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《員工關係管理學》9講
第一章員工關係管理概述
開篇案例
第一節員工關係的概念
一、員工關係的含義
二、員工關係與勞動關係、勞資關係的聯絡
三、員工關係的內容
四、員工關係的特點
第二節衝突與合作：員工關係的實質
一、員工關係的本質
二、為什麼選擇合作
三、為什麼選擇衝突
四、衝突合作的表現方式
五、員工關係的價值取向：一元論與多元論
第三節員工關係的外部環境
案例分析
存在事實勞動關係合同不能隨便解除
小羅在某網路公司工作。2023年3月，他發現自己的勞動合同即將到期，於是，要求公司人事部與自己續簽勞動合同。「公司正準備換ceo，等新的ceo來了再說吧。
」人事經理給了他這樣乙個答覆。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續訂合同。又過了乙個多月，新ceo終於上任了。
新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續後，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕。
「你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金。」人事經理這樣解釋道。「可是，我的合同時乙個月前到期的，你們當時沒有終止呀。
」小羅覺得有點委屈。「不管怎麼說，合同到期後，公司沒有再跟你續，就可以隨時跟你終止勞動關係。」人事經理態度很強硬。
小羅走在回家的路上，腦子還是轉不過彎來：難道勞動合同過期後，公司不立即終止也不續訂，以後就可以隨時解除，甚至連補償金也可以不給？
分析提示：本案中的網路公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時，既沒有終止又沒有續訂，雙方當事人處在了存有勞動關係但沒有勞動合同的狀態，屬於形成事實勞動關係。網路公司以換ceo為理由，拖延續訂勞動合同，這在法律上不屬於有正當理由，仍然屬於無故拖延不訂。
所以，此時，網路公司已經不能採用終止勞動合同的辦法結束與小羅之間的勞動關係了。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動關係，也只能屬於雙方協商解除勞動關係。網路公司至少也應按有關規定向小羅支付解除勞動關係的經濟補償金。
第一章員工關係管理概述
第一節員工關係的概念
一、員工關係的含義
重點概念：員工關係
一、員工關係的含義
員工關係是組織中由於僱傭行為而產生的關係，是人力資源管理的乙個特定領域，良好的員工關係管理是企業留住人力資源的法寶。
員工關係的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、衝突、力量和權力關係的總和，並受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
員工關係具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因為簽訂僱傭契約而產生的權利義務關係，亦即彼此之間的法律關係；另一方面是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關係，亦即雙方權利義務不成文的傳統、習慣及默契等倫理關係。
「員工關係」一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由於勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資衝突、讓員工參與企業經營的正面作用。
隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關係，加強內部溝通，協調員工關係。
員工關係管理貫穿於人力資源管理的方方面面，從把員工招進來的第一天起，員工關係管理工作就開始了。而且員工關係不能外包，因為做好員工關係管理，必須對企業文化、員工特性、企業面臨的環境要有清楚的了解。
企業把組織內的「第一資源」即員工當作「客戶」對待，上公升到理論，就是「員工關係管理」。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調節企業與員工、員工與員工之間的相互聯絡和影響，以實現組織目標。狹義上講，主要指企業與員工之間的溝通管理，這種溝通更多採用柔性的、激勵性的、非強制的手段，以提高員工滿意度，支援企業目標實現。
員工關係具有密切性、穩定性、可控性和相互依存性的特點。
員工關係管理的目標，應該是做到「讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他後顧之憂」。在這一目標之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關係管理發揮的空間。員工關係管理是一種「無形服務」，這種服務包括「溝通、衝突處理、職業發展顧問等」內容，並以「公平、信任」為戰略建立的基礎。
實踐告訴我們，良好的員工關係管理不僅幫助企業贏得人才、留住人才，而且可以使企業管理和業務運作效率大幅提公升。
二、員工關係與勞動關係、勞資關係的聯絡
員工關係又稱雇員關係，與勞動關係、勞資關係相近，它以研究與僱傭行為管理有關的問題為特殊現象。員工關係強調以員工為主體和出發點的企業內部關係，注重個體層次上的關係和交流，是從人力資源管理角度提出的乙個取代勞資關係的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。
格斯特（1995）將傳統勞動關係和人力資源管理的關鍵因素進行了對比，如表所示：
（一）員工關係的人力資源管理方法
1．提倡雇員的奉獻精神；
