(二)激勵能強化並推動教職工的積極行為，增強進取心
根據美國心理學家斯金納的操作條件反射理論，人們的行為結果對他有利時，這種行為就會在以後重複出現，這就起到了強化的作用；行為結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。在教職工進行了有利於教書育人的活動後，學校領導立即運用激勵方法，對這種行為給予肯定和獎賞，就會使這種行為鞏固、保持和加強(即正強化)；對不符合要求的活動，給予否定和懲罰，使之減弱、消退(即負強化)，從而使教職工的行為定向控制和改造，最後引導到最佳狀態。調查表明，激勵對強化積極行為具有非常大的作用，獲得激勵和責任感一樣，成為先進教師工作動力的主要**。
(三)激勵能發揮教職工的主觀能動性，挖掘教職工的潛能，提高工作成績
當教職工處在積極性高漲的能動狀態時，由於個人的思想被濃厚的情感滲透，得到了力量，引起積極的注意、記憶、思考，並能克服一切困難，工作積極性高，工作動機強烈，行為的節奏就加快，有效性就增強，工作效率就
高。行為科學家認為，能力相等的人會做出不同成績，甚至能力差的人比能力強的人工作得更好。發生這種現象的原因是人的動機激發程度不同，它們之間的關係可用這樣的公式表示：
工作成績；能力x動機激發。動機又取決於
人的各種需要，而激勵又可以通過滿足一部分人的需要激發另一部分人的需要，通過滿足低層次需要激發高層次的需要，如：通過物質激勵滿足一部分人的衣食、住房等方面的需要，激發另一部分人同樣的需要。通過精神激勵可以滿足尊敬、名譽、地位等方面的需要，並激發他們自我實現的需要。
這樣就形成了：
滿足一部分人的需要+激發另一部分人的需要激勵{)
1滿足低層次需要+激發高層次需要j
動機激發一一提高積極性。
二、激勵機制的運用
在學校管理中如何優化激勵機制，有效調動教職工的積極性呢?我認為可以通過以下途徑來實現。
l、物質激勵
對於教職工工作的激勵，往往通過提高工資、發放獎金、改善住房、提供其它福利品等手段來實現。追求「利益」是人的正常需求。杭州大學楊文群教授通過問卷調查，得出了「加工資」、「獎金』』被大多數教師認為是提高他們工作積極性的最有效方法。
當教職工工作取得成績時，除了及時予以肯定、讚許外，可以授予獎品和獎金，提高福利待遇等等；反之，對不符合要求的行為除了批評、警告外，還可用降低福利、扣發工資等。如：我校為了激勵教師參加業務進修，對「中師畢業』』給予每人三百元獎勵，「專公升本」取得本科學歷的教師給予每人五百元獎勵；對在畢業公升學考試中成績突出的教師頒發義務教育成果獎等等。
為了保證「物質激勵』』的公平有序，持續有效，學校通過教代會制定並通過一系列考核條例：《教學成果獎勵辦法》、《班主任月考核方案》、《教職工月考核方案》、《教學事故處罰辦法》、《幹部工作職責考核制度》、《教研組長職責考核制度》等，然後組織教職工學習領會精神，把它作為物質激勵的依據。這樣做不僅使教職i明確了該怎麼做，從思想上認識到這些制度實施的必要性，而且在很大程度上有效地調動了教職工的工作積極性和創造性，形成了持續恆久的內驅力和競爭力。
2、榮譽激勵
在學校管理工作中，靠行政命令、規章制度，靠福利、獎金激勵，無疑是必要的，可是單靠此類方法，是無法達到連續、持久地調動教職工積極性的目的。因為教師的勞動性質、文化素質和心理品質決定了教師並非單一的「經濟人」，有時榮譽激勵能達到物質激勵所起不到的效果。所謂榮譽激勵，是對績效良好的教育教學行為給予各種形式的榮譽，以此來強化某種教育教學行為。
我校領導分析了教師的個性特點和經濟狀況，認為教學質量高的教，師給予20元、30元獎勵，不一定都能起到很好的效果，因此，在對教師進行物質激勵的同時，大力進行榮譽激勵。如：評選「優秀教育工作者」、「優秀青年教師」、·「師德標兵」、「學科帶頭人」等，對師德高尚、教育教學質量成績突出的教師，除了授予榮譽稱號外，還把他們的事蹟請專人整理、演講，這樣讓這些先進教師發揮示範和輻射作用，激勵全體教師人人爭先，從而帶動整個教師隊伍素質的改善，促進學校教育教學整體質量的提高。
