人力資源開發與管理【9078】大作業答案
一：論未來薪酬制度改革的主要方向。
答：現代企業薪酬制度的基本要求也是市場發展變化對企業的要求，為了適應環境及發展的變化，改變企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規範等弊端，很多企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認為我國的薪酬制度改革應在以下幾個方面有所突破。
1、重視按績效、技能和知識付酬
隨著時代的發展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現代的效率工資。人們逐漸認識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。
2、強調薪酬制度的開放性
為使工資發揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾，應該強調薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關聯，就是說要向員工輸入績效資訊和收入資訊。乙個保密的薪酬制度割斷了收入資訊與績效資訊的直接聯絡，容易導致員工產生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，乙個開放的工資制度會產生多方面的良好的激勵效果。
（1）開放的薪酬制度，有利於營造公平的競爭環境。任何一項規章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。
只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發現問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環境。
（2）開放的薪酬制度有利於職工參與管理。將職工視為工作夥伴關係，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產力水平更高。
只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監督。
（3）開放的薪酬制度有利於員工自我價值的實現。乙個有效、科學的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應該讓每個員工明確自己在企業中的發展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或對企業失去信心，不再爭取晉公升或放棄努力方向等。
而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉公升通道上選擇適合自己情況的職業發展生涯，從而實現自身價值目標。這些均有利於企業發展。
3、講求薪酬支付的藝術性
企業實踐已經證明，同樣的資金以不同的方式支付會產生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據不同情況採取不同方式，往往能取得預想不到的效果。一般來說，不同的職務應採取不同的薪酬支付方式。
如果企業實行「一刀切」的政策，會造成一部分人積極性下降。
在未來的薪酬支付中，企業可以根據員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創造良好的薪酬支付環境。由於人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質上的實惠，更希望精神上得到獎勵。
所以，在合適的場合、環境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。
4、關注員工的心理收入
所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得學習機會和發展空間的心理反應及心理收穫。根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現的需要。因此，物質激勵並不是永無限度的。
現代社會的競爭，使得疲倦的現代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應的關係時代已經結束，而溫馨的、大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在設計薪酬工資時，從人們心理需求出發，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧型和創造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發更大的工作熱情和自覺工作的積極性。
5、注重團隊激勵
21世紀的組織形式越來越傾向於扁平化，專案小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關鍵要素是團隊的整體素質和積極性。整體高素質既來自於每個成員的高素質，更來自於成員之間的「融合」，實質是團隊文化的整合。
這種整合離不開薪酬制度的設計。良好的薪酬制度，應是有助於激勵團隊意識，提公升團隊凝聚力和團隊整體素質。因此，在國際上，有些企業將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或對團隊進行整體獎勵，這有助於團隊激勵。
6、更加發揮計算機在薪酬管理中的作用
現代科技的高速發展和薪酬管理的科學化、複雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理資訊的型別、資訊**、資訊的質量、資訊的傳遞速度以及資訊的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現計算機薪酬管理。這裡所說的計算機薪酬管理，並不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬計畫、薪酬統計分析、薪酬調控等各項工作，從而實現薪酬管理的現代化。
隨著時代的發展，薪酬管理中的資料處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應用範圍隨之擴大，應用水平也隨之提高。目前，主要用於資料處理、管理分析和決策優化。將計算機應用於薪酬管理，是一項系統工程，工作複雜而艱鉅。
我國的計算機薪酬管理處於初級階段，大多數企業處於資料處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現代化一定能夠早日實現。
二：闡述企業員工培訓的目的、條件和原則。
答：一、企業員工培訓培訓的目的：
(1)降低員工流失率。我們曾介紹過「二三二」原則，你培訓越好，他越願意留在你的企業工作。
(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以後能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。
(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是幹什麼的，你希望他做到什麼。
(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。
(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。
(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心幹工作。
(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫「入模子」，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他集訓並很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的乙個目的。
二、企業員工培訓的條件
1、是企業重視職業培訓，有專門部門和專人負責職業培訓工作，這是表明企業對開展職工培訓有充分的組織保障;2、是企業按規定提取並使用職工教育培訓經費，且60%以上用於一線職工的職業培訓，這是表明企業對職工培訓，特別是技能培訓有基本的資金保障;3、是企業能夠結合生產服務實際提出職工技能培訓需求，制定培訓計畫，這是表明企業有明確和具體的職工培訓需求
三、企業員工培訓的原則
1、戰略原則企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年後才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的「賠本」買賣,往往只重視當前利益,安排「閒人」去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。
結果就出現了所學知識不會用或根本不用的「培訓專業戶」使培訓真正變成了只見投入不見產出的「賠本」買賣。因此企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合。
2、理論聯絡實際,學以致用原則員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發與職位特點緊密結合,與培訓對像的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在於通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。
3、知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而後者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。
4、全員培訓與重點提高相結合的原則全員培訓就是有計畫、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨幹，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計畫地進行培訓與開發。
5、培訓效果的反饋與強化原則培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓後對員工進行檢驗，其作用在於鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的資訊越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由於反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。
其目的一方面是為了獎勵接受培訓並取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。
三：論企業在用人過程中應如何有效開發人力資源。
答：1、強化部門結合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從於單位的整體利益。
為此，人力資源管理部門應針對單位本身的具體情況，制定相應的規章條款，並加強同政工部門的溝通，從細節上減少矛盾的產生。我們既要保障制度內容的完整嚴謹，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優解決方案，從根本上實現對全體員工的有效管理。
2、重視人才培養。單位要想快速發展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應特別強調人才的重要性，重視人才的培訓考核與開發利用。
在幹部隊伍建設過程中，應重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養，通過不斷提公升幹部隊伍對思想政治工作重要性的認識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發展和未來打下堅實基礎。
3、提公升員工素質。面對日益複雜的市場經濟形勢，領導層和員工素質都需要進一步提公升，尤其要加強思想政治方面的管理。作為領導幹部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。
領導幹部的言行舉止，會對員工產生重要影響，而健康和諧的領導班子，則是乙個單位發展的重要支援與保障。因此，細緻入微的思想政治工作必須伴隨單位發展的始終。領導幹部要進一步統一思想、提高認識、明確目標，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應有貢獻。
人力資源開發與管理作業
人力資源開發與管理 作業一 1.企業內向高層領導反應工作分析中遇到的問題，並提供解決方法建議的人員是 c a.部門主管 b.工作分析人員 c.人力資源主管 d.外聘人員 滿分 5分 2.組織加大在員工培訓開發方面的投資，有助於 b 的穩定 a.工資水平 b.僱傭關係 c.人員數量 d.晉公升標準 滿...
人力資源開發與管理作業
3 有人認為海爾的管理制度太嚴 管理方法太硬，很難留住高學歷和名牌大學的人才，你怎麼看待這一問題？答 不同公司戰略，不同的人力資源規劃，意思就是戰略的制定和人力的規劃是分不開。海爾公司的人力資源規劃，明顯存在一些不合理之處。具體體現以下幾點 1 管理制度過嚴 俗話說 無規矩不成方圓。但是管理制度過嚴...
人力資源開發與管理無答案
四川省2013年1月高等教育自學考試 課程 06093 一 單項選擇題 本大題共20小題，每小題1分，共20分 在每小題列出的四個備選中只有乙個是符合題目要求的。請將其 填寫在題後的括號內。錯選 多選或未選均無分。1.通常把16 60歲中具備從事體力勞動或腦力勞動能力的人口群體稱為 a.人口資源 b...