總額高達4萬億元的鉅額投資，曾經讓國企在應對百年不遇的金融危機中交出乙份靚麗的成績單，然而隨著「4萬億經濟刺激措施」逐步退出，國企問題又開始暴露出來。2023年度國內上市公司財務報告顯示，國企成為虧損大戶，前十大「虧損王」竟然均被國企包攬。這不得不令國人對國企的效率問題產生質疑。
有些專家將國企虧損的原因歸咎於「成本上公升」、「體制機制」、「員工低效」等問題，那麼在人力資源管理方面，國企應該如何激勵那些低效能的員工呢？如何提高期望較低員工的效率呢？
華恆智信資深顧問趙磊老師認為國企中造成員工低效能有諸多因素，這是由於國企的特殊性帶來的。總的來說，國企中的員工低效能的原因主要有：
第一工作量不飽和的工作環境。「不加班」固然是員工期望，但是如果長期工作量不飽和，就意味著企業的人工成本在增加，企業利潤不佳，覆巢之下無完卵，裁員問題也會隨著而來。出現工作量不飽和的狀態可能是工作安排有問題，或者是對於工作的要求過低。
第二缺乏人力資源管理的有效約束機制。私企講究的是能力至上，而國企的制度講究資歷至上，這樣可能導致沒有能力者居於高位，有能力者反而得不到應有的提公升，高層發出的決策可能也是不夠科學的，這樣倒三角型的結構會使企業溝通不順暢，從而低效。
第三上級領導對其要求不高，考核指標不明確甚至沒有考核。國企被認為是當今社會最穩定的工作單位之一，私企看重的是員工的價值，私企的員工隨時可能因為業績不佳而被掃地出門，而在國企，領導對下屬的要求不高並且沒有明確的考核指標，有些企業甚至沒有考核，員工絲毫沒有工作的壓力，鐵人王進喜同志生前有一句名言：「井沒壓力不出油，人無壓力輕飄飄。
」面對這種問題，華恆智信團隊結合多年經驗，提出以下解決建議：
第一，在工作飽和度上，需對工作量進行分析後合理安排、合理分配。工作飽和度的分析，大致有以下幾個步驟：
1、對辦公室人員依據部門及工作內容分類並定義工作類別，含工作專案及非工作專案。列出①，②，③來並定義編號。
2、依據分類專案設計標準**用於統計每日工作內容/專案及時間。
3、要求每人填寫工作日誌，工作類別是什麼，具體內容是什麼，耗時多少。
4、有了以上資料就可以大致統計出每個人的工作飽和度以及每個工作類別所佔的比例。雖然大家為了讓資料好看些，提交的資料會有水分，但呈現出的資料可供管理者參考，至於**會有水分或浪費，可與實際去對比差異。相信管理者心裡也會有桿秤。
對於分配工作方面，讓烏龜去賽跑顯然是不合理的，而讓兔子每天超越極限的去跑也是不合理的。有人認為工作飽和度和工作效率之間可能存在一些矛盾，那麼，如何提供低效能員工效率？競爭是個好辦法，獎懲亦是乙個好辦法，第三種方法就是提高員工自身的素質，擁有正確的價值觀和世界觀，提高效率也就成為了自然而然的事情。
前兩種方法都是被動的，而第三種方法是通過發揮員工的主觀能動性。當員工具有了一定的知識水平，並且擁有了正確的價值觀、工作觀，他就會主動地提高工作效率，從效率中求飽和，再從飽和中追求效率，這樣無形之間就解決了效率和飽和度的矛盾。企業應該加強工作飽和度，營造整體飽和的工作氛圍。
第二，加強對員工的管理工作，這要求領導層應該增強其對員工需求的關注度。領導在布置任務時要明確要求、責任人、截止日期和預期目標。明確的要求會減少後期可能出現的責任推諉現象，淡化了管理矛盾。
要使員工明確自己應該承擔的職責，而非只是工作內容。如果只重視工作內容，而輕工作職責，會使員工認為自己只是乙個執行時，完成任務時沒有成就感，得不到心理的滿足。管理者應該促使員工為自己的工作職責而努力，進而從工作創造的價值中獲得激勵。
可以讓員工參與到一些決策的討論中，讓員工感受到自己得到了領導的尊重，領導很在乎自己的看法。安排工作時，讓員工了解這項任務的背景和目的，因為領導不可能完全預知會發生的問題，當出現始料未及的情況時，可以讓員工嘗試性地提出解決方案。
第三，建立與完善相應的管理、淘汰機制。要實施有效的淘汰管理，領導者要注意幾個環節。
招聘甄選是有效淘汰員工的第乙個環節，在此環節如果能對人才進行有效識別，日後就無須再花費精力進行人員淘汰管理。
試用期考核。面試的乙個小時時間可能無法對乙個人做出全面的判斷，也無法確定這個人做得是不是跟說的一樣好。通過員工在試用期的綜合表現，來決定員工的去留。
績效考核，是員工淘汰管理重要的乙個環節。企業可通過設計績效底線、細化考核標準，以實現優勝劣汰，改變資歷為上的制度，形成價值為上的理念，給員工一些壓力，形成良好的競爭氛圍。
違紀行為。對於違紀行為的界定，對於不同單位的不同崗位都有所區別。例如對人不禮貌，對於車間生產人員來說並不是大事，但是對於五星級酒店的服務人員而言，可能就是不能觸碰的高壓線。
同時，企業通過淘汰不守紀律的員工來達到嚴肅企業制度的效果。
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