a.簡潔 b.豐富
c.行動 d.靈活
10.人員測評得以實施的原因是因為人與人之間的某些差異具有( )
a.整體性和相對穩定性 b.整體性和不可測量性
c.相對穩定性和不可測量性 d.相對穩定性和可測量性
11.某企業在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質方面查詢原因，這時可以使用的人員素質測評型別是( )
a.選拔性測評 b.診斷性測評
c.配置性測評 d.鑑定性測評
12.在選拔管理人員時，選拔標準來自於參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標準屬於( )
a.效標參照性標準 b.信度參照性標準
c.常模參照性標準 d.效度參照性標準
13.如果績效評估系統存在標準缺失，則績效評估不具備評價的( )
a.信度 b.效度
c.峰度 d.偏度
14.適用於甄選和晉公升決策的績效考核方法是( )
a.組織行為修正法 b.行為觀察評價法
c.關鍵事件法 d.評價中心法
15.關於員工工作績效和工作能力提高的計畫是( )
a.職業設計計畫 b.職業發展計畫
c.績效設計計畫 d.績效改進計畫
16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( )
a.標準工資 b.績效工資
c.基本工資 d.激勵工資
17.衡量工作價值的典型方法是( )
a.行為評價 b.心理評價
c.態度評價 d.工作評價
18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬於培訓評估的( )
a.學習評估 b.反應評估
c.行為評估 d.成果評估
19.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓方法為( )
a.講授法 b.案例分析法
c.角色扮演法 d.實地考察法
20.人力資源部門根據焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現場講解和示範。這種培訓種類屬於( )
a.崗前培訓 b.在崗培訓
c.離崗培訓 d.業餘培訓
21.根據霍蘭德人業互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內向的、有推理能力的人格型別為( )
a.企業型 b.研究型
c.藝術型 d.社會型
22.孫惠是剛剛進入企業的新員工，企業對孫惠職業生涯管理的主要任務是( )
a.協助孫惠做出自己的職業規劃
b.保證孫惠合理的崗位輪換和晉公升
c.為孫惠設定合理暢通的職業發展通道
d.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠
23.在現有的福利專案之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利是( )
a.福利「**」 b.彈性支用賬戶
c.選擇型彈性福利 d.附加型彈性福利
24.我國現行失業保險制度規定，職工繳納失業保險費的比例是本人工資的( )
a.1％ b.3％
c.5％ d.7％
25.中國同仁堂藥店把中華民族優秀的傳統美德融於企業的生產經營過程之中，形成了「童叟無欺、一視同仁」的企業文化。這種企業文化形式屬於( )
a.企業哲學 b.企業目標
c.企業道德 d.企業制度
26.tcl「組織利益第一」的企業文化規範了員工個人行為。這體現了企業文化具有( )
a.導向功能 b.凝聚功能
c.約束功能 d.輻射功能
27.在四川長虹集團，體現企業文化、激發員工鬥志的標語隨處可見。這屬於企業文化的( )
a.對上維繫與傳承渠道 b.對下維繫與傳承渠道
c.對外維繫與傳承渠道 d.對內維繫與傳承渠道
28.老趙為了培訓新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬於培訓小陳的( )
a.實支成本 b.機會成本
c.直接成本 d.不可控成本
29.老孫通過「幹中學」方式培訓新員工小童，小童由於技術不熟練造成了一些生產工具使用費的增加。這些費用屬於( )
a.培訓設計成本 b.培訓材料成本
c.培訓間接成本 d.培訓直接成本
30.學校為了豐富教職員工的業餘生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費用支出屬於人力資源使用成本中的( )
a.維持成本 b.獎勵成本
c.保障成本 d.調劑成本
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其**填寫在題後的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
31.運用訪談法需要把握的原則有( )
a.尊重原則 b.隱蔽原則
c.互動原則 d.詳盡原則
e.傾聽原則
32.平衡記分卡包含的指標有( )
a.財務 b.客戶
c.外部經營過程 d.內部經營過程
e.學習與成長
33.榜樣的影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括( )
a.注意過程 b.保持過程
c.動力複製過程 d.強化過程
e.設計過程
34.下列與舒爾茨有關的選項有( )
a.美國經濟學家 b.英國經濟學家
c.《理想國》的作者 d.「人力資本之父」
e.《人力資本投資》的作者
35.企業支付的人力資源保障成本包括( )
a.勞動事故保障成本 b.退休養老保障成本
c.健康保障成本 d.住房保障成本
e.失業保障成本
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)
36.簡述人力資源管理的目標。
37.簡述人力資源規劃應解決的基本問題。
38.簡述標準化紙筆測試的優點。
39.簡述職業生涯的主觀內在特徵和客觀外在特徵。
40.簡述企業福利具體內容的決定因素。
41.簡述我國學者對企業文化的看法。
四、論述題(本題15分)
42.試述利潤分享計畫的概念及優缺點。
五、案例分析題(本題15分)
43哲美公司的招聘問題
哲美電子公司是內地一家民營企業，近幾年發展迅速，產品暢銷國內外市場，企業規模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質的管理人才，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都**了。下半年又不得不重新招聘。
如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業發展帶來很不利的影響。
高管招聘是否成功受很多因素影響。那麼哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監為例，其招聘條件是：
10年以上工作經驗；名牌大學人力資源管理相關專業畢業；5年以上著名企業人力資源總監工作經驗；有思想家的深度、實幹家的執行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。
招聘資訊通常通過當地人才市場發布，招聘者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷後隨即進行面試。這種面試從閒談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。
例如哲美公司在招聘副總經理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業績如何好，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之後，發現原來此君是個「表面人才」：口才好，實際管理能力很差。
問題：(1)為提高面試質量，甄選時面試人員應該做好哪幾項工作?
(2)根據案例提供的資訊分析哲美公司在招聘中存在哪些問題?
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