2．強調相互關係；
3．組織各種溝通作為補充，例如團隊演示文稿，傳統的集體談判——即雇主個人或團體不是通過他們的代表，而是直接與雇員溝通；
4．集體談判變成個體合同；
5．員工參與，例如質量研討小組，或質量提高小組在質量方面持續施加壓力——總的質量管理；
6．在工作安排上具有更多靈活性，包括培訓工人的多種技能，以便更有效地利用人力資源，有時需要創造乙個為「骨幹」工人提供更安全的工作條件；
7．強調團隊工作；
8．協調所有雇員的僱傭條款。
（二）員工關係的目標
員工關係在不同時期、不同的企業有其不同的特點，但勞資雙方在利益上的對立統一關係是永恆存在的。它是以加強和鞏固夥伴關係為原則、以雙贏為目標，使員工關係向良性方向發展。
人力資源專業人員作為勞動關係專家，要與工會及其代表直接打交道，有責任維持雇員參與機制，管理雇員並溝通問題。他們能夠也應當在開發員工策略政策中發揮主要作用。這些策略和政策旨在：
1．營造滿意的僱傭關係，特別是關注心理契約的重要性；
2．與員工建立穩定合作的關係，承認員工持股，將衝突降到最低；
3．通過雇員參與和溝通的機制培養雇員的責任心；
4．培養相互關係——通過營造管理者和雇員共有價值觀基礎上的企業文化，來培養完成企業目標的向心力；
5．澄清與工會的勞動關係機制，在夥伴的平等關係基礎上與它們建立和諧的關係。
三、員工關係的內容
員工關係管理工作的重點主要是人際關係管理、勞動關係管理、溝通與交流管理、民主參與、企業文化和企業精神管理。目前員工關係管理已成為企業主動倡導的工作。
（一）勞動爭議處理
員工入離職面談及手續辦理，員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。
（二）員工人際關係管理
引導員工建立良好的工作關係，建立利於員工建立正式人際關係的環境。
（三）溝通管理
保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。
（四）員工情緒管理
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、監測及處理，解決員工關心的問題。
（五）企業文化建設
建設企業文化、引導員工價值觀，維護企業良好形象。
（六）服務與支援
為員工提供有關國家法律、企業政策、個人身心等方面的諮詢服務，協助員工平衡工作與生活的關係。
（七）員工關係管理培訓
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
此外，員工關係管理還包括工作場所的安全和健康、員工援助計畫（eaps）、工會關係的融洽、危機處理等。
重點概念：對等性義務、非對等性義務
四、員工關係的特點
（一）密切性、穩定性、可控性、相互依存性
（二）個別性與集體性
個別性：個別員工與管理方之間的關係，主要特點是員工在從屬的地位上提供職業性勞動，而管理方給付報酬的關係。
集體性：員工的團體如工會，為維持或提高員工勞動條件與管理方之間的互動關係。
（三）平等性與隸屬性
平等性：在籤勞動合同之前就勞動條件協商時，並不存在從屬地位關係。在勞動關係存續期間，就勞動條件的維持或提高與管理方協商時，也無服從的義務。
隸屬性：以勞動換取報酬，處於從屬地位提供職業性勞動，是員工的主要義務。在勞動過程中有服從管理方指示的義務。
（四）經濟性、法律性與社會性
經濟性：員工通過提供勞動獲取一定的報酬和福利，在員工關係中含有經濟性要素。
法律性：在法律上是通過勞動契約的形式表現。
社會性：員工在獲取經濟利益的同時，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴、歸屬感、成就感和滿足。
（五）對等性與非對等性
對等性義務：是指一方沒有履行某一義務時，他方可以免除另一相對義務的履行。如提供勞動與支付勞動報酬之間具有對等性。
非對等性義務：一方即使沒有履行某一相對義務，他方仍不能免除履行另一義務。如員工提供勞動與管理方的照顧義務；員工的忠實義務與雇主的報酬給付；員工的忠實義務與雇主的照顧義務之間則均無對等性。
對等性義務屬於雙方利益的相互交換，非對等性義務則屬於倫理上的要求。
第二節衝突與合作：員工關係的實質
一、員工關係的本質
重點概念：合作、衝突
一、員工關係的本質
員工關係的本質是雙方合作、衝突、力量和權力的相互交織。
（一）合作
管理方與員工要共同合作，進行生產，遵守一套既定的制度規則，雙方以集體協議或勞動合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規定相互之間的權利義務，是非曲直。
（二）衝突
同時由於雙方的利益、目標和期望常常會出現分歧，產生衝突，甚至彼此背道而馳，因而衝突也在所難免。衝突的形式，對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；對管理方而言，有關閉工廠、懲罰或解雇等。
（三）力量
雙方選擇合作，還是衝突，取決於雙方的力量對比。力量是影響員工關係結果的能力，是相互衝突的利益、目標和期望以何種形式表現出來的決定因素。
力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關係的力量。
1．勞動力市場力量
勞動力市場力量反映了工作的相對稀缺程度，是由勞動力市場供求中的稀缺性決定的，一般而言，員工技能越高，其市場力量就越強。
2．雙方對比關係的力量
雙方對比關係的力量是指員工進入組織後所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要：
（1）「退出」是員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓頂替辭職員工的費用；
管理學課程作業
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