人是最有價值的社會資源，員工作為乙個企業唯一能提供競爭優勢的潛在力量，是最應受到企業重視的。這一理念對於物業管理企業來說尤為重要。這是因為物業管理企業屬於服務行業，其所提供的產品就是服務。
物業管理企業在提供其產品——服務時，「交換」多以人為載體，即服務的提供者和接受者都是人，這就決定了人——員工，在產品「交換」過程中具有非服務性行業所不具有的特殊地位，即物業管理企業提高服務質量和管理水平的根本途徑只能是通過員工來實現，因此，員工管理是物業管理企業的核心工作。
但是從物業管理的實踐看，許多企業的員工管理卻並不是能夠適應企業發展需要的。比如在人才流動問題上，有資料顯示，在大型物業管理企業中高層管理人員和工程技術人員流動率達到35%，中小型企業高達40%，保安人員流動率達到45%。這種人才流動性過大、結構不合理的情況已成為物業管理企業發展的乙個瓶頸。
如何吸引人才，留住人才，用好人才，已成為每乙個物業管理企業的領導者及中層管理人員最關心也是最頭疼的問題。
在《論語》中孔子曾經談到一國之君的用人之道：道千乘之國，敬事而信，節用而愛人，使民以時。其核心就是要愛民，要把國家的利益和百姓的利益協調一致。
企業作為一種社會組織形式，員工投身其中都是為了個人的利益和前途，員工管理的惟一的正確做法只能是把員工個人的利益和前途與企業的發展聯絡在一起。企業越是能尊重員工的個人利益，員工才能越有主人翁的工作精神。眾所周知，那個著名的木桶理論：
乙隻木桶能夠裝多少水取決於最短的一塊木板長度，而不是最長的那塊。那麼對它進一步引申就是，乙隻木桶能夠裝多少水不僅取決於每一塊木板的長度，還取決於木板與木板之間結合的緊密程度。同理，乙個企業的生存發展，不僅取決於每一名員工的能力，也取決於員工與員工之間的相互協作配合。
可見，員工管理的核心問題在於對員工的尊重，在於員工之間的協調合作。
那麼，物業管理企業應該怎樣開展員工管理工作呢。首先，我們應弄清員工管理的內容。員工管理按管理內容可以分為管理思想、員工招聘、崗位職責和標準、員工培訓和發展、勞動和報酬、休假、績效考評、獎懲、勞動關係等幾個部分。
這裡著重介紹管理思想、員工招聘、績效考評和管理技巧四個方面。
一、管理思想
目前， 「員工是企業的財富」等員工管理理念可以說已成為物業管理企業的共識，企業也能努力為員工開展經營活動提供和諧的企業環境。但是，「重使用、輕培養」、缺乏系統的員工管理內容和措施的現象，在相當多的企業中仍然存在，員工缺乏愛崗敬業的主動意識，企業形不成有效的凝聚力，人才流動過頻，嚴重影響了企業的發展。因此，真正實現科學化的員工管理體系，首先應解決企業領導層的員工管理理念，樹立正確的管理思想：
1．營造一種支援性的人力資源環境，倡導成員多為集體考慮問題，鼓勵成員取得的成績，對其能力表示信心。
2．培養企業員工的自豪感，在企業中營造美譽度良好的企業文化，滿足員工希望工作在乙個美譽度良好的企業的自豪感。
3．讓每一位員工的才能與角色相匹配，清楚自己的工作位置，能根據工作的需要採取適當的行動來完成職責，具備勝任工作職責的能力。
4．設定具有挑戰性的企業目標，這一目標應使員工認識到只有依靠團隊合作，才能實現，促成緊密團結的團隊形成。
5．正確的績效評估，既要保證與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，又要能夠幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能。做到階段性評估和日常管理中的及**估的有機結合，科學地對員工進行考核，判斷其是否稱職，並科學地支付報酬，激發員工的創造力和團隊合作精神。
二、員工招聘
確定並選聘到優秀的員工是物業管理企業人力資源管理的一項基礎工作，是物業管理企業在競爭中取得成功的關鍵。物業管理企業確定並選聘優秀員工的過程主要包括五個方面的內容，即人力資源規劃、通過招聘增補員工、通過解聘減少員工、進行人員甄選、通過試崗讓新員工與企業相互適應和了解。
1．人力資源規劃。人力資源規劃是指物業管理企業的管理者在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和型別的工作人員，並使他們能有效地完成促進物業管理企業實現總體目標的任務的過程。物業管理企業人力資源規劃包括三方面的步驟：
對當前人力資源的評估，對未來人力資源的評估，制定滿足未來人力資源需要的實施方案。
（1）對當前人力資源的評估，是對企業現有人力資源的狀況進行調查，進行崗位分析。調查的目的是為了幫助物業管理企業的管理者能夠充分了解現有人員的工作技能；崗位分析的目的是為了確定物業管理企業中各崗位的職責以及履行各崗位所需要的條件。以此為依據，物業管理企業就可以著手編制各崗位的職責和任職標準，並據此進行人員招聘。
對當前人力資源的評估，在實際操作中有五種方法。
1）觀察法，直接對員工的日常工作進行觀察或拍成錄影。例如，安排相關人員對保安員的日常工作進行一段時間的觀察並進行記錄，最後總結出保安人員的具體工作內容。
2）面談法，逐個或以小組的方式以員工進交談。例如，與維修工進行交談，讓他們對日常工作進行描述，並對所描述的內容進行記錄，從而歸納出維修工崗位所有的工作內容。
