第一節梅奧的霍桑實驗及人群關係理論
1、簡述梅奧和「霍桑實驗」？
答：人際關係學說是梅奧在「霍桑實驗」中提出來的。「霍桑實驗」是從心理因素、經濟因素和社會心理因素對勞動生產率的影響入手研究的。
「霍桑實驗」推翻了科學管理學派所謂用金錢和嚴格分工制度所能提高勞動生產率的夢想，強調了對工人的尊重與溝通，聽取他們的意見。這種實驗大大推動了企業管理中對人的研究。
2、簡述梅奧的人群關係理論？
答：梅奧在2023年出版的《工業文明中人的問題》一書，提出人群關係理論，其基本觀點是：
（1）霍桑試驗表明，人是「社會人」，影響人的生產積極性，除物質利益等物質因素之外，還有社會的和心理的因素。因而，「人群關係理論」主張，把人當作「社會人」加以尊重，而不應該把人視為「機器」。
傳統的管理理論，把人當作「經濟人」看待，認為金錢是刺激積極性的惟一動力。
（2）霍桑試驗表明，生產效率的提高和降低，主要取決於職工的工作情緒，即職工的「士氣」，而「士氣」又取決於兩個要素：職工從家庭生活和社會生活中所形成的態度和企業內部的人群關係。
傳統管理是以「事」為中心的。
（3）霍桑試驗表明，在企業中並存著「正式組織」和「非正式組織」。這種非正式組織有它自己特殊的感情、規模和傾向，並影響其成員的行為。
傳統管理只注意了「正式組織」的問題。
（4）霍桑試驗提出：新型領導和民主管理的必要性，主張「工人參與管理」、「傾聽職工的意見」、「溝通人際關係」、「改善工人對公司的態度」等來提高管理的效率。
3、簡述梅奧的人群關係理論的意義？
答：（一）人群關係論，使管理理論發生了重大變化。即
（1）由以物為中心的管理轉向以人為中心的管理；
（2）由只在金錢和物質條件上下功夫轉向著眼於滿足人的社會需要；
（3）由完全靠紀律強制、監督管理轉向引導；
（4）使管理者認識到下屬都是一些有思想、有情感、活生生的人。
這一學說號召管理者掌握一種綜合的管理技能：不僅具有組織、控制整個企業經營活動的能力，還必須具備滿足職工社會與心理需求以激發職工積極性和創造性的能力，具備控制或操縱整個群體的能力。
（二）人群關係論，為管理心理學的形成奠定了實驗的理論基礎。
4、梅奧的人群關係理論的侷限性？
答：（1）缺乏對人的心理因素進行全面、深入的考察，比較片面強調提高職工的滿意感作為增加生產效率的主要途徑。
（2）過多強調非正式群體的作用。
（3）過分強調社會因素的作用。人群關係理論曾主張：「管理要像女人那樣溫柔，像糖那樣甜蜜」，曾出現過忽視工作效率的傾向，失去了原則性。
（4）缺乏因人、因事、因地制宜的權變觀點。
第二節現代激勵理論
1、簡述需要和動機的概念？
答：需要——指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態，包括對食物、水、空氣等物質需要及對歸屬、愛等的社會需要。需要未能滿足的狀態，會產生一種驅動人採取行動滿足需要的壓力，這種壓力只有在達到目標、滿足需要時，才會緩解或解除。
動機——指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意願，這種意願取決於能否以及在多大程度上滿足人的需要。
動機有三個要素：
（1）決定人行為的方向，即選擇做出什麼行為；
（2）努力的水平，即行為的努力程度；
（3）堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。
動機又分為內在動機和外在動機。
（1）內在動機——指人做某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感或者個體認為這種行為是有價值的。
（2）外在動機——指人為了獲得物質或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而非行為本身。
員工的內在動機和外在動機共同影響員工在工作中的偏好。內在動機驅動的員工更看重的是工作的本身，熱衷於尋找有挑戰性的工作。外在動機驅動的員工則更看重工作的結果，如報酬、地位。
2、簡述激勵和激勵機制的概念與激勵過程？