同時使這些先進教師精神上得到需要滿足，思想認識上得到進一步昇華。
3、目標激勵
從人們的需要動機和行為聯絡的例子過程來看，只有人的需要指向乙個明確的目標時，才能推動人產生行為，而且，當達到目標時，滿足感又可以促使人們繼續努力，因此，目標是一種刺激，具有強大的激勵作用。乙個具有實現可能性和切實可行性的教育質量目標，往往能激發廣大教職工的工作熱情，並為此紮實工作，孜孜以求。我校教學質量而言，曾屬於區三類學校，鞏固率、合格率曾一度滯後，但近幾年，學校領導根據學校實際制定出學校
總體目標和各年級、各學科的具體目標，一年一步，不斷前進，目前已躋身於區一類學校的行列。現在我們又制定了創省「示範初中」的目標，在大目標下，又制定了一系列的具體目標，通過學習、討論等形式得到全體教職工的認同和響應。全校教職工人人心中有目標，從而形成了較大的凝聚力，這就克服了思想政治工作的抽象性和單一性，豐富了思想政治工作的內涵。
值得提出的是，目標設定時，要考慮目標的難度和目標的明確性。目標的難度過大或過小都不能起到應有的效果，難度要適當，既不能高不可攀，也不能輕而易舉。同時，目標必須明確，才能及時掌握反饋資訊，使教職工努力有方向，差距有尺度。
4、，歸因激勵
美國行為科學家和心理學家韋納認為，人們把成功和失敗歸結為何種原因，對以後工作態度和積極性有很大影響，值得研究。如把成功，歸結為內原因(努力和能力)能使人感到滿足和自豪，會提高以後的工作積極性；反之，如把成功，歸結為外部原因(任務難度和機遇)使人感到幸運，則不一定能提高工作積極性。因此，當教職工的工作有了成績時，而不應該只強調成功的外部原因。
如某位教師上了一節成功的公開課，其他教師給予了很大的幫助，領導在肯定這節課的成功時，應該首先肯定執教教師的成績，同時肯定其他同志的幫助。如果過分地強調外部原因，就可能挫傷授課教師的積極性。外因畢竟要通過內因而起作用。
另外，採取淘汰制也是一種很好的激勵，「今天工作不努力，將來努力找工作」，就是激勵人們努力把工作做好。我校進行了人事制度改革，易崗、下崗實施後，有力地調動了教職工工作的積極性。
三、運用激勵應注意的問題
1、要綜合激勵。
上述各種激勵措施體現了領導者從不同的角度、不同的側面來調動教職工積極性的手段與方法，但在實際操作中，它們之間又存在著互相交叉甚至部分的互相包容關係。因此在教職工管理的實踐中，往往需要根據不同的情況，綜合運用各種激勵手段，才能收到預想的效果。
2、要適時適當。
學校管理者要講究時機，恰到好處地予以激勵。如我校對評上區級先進的教師，每月發津貼，讓教師感到「我是先進」，這樣月月有激勵。激勵如果及時，時過境遷，其效果往往要小得多。
同時要注意使教職工取得的成績與受到的激勵相適應，這樣激勵的效果就會大大提高，激勵力量就會大大增加；反之，則不能起到應有的激勵效果。激勵過低，不能滿足被激勵者的需要，激勵過高，又會使人無所適從，只有適當的激勵，才能獲得積極效果。
3、要注意公平。
教職工受到激勵，固然是得到滿足的重要條件，他們不僅關心自己的絕對值，而且關心相對值。他們不會把物質激勵視為單純的經濟報酬，而是通過學校的獎勵感受到領導對自己的看法，感受到自己在領導心目中的地位和形象。因此，學校領導不能有親有疏，有厚有薄，應做到一視同仁，公平合理地進行激勵。
4、注意與社會精神文明建設相聯絡。
良好的社會環境，民主和諧的政治氣氛，良好的社會風尚和道德面貌，尊老扶幼和互相尊重的美滿家庭生活以及團結互助的鄰里關係等都會吸引教職工對工作目標的興趣與愛好，鼓勵他們前進。因此，在學校管理中，必須把教職工的激勵與社會精神文明建設相聯絡。
- 作者： limingsheng888
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