3）調查法，讓員工在乙份調查問卷上列出他們所有工作的內容。例如，製作乙份調查問卷發給物管員，讓其列出日常工作的所有內容，經過整理則可以得到物管員這個崗位的具體工作內容。
4）討論會，讓對某項工作有詳細了解的人員一起確定某個崗位的具體內容。例如，讓物業管理部的管理人員、物業管理企業中負責質量監督的人員以及其它有關人員一起對物業主管崗位的內容進行討論，通過討論進一步明確物業主管的工作內容是什麼。
5）記錄法，讓員工將每天的工作內容記錄下來，以供複閱，同時整理成崗位職責材料。例如，讓辦公室文員將每天的工作內容進行記錄，通過一段時間的記錄經整理後就可得到辦公室文員的具體工作內容。
（2）對未來人力資源的評估，是指根據物業管理企業的業務發展計畫以及經營管理目標對未來人資源的需求情況進行評估。
（3）制定滿足未來人力資源需要的方案，通過現有人力資源以及未來人力資源的評估，物業管理企業就可以制定滿足未來人力資源需求的行動計畫。如目前哪些崗位的人員多餘需要減少員工；哪些崗位的人員缺少需要增加員工；哪些崗位的員工需要提高工作技能以適應工作職責，制定未來的人力資源培訓、增減計畫等。
2．通過招聘增補員工。這主要通過兩條途徑實現，即內部調整與外部招聘。
（1）內部調整，是物業管理企業廣泛採用的一種招聘方式，主要有內部提拔、內部調換、內部工作輪換、內部員工推薦等。
（2）外部招聘，是指物業管理企業通過外部渠道招募員工的一種方法。主要有廣告招聘、學校分配、公共就業機構、私人就業機構、臨時性支援服務等。其中學校分配是物業管理企業招聘初級崗位員工的一種較好方式。
物業管理企業可與有物業管理專業的院校建立聯絡，通過聯合辦學、設立獎學金、供需見面會等方式吸引優秀學生畢業後到企業工作。
3．通過解聘減少員工。物業管理企業因管理範圍減少、放棄服務、業務轉型以及員工不符合要求等原因還經常要面對解聘員工的問題。常用的解聘方式有解除合同、暫時解除合同、自然解聘、調換崗位、縮短工作周、提前退休等。
4．人員甄選。初選一批應聘者後，管理者需要採取一定的方法對其進行甄別以確保最合適的人選得到這一職位。這實際上是一種**行為，預見聘用哪一位應聘者能按照物業管理企業的績效考評標準完成工作。
常用的甄選手段有申請表、筆試、績效模擬測試、面談法和體格檢查等。
（1）申請表，一般包括應聘人員的自然狀況、專業技能、工作經歷、就職願望等基本情況。針對申請表真實性一般較低的情況，可採取一些方法增加其有效性。如讓應聘者提供合法有效的證明；要求其對工作經歷中每次離職的原因提供說明檔案。
（2）筆試，主要是考核應聘者是否具備與所應聘崗位相關的綜合文化素質。
（3）績效模擬測試，是一種在上崗之前測試應聘人員工作能力的甄選方法，主要包括工作抽樣法和測評中心兩種方法。工作抽樣法是通過讓應聘人員完成一項工作的某些核心任務，以測試應聘人員是否具有完成該項工作的能力，如讓應聘綠化工作的人員辨認各種植物並說明各種植物的維護要點；測評中心是由物業管理企業中履行相關職責的管理人員、人事管理人員、監督管理人員一起成立測評中心對應聘者的綜合素質進行考核的方法，考核的內容主要是完成與實際工作相關事件的處理能力，如讓應聘物業管理崗位的人員進行物業接管方案的設計。
（4）面談法，通過面對面的提問、交流，考核、甄選應聘者的方法。
（5）體格檢查，體格檢查既是確保上崗所應具備的基本條件，同時又能避免給企業以及企業員工造成不必要的損失。
5．試崗。確定崗位候選人後，將其安排到相應的部門、崗位，讓其熟悉所就職的部門、崗位的過程。試崗的過程也是企業進一步了解該員工是否適合所應聘的崗位、是否是企業所需要的人的過程。
試崗的時間不易過長，一般來說一至三個月較為合適。
三、績效考評
績效是個體的工作表現。績效考評是評價在某一階段員工對企業做出貢獻大小的過程。績效考評的目的是確認員工工作成績，改進工作方式，提高工作效率和經營效益。
物業管理企業作為服務性行業，業績主要依賴於人來創造，對績效考評的客觀程度就要求得更為突出。績效考評受多重因素的影響，是工作環境與員工個人素質共同作用的結果。因此，應遵循公開、公平、公正原則；可行性與實用性原則；積極反饋原則。
績效考評方式的選擇直接影響到考評結果。根據物業管理企業的特點，一般採取以下幾種考評方法。
（1）目標管理法。制定目標時，首先上下級之間分別各自制定乙個下級工作目標，然後雙方進行溝通協商，分析目標差別的原因，再修改目標，再溝通，直到制定的目標兩者都能接受，這個目標就成為目標管理的期望值。目標管理法的特點就在它是上下級之間充分溝通的過程。
目標管理法適用崗位較寬，有利於整體績效管理。
（2）工作記錄法。就是要求員工填寫作業記錄或**進行考評的方法。一般用於對一線員工的評價。
如對保潔員工作完成後要求填寫並簽字認可規定其某一時間內具體工作內容的作業**，管理人員只需要在規定的時間內對某項工作進行抽查，並做好檢查記錄，而不需要對員工整個工作時段進行監控。月底將工作**和抽查記錄作為員工考評的主要依據。
（3）要素評定法。定性考評與定量考評相結合的評價方法，能比較綜合地考評員工的能力。要素考評一般用相同的考評要素，以直接上級考評、同級同事考評、自我考評、下級考評等不同的考評方法對被考評者進行評定，再將各結果加權後進行綜合評定。
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