答：激勵——指人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機，推動並引導行為使之朝向預定目標的方向。通常而言，一切內心要爭取的條件，如慾望、需求、希望、動力等都構**的激勵。
激勵機制——指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關係的總和，也就是指企業激勵內在關係結構、執行方式和發展演變規律的總和。
企業實現激勵功能的兩個要素：需要和能力。
第一，發現員工需要什麼，然後用這個事物作為員工完成工作的報酬；
第二，確定員工的能力是否可能完成這項工作。
激勵並不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。例如，員工在上班時間有社交需要，這種需要的滿足不會使組織績效提高。有些需要被過度滿足後會導致績效下降。
因此，在激勵員工過程中，如果員工的工作積極性不高，則不僅要激勵員工的動機，而且要提高他的工作能力，並且進行績效評估，發現問題並尋找修正措施。
3、簡述激勵理論分為哪幾類？
答：激勵理論分為五大類：需要理論，強化理論，期望理論，公平理論和目標設定理論。
4、簡述需要理論概念及型別？
答：需要理論指出：激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。沒有滿足的願望產生激勵，而已經得到滿足的需要不會產生激勵。
主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和erg理論。
5、簡述馬斯洛需要層次理論？
答：馬斯洛在2023年所著的《人的動機理論》一書中，提出了需要層次理論。他將人的動機由低到高分為五層，形成階梯：
第一層是生理需要，包括維持生活所必需的各種物質需要，諸如對食物、水、遮蔽所，睡眠等身體的需要。
第二層次是安全需要，主要針對身體安全和經濟安全，以保障身心免受傷害。
第三層次是社交的需要（歸屬和愛的需要），即人們在獲得了生理和安全的需要之後，便希望能夠與人友善相處，在融洽的人際氣氛中工作和生活。人們渴望友愛，渴望成為某一組織或團體的一員。這種需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。
第四層次是尊重的需要，即尋求自信、自立、成就、知識、地位、受人賞識、受人認同和受人尊敬的需要。人們的尊重需求也體現為自尊的要求。乙個人一旦不能夠自尊，或長期不被人尊重，便會導致自卑，嚴重影響工作積極性。
第五層次是自我實現的需要。這是最高一層的精神需要，包括個人成長，發揮個人潛能，實現個人理想的需要。
以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：
（1）前三個層次為基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；
（2）後兩個層次為高階需要，這兩個層次的需要的滿足主要靠內在因素。
馬斯洛的理論假設人的需要是從最底層的生理需要開始的，由低到高，依次向上，只有低層次的需要得到滿足以後，較高層次的需要才能被激發並起到激勵作用。
6、簡述赫茨伯格的雙因素理論？
答：「雙因素理論」認為：與工作內容有關的因素，稱為激勵因素；與工作的周圍事物有關的因素，稱為保健因素。
赫茨伯格將馬斯洛的五個需求層次分為：比較低階的需求和比較高階的需求。比較低階的需求包括生理、安全、社交需求，而比較高階的需求（尊重的需要、自我實現的需要）才會產生激勵作用。
赫茨伯格認為：滿足比較低階的需求的因素稱為保健因素，而滿足比較高階的需求的因素稱為激勵因素。調動人的積極性主要是從人的內部，從工作本身來調動人的內在積極性，通過豐富工作內容，提供獲得成就感，認同感，承擔責任和富有挑戰性的工作機會，這些因素才是激勵因素。
7、簡述麥克萊蘭的需要理論（又稱為三重需要理論）？
答：麥克萊蘭認為人有三種需要：成就需要，權力需要和親和需要。
成就需要——指追求卓越，實現目標和尋求成功的驅動力。成就需要高的人往往具有較強的責任感，傾向於挑戰性的工作和樂於看到自己的工作績效和評價等特點；
權力需要——指試圖影響別人順從自己的意願，權力需要強的人喜歡「發號施令」，傾向於駕馭別人，提供權力對這種人有激勵作用；
