管理的二重屬性：管理具有二重性質，即自然屬性和社會屬性。1.
管理的自然屬性是指管理要處理人與自然的關係，要合理組織生產力，故也稱管理的生產力屬性。因為管理是一切共同活動所要求的，是適應社會生產力發展和社會分工發展的要求產生的，是社會協作過程本身的要求。事實上，一切人類的共同活動，管理都是其順利進行的必要條件，而且共同活動的規模越大，管理就越顯得重要。
管理的這種自然屬性是由生產力發展水平和人類活動的社會化程度決定的，是一種客觀存在，與生產方式、社會制度無關。2.管理的社會屬性是指管理要處理人與人之間的關係，要受一定生產關係、政治制度和意識形態的影響和制約。
通常也稱作管理的生產關係屬性。
管理四原則：馬基雅維利提出了管理四原則(p10)：
1 群眾認可
2 內聚力
3 領導方法
4 生存意志
需要層次理論：（亞伯拉罕·馬斯洛（abraham maslow）①人生來固有五個層次的需要，由低到高分別是：生理需要，即人類維持自身生存和發展而產生的需要，是人最原始而基本的物質性需要，包括對吃、穿、住、行等方面的需要；安全需要，包括安全的社會環境，安全的住所，穩定的職業，較好的職業，較好的福利，勞動保護，社會保險等人身、職業安全的需要；社交需要，又稱為歸屬與愛的需要，是指人們希望歸屬於一定的群體，成為其中的一員，相互關心，相互支援，並希望通過自己付出情感得到別人的友誼和愛；尊重需要，包括自我尊重和希望受到他人尊重的需要；自我實現需要，指人有充分發揮自己的潛在能力，越來越成為自己所期望的人物，完成與自己能力相稱的工作的需要。
這是在前面四層次需要獲得不同程度滿足之後，產生的最高層次需要。②五種需要從低到高排列，需要的發展逐層遞進。當較低層次的需要基本得到滿足後，就會產生更高一級的需要。
③未滿足的需要才具有激勵作用。④高層次需要和主導需要具有更重要的激勵意義。把需要作為專門的研究課題，研究其產生、發展的規律，馬斯洛是第一人。
這一學說成為行為科學重要的理論基礎。
倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。
需要層次理論認為低層次的需要在一定程度上得到滿足後，個體才會追求高層次的需要。也即用於滿足低層次的需要的投入的效益是遞減的，當員工低層次的需要得到一定程度的滿足後，仍以原來的激勵方式來激勵員工，效果會很小，但如果著眼於員工更高層次的需要則對員工的激勵可以使組織績效明顯提高。
按照這種理論，如果要想激勵員工，首先需要了解員工目前的需要處於哪乙個層次水平，從而提供相應的激勵措施。
麥格雷戈x，y理論：x理論對人性的假設為：
1. 員工天生不喜歡工作，他們一旦有機會就會逃避工作。
2. 既然員工不喜歡工作，那就只有強迫、控制和威脅他們才能達到目標。
3. 員工一有機會就逃避責任，他們寧願被別人領導
4. 多數工人把安全性置於其他工作因素之上，他們缺乏雄心壯志。
管理非常容易操作
y理論對人性的假設是「自動人」（或稱為「自我實現人」）。認為員工是主人。認為：
人天生勤奮，每個成熟的人除有物質和一般社會需求外，還有一種要充分運用自己才華，發揮潛能做出成就的願望，人只有在實現了自己這種願望時才會感到最大的滿足；人在追求自我實現的過程中，會表現得主動、有自制力和有創造性。
有效管理幅度的影響因素：當管理者管轄的下屬數目呈算數級數增長時，管理者與下屬人員之間有能存在的關係數幾乎是呈幾何級數增長的影響管理者管理幅度有效性，還受以下一系列因素影響：
① 管理者和其所管理下屬的工作能力。
② 管理者及其下屬的工作內容性質。
③ 管理者的工作條件和工作環境
組織結構形式圖：（1）直線制組織結構形式
突出特點是，企業的一切生產經營活動都是由企業的各級主管人員來直接指揮管理，不設專業的職能參謀人員和機構。企業日常的生產經營任務的分配和運作都是在廠長（經理）的直接指揮下完成的。
