多微妙的，不為人知的秘密……
越來越多的企業hr經理都面臨著類似於h先生這樣的困境。員工急辭工大體上可以分為兩種型別：個人的急辭工和員工集體急辭工。
其中集體急辭工對企業的危害非常大。在一些人才招聘會上，甚至有部分應聘者公然以能挖到（帶走）一批熟練工人作為自己的應聘資本。由此可見，除了一部分員工是有正當理由急辭工以外，相當多的員工急辭工行為的背後都隱藏著許多利益方面的矛盾與衝突。
很多員工都自覺不自覺地將急辭工作為了一種自我保護和抱怨要挾的手段。如找到了乙個更好的發展機會和環境，準備跳槽；借「急辭工」試探企業對自己的重視程度，促使企業增加工資待遇等。
員工急辭工是企業自釀的苦果
有不少人士認為「急辭工」現象的逐漸增加，主要是行業內人力資源的結構性短缺，尤其是熟練技術工人的缺乏引起的。當行業內人才競爭激烈，一些急需人員的企業往往會用高薪挖走其它企業的骨幹人才，導致這些人才的急辭工現象。但在某種意義上，員工的急辭工現象卻是企業自釀的苦果。
r公司是一家化工企業，最近也遭受到「員工急辭工」的寒流。由於行業的性質，車間裡高溫高壓裝置多，連續性生產程度大，環境汙染嚴重，工傷事故頻發。面對這種現狀，r公司未能採取有效的管控措施和手段。
員工普遍缺乏安全感，在心理上產生「此地不可久留」的恐懼感。在最近發生一次嚴重工傷事故後，竟然有三十多名一線技術工人集體辭工，給公司的生產造成了嚴重的損失和影響。r公司的相關負責人對此也顯得很無奈。
r公司的有心無力顯示出企業在管理方面隱藏的許多問題。這些問題常常不被人們直接觀察到，需要企業在日常與員工接觸的過程中，用心去體會和觀察。然而，在追求生產質量和利潤的理念導向下，企業往往會忽視對員工的關注，在管理制度和手段上表現得過於剛性和強硬。
「**有壓迫，**就有反抗」，員工在對企業喪失信心的情況下，急辭工行為成為了抱怨和反抗的唯一途徑。
經濟處罰真的有效嗎？
根據相關的勞動法律法規，員工辭職須提前乙個月通知企業。也就是說，員工的急辭工行為在法律上是不予以支援的。而且以急辭工要挾漲工資的做法也是值得商榷的。
因此，企業在勸說無效的情況下，可以根據勞動合同的約定在經濟上要求員工予以補償。現實中，許多企業大多數都是採取了這種經濟處罰的手段。但其實際效果並不理想。
員工急辭工現象並未得到有效的控制，反而有愈演愈烈的趨勢。造成這種現象的主要原因如：
首先，員工急辭工的行為動機複雜多樣，企業很難分辨其真假。在這種情況下，對所有急辭工行為進行經濟處罰，勢必會讓那些有特殊理由急辭工的員工得不到人性化的照顧。這會損傷企業與員工之間的感情，企業所提倡的人性化管理理念也會遭受質疑，從而會在更大範圍上引起員工心理上不必要的負擔，影響員工對企業的信心。
這些信心動搖的員工在遇到更好的發展機會時，就會馬上離開所在企業，出現急辭工現象。
其次，即使是在法律允許的範圍內，經濟處罰手段也常常遭受員工們的質疑。企業如果經常運用經濟手段的話，就會在員工心中留下苛刻小氣、強硬壓榨的印象。員工會認為自己只是任由企業擺布和宰割的物件。
最後，員工如果是真的要走，他也不會在乎企業扣留的那筆錢。而這筆錢對企業而言，也無法補償員工流失的損失。因此，即使企業採用了經濟處罰的手段，也只是事後控制，於事無補。
企業如何應對「員工急辭工」
在經濟處罰效果欠佳的情況下，企業需要系統地審視急辭工本身，把急辭工現象放到企業整體管理系統中去對待，仔細地分析其產生的根源，並採取一系列措施進行改善，力圖使員工對企業產生足夠的信任度和忠誠度。如果企業的管理工作做到很到位，惡性的急辭工現象就會得到有效的控制，甚至會出現員工回流情況。具體而言，面對急辭工，除經濟處罰手段外，建議企業加強以下方面工作的配套改進。
1）加強人力資源規劃工作
企業的人力資源供給狀況直接決定著員工急辭工帶來的影響和損失程度。乙個人力資源供給和儲備豐富的企業，在面對員工急辭工行為時，往往會有很大的選擇權和主動權。對於企業而言，要減少員工急辭工帶來的損失，就應該加強人力資源規劃工作，對企業中的人力資源環境進行有效的監測。
所謂監測即是企業hr人員通過研究組織所處的人力環境，並指出其中的機會與威脅的過程。除此之外，企業人力資源部還應建立人力資源資訊系統，對員工的各種資訊進行綜合、統計和**。這有利於企業迅速把握員工的動向，採取相應措施，使員工急辭工行為在事前得以控制。
2）加強對非正式群體的管理
通過調查了解，集體急辭工的背後或多或少都有著非正式群體的影子。在生產製造型企業，許多員工都是通過企業員工或老鄉介紹進廠務工的，其員工的構成顯現出強烈的地域集中性。在這種情況下，如果企業不加強對這些非正式群體的管控，一旦爆發出集體急辭工，情況就會失去控制，甚至會出現一名普通技工都能帶走二三十名普工的現象。
因此，企業管理者應該合理地處理好與非正式群體之間的關係，對某些消極現象進行敏銳地觀察，採取措施引導員工的思想情緒，促使員工的行為向好的方向轉變。同時也要有意識、有計畫地促進某些具有較多積極意義的非正式群體的形成和發展，例如技術研討、學習互助、業餘娛樂，使其成為企業管理的輔助工具，從而減少非正式群體在員工急辭工過程中的影響力。
3）完善薪酬福利
除特殊情況以外，員工急辭工的主要原因之一就是薪酬福利待遇。如果企業不能提供良好的薪酬福利，員工就會產生較低的滿意度，對企業的歸屬感和忠誠度就會大大降低。此時，若競爭對手提供豐厚的物質誘因，員工就有可能不顧一切緊急辭工，拍屁股走人。
因此，規範和完善企業的薪酬管理制度，引導員工有序的工作，在控制員工急辭工行為上顯得格外的重要。
4）加強企業文化建設，倡導人性化管理理念
羅斯福.托馬斯曾說過:「員工們總需要向著企業的某一面旗去敬禮。
領導者的任務就是讓員工們清楚地知道應該向哪面旗幟敬禮」。這一面旗幟就是企業文化。企業文化對員工的行為具有強烈的導向作用。
企業主張什麼反對什麼，都可以通過營造企業文化氛圍得以體現。
同樣，對於急辭工的處理方式，也彰顯出乙個企業的管理風格和企業文化。在員工流失率屢創新高、急辭工行為日漸嚴重的今天，企業更應從本質上更新管理理念，加強企業文化的建設，對員工進行必要的宣傳教育和培訓，旗幟鮮明地推動企業文化建設，讓員工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓勵去做的，可以通過各種渠道加大力度，力圖使員工轉變對企業的看法，減少員工急辭工行為出現的概率。
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