唯美公司
離職傾向——離職原因的分析報告
目錄1．問卷說明 2
1.1 問卷內容說明 2
1.2 問卷計分方法 2
1.3 問卷維度說明 2
1.4 關鍵指標說明 2
2．問卷總體分析 2
2.1 資料處理過程 2
2.2 缺失資料處理 3
2.3 問卷信度分析 3
2.4人口統計學分析 3
3.問卷詳細分析 5
3.1各維度上職員離職傾向比較 7
3.1.1總體離職傾向得分情況: 7
3.1.2各子維度上離職傾向得分情況： 7
3.2各專案上離職傾向的具體分析 7
4.影響各維度離職傾向的專案分析 9
4.1在外部就業壓力維度上的分析 9
4.2 在機會成本方面的分析 9
4.3在工作－家庭衝突維度方面 10
4.4在組織情景因素方面 11
5.差異分析 12
6.各維度和離職傾向相關分析 13
7.回歸分析 13
8.開放式問題分析 13
8.1關於上級管理方面 13
8.2關於同事離職原因方面 14
9.總結 15
1．問卷說明
本次調查問卷包括二個部分，即單項選擇題和多項選擇問題。第一部分包括18道單選題，18道題目主要調查員工的離職傾向程度和離職原因，屬於五級likert量表，後一部分為多項選擇問題主要調查員工對上級的看法和離職原因。
採用五點計分法，對問卷的資料進行處理，即：1、非常不同意——1分；2、不同意——2分；3、中立——3分；4、同意——4分；5、非常同意——5分。問卷中9、11、12、13、14題為反向計分題，對其進行反向計分處理（選擇「5、非常同意」記1分，選擇「4、同意」記2分，依此類推），以使專案之間具有較好的一致性。
本次調查問卷中的18道題可以分為兩大部分，第一部分：考察員工整體上的離職傾向程度，共設計2個專案：員工總體的離職傾向；第二部分：
問卷的其餘16個專案涉及了影響員工離職的四大因素（外部就業壓力、工作－家庭衝突、組織情景因素、機會成本）。主要調查員工的離職原因。
表1.3.1 具體維度說明表
總體離職傾向指數，它是對公司員工滿意度水平進行評價的綜合性指標，計算公式為：總體離職傾向指數＝σ單項得分/（最高分值*專案數）*100，其中單項得分的計算公式為：單項得分＝σ該專案上的得分/總人數。
離職傾向第10題和第18題的得分均值
離職指數得分為大於4和5的百分比
中立指數得分為3的百分比
留職指數得分為1和2的百分比
本次調查採用spss15.0軟體和excel軟體進行處理。在正式的資料處理之前，對部分錯誤資料進行了缺失處理。錯誤資料是指那些明顯不屬於所填項的資料。
針對調查結果中出現的缺失值，由於數量較少，我們認為問卷資料仍然可用，使用專案的平均值替代缺失資料，這樣處理的優點在於：既可以充分利用所得的樣本資料，又可以使該項目的平均值保持不變，其它的統計量也不會受到很大程度的影響，有利於以後的統計分析。後面的分析都是在對資料進行預處理的前提下進行的。
2．問卷總體分析
信度：是指在相同條件下對同一物體或事件進行重複測量，所得結果的一致性程度，是衡量問卷或量表穩定性和可靠性的重要指標。一般用克朗巴哈α係數表示問卷的信度。
經驗上，如果克朗巴哈α係數大於0.9，則認為問卷的內在信度很高；如果克朗巴哈α係數大於0.8，但小於0.
9，則認為內在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α係數大於0.7，且小於0.8，則認為問卷具有一定參考價值。
經過計算，該問卷的克朗巴哈α係數為0.756，我們認為該問卷的分析結果具有一定的參考價值。
2.2人口統計學分析
接受調查的員工基本屬性分布如下：
表2.4.1 員工的職等分布
表2.4.2 員工的性別狀況分布
表2.4.3員工婚姻狀況分布
表2.4.4 員工住宿情況分布
表2.4.5 員工的年齡層分布
表2.4.6 員工教育程度分布
表2.4.7 員工入司年齡分布
表 2.4.8員工所在部門分布
從以上統計表可以看出，男性員工明顯多於女性員工入司年齡在3年以下的居多，員工年齡主要集中於40歲以下，教育程度以高中及高中以下居多。
表3.1 問卷專案得分排序
這部分數值是按照平均分的高低來排列的，從最低到最高。我們在對問卷進行總體把握時，常常需要**的就是離職傾向指數，在五點計分問卷中，我們認為離職傾向指數在20－50之間，表示員工離職傾向處在「留職」水準；員工離職傾向指數在50－70之間，則表示員工離職傾向處在「中立」水準；而總體滿意度指數若在70－100之間，表示管理者總體滿意度處在「離職」水準。
根據公式，我們得到唯美公司管理者的員工離職傾向指數為62.4，可見其員工離職傾向處於「中立」水準。
用平均分來表示各大維度的離職傾向程度，在5級量表中，我們認為低於1.5分為非常不可能離職；1.5至2.
5分為不可能離職；2.5分到3.5分為中立；3.
5分到4.5分為可能離職；高於4.5分則為非常可能離職。
3.1.1總體離職傾向得分情況:
在總體維度上的離職傾向得分為2.647。總的來說公司的離職傾向得分處於中立水準。
表3.1.1.1 總體維度上離職傾向得分的分布情況
由上表可知僅8.7%的員工認為自己可能離職，而有55.5%的員工認為自己不會離職。
3.1.2各子維度上離職傾向得分情況：
表3.1.2.1 各子維度上離職傾向得分情況
由上表可知工作－家庭衝突維度的離職傾向最高為3.4427，其次為機會成本3.4027，離職傾向最低的則是組織情景因素2.
5275。可見公司如要降低離職率則工作－家庭衝突方面的問題是首先需要改善的。
3.2各專案上離職傾向的具體分析
表3.2.1 各維度離職傾向和得分分布情況
由上表可以得出從離職傾向一值來看專案9（離開唯美，會影響到我的人際關係）是最高的，其次專案1（家人希望我在離家近的地方工作），3（我現在的工作收入難以保障家庭生活開支），6（我現在的工作收入難以保障家庭生活開支），11（如果離開唯美，我會損失許多福利待遇）。同樣在離職傾向的得分分布情況的排序上，上述5個專案也是佔了前5位，唯一的和離職傾向排序的區別就是專案1（家人希望我在離家近的地方工作）在非常可能離職的區域分布要高於專案9排在第一位，所以我們認為上述5個專案是員工離職的主要原因，切在實際的離職心理影響上（家人希望我在離家近的地方工作）是最強的。
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