優點是：組織結構形式簡單；指揮命令關係清晰統一；各部門各職位職責明確，能形成嚴明的紀律和秩序體系，管理運作成本較低。其缺點是，管理決策和運作主要依賴於主管人員的個人素質能力，缺乏制度化的管理體系；組織中各部門之間缺乏橫向聯絡，容易形成管理者的本位主義和狹窄視野。
直線制組織形式一般只適用於小型企業組織 。
(2) 職能制組織形式
主要特點是，採用專業化分工的職能管理者代替了直線制中的全能管理者。為此，在組織內部設立各專業的職能部門和職能主管，由他們在其各自負責的業務範圍內向組織下級各單位直接下達指標和命令，組織中下級各單位除了要服從上級單位的行政領導外，還要服從上級職能部門在其專業領域內的指揮。
主要優點是：每個職能管理者只負責某一職能領域的專門工作，有利於發揮專業人才的作用；職能主管對其所管轄的專業工作可以做得比較深入、細緻，對下屬的指導可以比較具體；另外，職能機構的作用如能很好發揮，則能彌補各級行政領導人管理能力的不足。
但職能制結構有乙個非常明顯的缺點，即多頭領導。每個下屬除了接受其行政上級領導外，還要接受職能領域中職能管理者的領導。這種多頭領導容易造成下級人員的無所適從。
因此，職能制在現實中沒有得到廣泛應用，使用更多的是職能制的變形形式——直線職能制。
（3）直線職能制組織形式
直線職能制與職能制有著本質性的不同，直線職能制下職能管理人員在其職能專業領域的工作上只有參謀指導權，對組織中下級單位沒有直接行政指揮的權力。對組織中下級單位直接發布命令指示的的指揮權完全歸屬於組織中的行政領導人。
直線職能制組織形式是在綜合了直線制和職能制各自優點的基礎上形成的。它既有利於保證統一行政指揮，又可發揮各類專業人員在管理中的作用，因此在現實中得到了廣泛的應用。
它的缺點是：組織中各職能單位自成體系，往往會形成資訊橫向溝通不靈；容易造成職能專業人員的本位主義思考；不利於培養組織中的綜合管理人員；各職能部門和直線指揮部門之間可能會出現衝突和矛盾；組組管理中職能參謀權和直線指揮權之間的關係處理較困難等等。另外，按職能分工建立的組織結構形式通常剛性有餘，彈性不足，對環境變化的反應較遲鈍。
它一般適用於穩定環境下中小企業。
（5）矩陣制組織形式
矩陣制組織形式是在傳統的直線職能制的垂直指揮體系之上，再架設乙個橫向指揮體系，形成具有雙重職權關係組織單元矩陣結構。
優點是：加強了組織中的橫向聯絡，克服了職能部門之間相互脫節，各自為政的現象；由於專案組是根據工作任務需要設立和執行的，因而提高了組織結構的靈活性和應變能力，改善了組織的資源利用效果；各種不同的專業人員匯集在一起工作，有利於思想交流，激發創新。
其缺點是，專案組隨著任務的完成而解散，人員容易產生臨時觀念，不利於確立責任心：組織中存在著雙重領導關係，一旦出現問題，有時難以明確責任。
外部選聘：組織可從外部選聘或內部提拔兩種渠道獲得所需的管理人員。
外部招聘是根據一定的標準和程式，從組織外部的眾多候選人招聘符合空缺職位工作要求的管理人員。從外部招聘幹部有助於組織利用外來優勢；平息與緩和內部競爭的緊張關係；為組織帶來新鮮空氣。但採取外聘幹部的作法可能會由於外聘幹部不熟悉組織的內部情況和缺乏一定的人事基礎，以及組織對應聘者的情況無法深入了解、內部員工積極性受打擊等原因，從而使組織執行的績效受到影響。
內部提拔：內部培養和提公升是解決管理人員**的另一方法。其做法是，隨著組織成員能力的增強，在得到充分證實後，便委之以需要承擔更大責任的高一級職務。這種內聘制的最大好處是：
有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性；對選聘物件事先就有比較全面的了解，可以保證選聘工作的正確性；被選聘者了解組織情況，上任後便可迅速展開工作。當然，內部提公升制度也可能存在著某此弊端，如容易激化同事間的矛盾，可能造成 「近親繁殖」現象，以及在企業急需短缺人才時難以及時滿足需要。
計畫基本要求：
