當有好員工流失以後，我們要做的不是追究誰的責任比較大，我們應該把重點放在：hr應該怎麼樣做才能招到合適的穩定的人？hr部門和業務部門應該做哪些改善才能留住好員工？
只有如此，我們的工作才不會互相推卸責任，才會努力去積極做改善。
在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上「正」「反」雙方不就是我們平時工作的寫照嗎？我們hr部門平時不就是與用人部門經常發生口角嗎？
如果有上級領導追究員工離職責任時，hr部門與用人部門不就是相互推諉嗎？各自都能舉出很多的理由，好象都能將責任推出去，那最終的責任到**去了？難道是總經理和公司的責任？
所以，不管是在站在「正方」或是站在「反方」來看待員工在試用期非個人原因的主動離職現象，都只能是爭吵越來越厲害，最終卻不但解決不了問題，反而會破壞hr部門與各用人部門良好關係。
這涉及到乙個企業文化問題，在遇到需要解決的問題時，企業的習慣是找理由還是找辦法？是找別人的問題還是找自己的問題？這就是「內向型思維」和「外向型思維」的區別。
如果是內向型思維的企業文化，各部門各員工面對問題時，都會從本部門、自身角度去找原因想辦法，而不會去找其他部門的問題，甚至在會上，總經理都會要求「只聽本部門存在的問題及解決辦法，不能講別的部門存在的問題，更不聽理由」，「外向型思維」則相反，遇到問題都是說別人的問題，找出各種不是自己原因的理由，選擇哪種思維，企業問題的解決甚至企業的發展速度可想而知。經過簡單的前奏，今天的學習主題我「中立」分析如下：
1、哪些屬於試用期非本人原因主動離職：首先，不是因為用人單位經過試用而認為員工不合格；其次，員工離職是在試用期內；再次，離職原因是非本人原因，那麼，本人原因有哪些，我簡單列舉一下：身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創業、求學、當兵、考上大學公務員、搬家等。
那麼，非本人原因主動離職就是指因為公司的原因讓其不得不主動請辭，
也可以簡單羅列一下有哪些情形：硬體方面（地理位置太偏、無班車往返城區、宿舍食堂條件差、所在地社會治安不好、購物業餘娛樂不方便、工衣**等要收費、不買五險一金、薪資加班費等與當初談判不一致、工作方式太辛苦、工作時間太長、無車補**補貼、工具設施等太長時間未購買到位等）、軟體方面（管理層的管理簡單粗暴、上司無表揚只批評、不尊重人格、同事間關係冷漠、業餘時間枯燥少組織活動、工作無技術含量學不到本事、感覺沒有公升職空間看不到希望、認為只是付出無培訓提高能力、領導關心太少、hr部門問寒問暖與用人部門只看結果無人情管理形成的反差等）。當然，大家都會舉出很多的情形。
2、能清晰明白界定責任嗎？針對以上列舉的公司硬軟體原因，我們能夠十分清楚的界定是哪個部門的原因嗎？比如：
工作方式太辛苦（比如：只能站著上班）是hr部門還是用人部門的責任？同事間關係冷漠是用人部門還是hr部門的責任？
領導關心太少呢？我想，不管是哪種新員工試用期非本人原因的主動離職，我們有的只有憑感覺可能是哪個部門的責任會多一點，而多數原因是根本沒有辦法分清是哪個部門的責任的，而非要弄清楚責任的話，最後只能歸到是公司的責任，但是，同事們，公司本來就存在這些問題，有必要去追究它的責任嗎？你追究得了嗎？
3、界定責任帶來的後果。如果非要界定每種原因的責任大小，你部門責任占多大比重，我部門佔多少百分比，他部門占多大責任，找責任大小容易讓人想到被處罰的可能，所以，大家都是找出各種理由和藉口來推脫責任，最好讓自己置身事外，這是人的本能，沒有人想被處罰，所以，如果追究問題的責任是沒有用的，只能讓問題得不到解決，並極可能引起部門間紛爭，公司內出現各種利益團體，產生更多的內耗，公司存在的問題也將越來越多，並達到無法**，最終爆發引起更大公司損失的局面。
然而，已經存在的問題該怎麼解決呀？還不是要相關部門一起來找辦法，並協商處理。所以，找解決問題的辦法而不是追究問題的責任才不會導致上面的後果，當然，問題的解決辦法找到後，再回過頭來問問責任是可以的，而且這時的問責從解決辦法中也可以尋到是哪個部門的責任輕重。
4、解決問題舉例。就拿「用人部門管理簡單粗暴」舉例吧，貌似用人部門責任比大，好象可以直接追究用人部門「你為什麼……」，實際上完成沒有必要。做為hr部門，可以與用人部門坐下來找找解決問題的辦法，hr部門可以主動說「我們對一些管理人員是不是管理培訓方面的內容做少了、是不是我們在招聘時沒有認真考察他的管理能力、是不是主動找管理人員談心的次數少了……」，這時，用人部門就更應該想到「是不是給管理人員安排的事情過多忙不過來而心煩、是不是上司對那些管理人員管理也簡單粗暴、是不是沒有主動了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過大、考核指標過嚴……」，通過以上的簡單自我剖析，相信很容易找到解決的辦法：
共同找管理人員了解情況，實施相關培訓，完成相關管理制度，使管理人員在制度下行事。
所以，面對試用期新員工非本人原因主動離職，那種認為hr部門當了「甩手掌櫃」應該負主要責任的看法和用人部門應聘負主要責任而hr部門只是「旁觀者」的想法都是不對的，而必須hr部門與用人部門共同分析問題並找出解決辦法才是正確的做法。
如果能夠在問題沒有發生之前共同想出預防問題發生的對策那才是上上策啊，此所謂：救火雖英雄，防火顯謀略。
企業員工離職原因分析報告
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員工離職原因分析
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