不難想象，如果員工連應有的慾望都得不到滿足，那麼你還指望他們能為企業作出多大奉獻呢?
提高員工滿意度、增強企業凝聚力，是一項系統工程，可以從以下幾個方面入手。
滿足員工的基本要求——公平
公平是每個誠實員工都希望企業具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業必須從以下三個方面做到公平：
報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現「按勞分配為主、效率優先兼顧公平」的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。
績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定乙個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責範圍和責任大小。
其次，各部門對考核範圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，並進行公開。最後，各單位要建立績效考核監督機制，保證考核工作公正和公開。
通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據。
選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。
時下不少企業在幹部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環節都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創造了乙個公平競爭的環境。
當然，公平還體現在企業管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。
創造和諧舒心的民主氛圍——溝通
《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。
對企業而言，應當擁有乙個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業的決策注重協商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。
而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協商，美國人總是在決策後不得不協商。溝通的形式很多，包括：
職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業發展的難點、職工關心的熱點、企業廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由於多方面的原因，很難達到完全的統一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。
溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通並不需要花費很大功夫就能辦到，比如：
員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。
讓員工享受春天般的溫暖——關愛
人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛員工，反過來員工就會關愛企業。企業關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。
員工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是員工強大的依託，不僅為工廠留住人才、吸引人才創造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。
企業關愛員工要善於鼓舞員工的士氣，適時地給員工以誇獎和讚揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅遊。
同時做到「五掛鉤」，即：同晉公升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。
企業關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，並開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業餘生活。
企業關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業還可以在制度上作出一些規定，如：
帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為他們解除後顧之憂。人是最富於情感的，若企業給員工乙份關懷，員工便會以十分的幹勁報效企業。
構築目標一致的利益共同體——共享
在企業，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。
企業與員工目標的一致性首先表現為經濟利益目標的一致性。企業追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業效益是不會長久的，也談不上真正實現了企業的經濟目標。
企業應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照「兩低於」的原則，建立正常的工資調整機制。企業效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業工作。
企業遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業，近年來在激烈的市場競爭中，以其優質的產品和良好的企業形象，在機車車輛行業中樹起了一面旗幟，企業效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業忠誠，並由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。
全體機關幹部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業帶來的效益。
企業與員工的目標一致性，還體現在企業競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，並創造性地運用於生產經營和管理實踐之中。
通過每個人的發展來提高生產率，進而促進企業的發展進步，最終達到企業目標的圓滿實現。
企業與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業成功，才能實現自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發企業潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮鬥氣勢，這種作用對企業具有非同小可的意義。
寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工
對於所有的企業來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是乙個行政監督機構，乙個專門負責出制度並進行考核的「衙門」。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現的一些問題歸咎於制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多任務作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現出來。
老闆不滿意、員工沒感覺，對企業的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業的人力資源主管感到困惑。
是什麼原因呢？我們不能靜態地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業經營管理的幾個關鍵點去分析並找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什麼體系做什麼工作，而是企業需解決什麼問題，明確什麼樣的工作是有價值的。
發生上述現象的其中乙個原因就是「應該做什麼」和「需解決什麼」的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。
實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書裡的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。
第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。
管理學最著名的20:80原則說的是乙個企業能否做好的關鍵是企業中佔總人數的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數少但作用大。
換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。
其實，在其他企業，道理也一樣。
如果乙個企業是科技型企業，那麼關鍵的幾個研發人員、經營管理人員是這個企業的最重要資源，如果這些人員發揮出作用，那麼假如這個企業的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業的人力資源管理的重點在於用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨幹隊伍的穩定性。
比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業務發展很好，人心很齊。
第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數企業還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指標是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。
前幾年這樣的情況經常發生，甚至於今天還在每天重演。很多企業根據所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜裡睡覺。
其四，「乙個企業成敗的關鍵在於關鍵崗位人員」的觀點提醒我們，首先必須根據公司所處的階段和特點，分析企業及影響企業的最關鍵崗位，然後根據功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業與研發導向型企業、生產導向型企業是完全不同的。找出這些關鍵崗位後針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案並實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：
關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨幹，等等。
如何提高員工滿意度,增強企業凝聚力
不難想象，如果員工連應有的慾望都得不到滿足，那麼你還指望他們能為企業作出多大奉獻呢?提高員工滿意度 增強企業凝聚力，是一項系統工程，可以從以下幾個方面入手。滿足員工的基本要求 公平 公平是每個誠實員工都希望企業具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報 相信自身價值在...
如何提高員工滿意度
培養追求進步的企業架構 企業不斷追求進步表現為 重視培訓 重視員工的職業發展。社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率 增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的乙個重要指標。乙個企業，發展的機會多，...
如何提高員工工作滿意度
其次，績效考核公平激勵。在績效評價中要運用科學的考核標準和方法，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責範圍和責任大小對員工的績效進行定期考評,保證考核工作公正和公開。最後，選拔機會公平激勵。選拔機會公平激勵就是給每個成員創造乙個公平競爭的機會。在員工的選拔使用上既要看文憑，又要看水平 ...