1 可行性
2 指導性
3 預見性
4 目的性
社會人假設：「社會人」又稱「社交人」，認為人們的工作動機不只在於經濟利益，而更重要的是工作中的社會關係，代表人物－梅奧。社會人假說的主要內容可以概括為以下5點：
(1) 人是「社會人」，影響人的積極性的因素除物質因素外，還有社會的心理因素。
(2) 生產效率的高低，主要取決於員工的士氣，而士氣則取決於家庭、社會生活及企業中的人與人之間的關係是否協調一致。
(3) 在正式組織中存在著非正式群體，這些非正式群體有其特殊的行為規範，對其成員有著很大的影響。
(4) 由於技術進步和工作合理化，使得人對工作本身失去了意義。
(5) 領導者要了解人，善於傾聽和溝通員工的意見，使正式組織的經濟需要和非正式組織的社會需要取得平衡。
社會人假設注意到了員工的精神方面的需要，這和以前理論相比是乙個重大的進步，使人性第一次受到了尊重。
自我實現人假設：「自我實現人」是指每個人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有自己的才能表現出來，自己才得到最大的滿足。自我實現人假說的主要內容可以概括為以下6點：
(1) 人並非生來是懶惰的，要求工作是人的本能。
(2) 在適當的條件下，人們不但願意而且主動工作。
(3) 人有追求滿足慾望的需求，職工的自我實現傾向與組織所要求的行為之間沒有矛盾，只要管理適當，人們會把個人目標與組織目標統一起來。
(4) 人並非必然會對組織目標產生牴觸和採取消極的行為，主要是由於壓力造成。
(5) 人對自己所參與的工作目標，能實行自我指揮和自我控制。
(6) 大多數人都有組織問題的想象力和創造力，在現代工業社會中，人的智力沒有充分發揮出來。
自我實現人假說關心員工的高層次需要和個人發展，這是人本理論的一大進步。
組織文化的內容+闡述：組織文化就是指組織在長期的生存和發展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規範等的總和及其在組織活動中的反映。
相對於國家文化、民族文化、社會文化而言，組織文化是一種微觀文化，任何乙個社會上存在的由人組成的具有特定目標和結構的集合體，都有自己的組織文化（土司制度與改土歸流）。
1．組織文化的內容
（1）組織的最高目標或宗旨。組織的存在，都是為了某種目標或追求，學校有其辦學的宗旨，企業有其經營的目標。
（2）共同的價值觀。組織文化中所講的價值觀是指組織中人們共同的價值觀。共同的價值觀是組織文化的核心和基石，它為組織全體員工提供了共同的思想意識、信仰和日常行為準則，這是組織取得成功的必要條件。
因此，優秀的組織都十分注意塑造和調整其價值觀，使之適應不斷變化的發展環境。
現代企業管理學
現代工業企業管理學 模擬卷 一 名詞解釋 1 企業 2 市場細分 3 質量 二 填空題 1 全面質量管理的基本觀點是和 2 按資本構成的不同，企業可分為個人企業 和三種型別。3 市場調查是指企業對購買力 及同行業經營情況的調查。4 按照工作地專業化程度以及工序數目的多少，可以劃分為和三種生產型別。5...
現代企業管理學考試總結
保健因素只能消除員工的不滿意，也就是讓員工感到 沒有不滿意 但不能讓員工感到滿意 只有激勵因素才能使員工產生滿意感。八 組織效力是指組織實現其目標的能力或實現目標的程度，是組織存在的必要前提 組織效率是指在實現其目標中滿足其成員個人目標的能力和程度，是組織生存的能力。九 麥格雷戈提出兩種人性假設以及...
現代企業管理學教案
課程性質 專業必修課 開課專業 工商管理 學時 48 學分 4 考核方式 閉卷考試 使用教材 現代企業管理學 編者 徐盛華 出版 清華大學2011年版 本書共分四篇共二十章 目錄第一篇企業戰略管理篇 第一章企業戰略管理概論 2 第一節企業戰略管理的概念及特徵 2 一 戰略的定義 2 二 企業戰略的概...