親和需要——指尋求與別人建立友善且親近的人際關係的慾望，在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵作用。
不同的人具有的三種需要的強度是不一樣的。在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如，企業家的需要結構是高成就需要，低權力需要和親和需要，管理者的需要結構是高權力需要，低親和需要和中成就需要，而技術專家的需要結構是高成就需要，低親和需要和中權力需要。
8、簡述阿爾德福的erg理論？
答：耶魯大學的阿爾德福對馬斯洛的需要層次理論進行修改後形成erg理論。
erg理論認為人的需要主要分為三種：生存需要、相互關係需要、成長需要。
第一層需要（生存需要）與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應；
第二層次需要（相互關係需要）與馬斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分相對應；
第三層次需要（成長需要），即個人發展的內部需要，與馬斯洛的尊重需要的內在部分以及自我實現的需要相對應。
阿爾得福認為，多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那麼低層次需要的願望會更強烈。
9、簡述強化理論（又稱為刺激理論或誘導條件理論）？
答：強化理論所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯絡，得到獎勵的行為傾向於重複，得不到獎勵的行為不予重複。同時，反饋可以同樣扮演強化的角色，雖然反饋可能即非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵。
10、簡述期望理論？
答：期望理論強調，個人的期望可以激發出個人向上的力量。期望理論認為乙個人的決策是價值、績效獲獎估計與期望的產物。
（1）價值是員工對獎勵價值的評價；
（2）績效獲獎估計是指高工作績性能夠受到獎勵的可靠性；
（3）期望是員工對自己通過努力的工作獲得良好績效的信心。
三者關係可表述為：價值×績效獲獎估計×期望＝動機
期望模型中產生最強動機的組合是**值、高期望和高獲獎估計。如果得到報酬的願望高，但是另兩個估計的概率值較低，則動機充其量是中等水平。如果期望和績效獲獎估計很低，那麼價值就是很高，動機也會很弱。
如：努力學習、通過考試、公升職、加薪。
另外值得注意的期望理論還有：手段—期望理論。依據這個理論，薪酬能否成為乙個激勵因素取決於努力、績效、報酬三者的關係。
也就是說，員工的努力工作會帶來高績效，並且高績效與高報酬相對應。僅僅在努力與工作績效之間的聯絡強度和工作績效與報酬之間的聯絡強度足夠大時，金錢才能成為乙個有效的激勵因子。
11、簡述公平理論？
第7講第三章心理學基礎知識與應用二2023年新版
第三節勞動者心理與群體心理 一 勞動者的心理健康 一 勞動者心理健康的概念 人的健康包括生理健康與心理健康兩個方面，兩者同等重要。健康的含義包括如下因素 1 身體各部分發育正常，功能健全，沒有疾病。2 體質堅強，對疾病有高度的抵抗力，並能刻苦耐勞，擔負各種艱鉅繁重的任務，經受各種自然環境的考驗。3 ...
第三章發展心理學知識
第一節概述 第一單元發展心理學的研究物件教材 一 心理發展的內涵 發展心理學是研究心理的發生發展規律的科學 廣義的發展心理學 心理的種系發展 心理的種族發展和個體心理發展 狹義的發展心理學 個體發展心理學 心理的種系發展 是指動物種系演進過程中的心理發展，研究它的學科領域是比較心理學也稱動物心理學。...
第三章 心理學的發生與發展
第一節 動物心理的發生與發展 1 反映 指乙個物體受到外界的影響，以某種狀態的改變來回答外界的影響。它是無生命的 2 感應性 是指生物以自己的活動狀態的變化對外界的影響作出反應，以維持新陳代謝正常進行的能力。感應性是有生命的標誌。第二節 人類心理的發生與發展 1 人類心理的發生有兩個基本條件，一是勞...