孫軍編者按：每到年終歲末，職工跳槽離職成為乙個突出現象，造成企業人事管理的困境。在用人糾紛成訴後，法官也面臨著定性模糊、事實認定難的問題。
本文作者結合司法實踐分析了企業員工自動離職的情形和性質，並提出了相應解決思路。
一、自動離職與解除合同的區分
根據《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未說明原因不辭而別；或受優厚待遇**而擅自「跳槽」等。
首先，自動離職區別於勞動者單方解除勞動合同。我國勞動合同法第三十七條規定了在法定情形下，勞動者享有預告解除和即時解除勞動合同的權利。第三十八條第二款規定，在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
也就是說，除勞動合同法第三十八規定的情形外，勞動者在行使預告解除權和即時解除權時均應告知用人單位。而勞動者自動離職的行為若不符合上述無需事先告知用人單位的情形，給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同法第九十條承擔相應的賠償責任。
其次，自動離職區別於用人單位解除勞動合同。由於勞動者自動辭職後，雙方勞動關係是否解除處於不確定狀態，用人單位難以以辭職確定解除勞動關係的事由，實踐中，用人單位往往以自動離職為由作出解除勞動合同的決定。
最後，自動離職也區別於雙方協商一致解除勞動合同。根據勞動合同法第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。作為一種雙方行為，無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只要對方同意達成一致意見，均可解除勞動合同。
因此雙方協商一致解除勞動合同的首要條件就是勞動者和用人單位之間的合意，而勞動者自動離職與用人單位按自動離職處理均不屬雙方合意解除。
因此，自動離職並不必然產生法律效果。在不符合法定情形下，自動離職是勞動者違法解除勞動合同的行為，用人單位可基於法律規定要求勞動者賠償損失。用人單位基於勞動者這一事實行為作出解除勞動合同的決定，屬用人單位單方解除勞動合同的行為。
二、自動離職的認定與處理
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據勞動合同法第三十八條第二款的規定解除勞動關係，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經濟補償。
勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基於勞動合同法第三十八條第一款規定的情形，其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同後，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支援。
勞動合同糾紛中最主要的爭議在於按自動離職處理引發的爭議，即用人單位對未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由的勞動者，依據本單位勞動規章制度單方解除勞動合同引發的爭議。從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：一是因勞動者本人原因不辭而別，這裡的本人原因包括身體素質、業務素質、溝通能力、家庭變故、生活環境等因素；二是勞動者無故曠工達到一定期限，其中「曠工」是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由；三是勞動者出國逾期未歸。
對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面：
1.自動離職事實的確認
勞動者自動離職的認定與處理
人民法院報 勞動者自動離職的認定與處理 2015年01月21日 15 20 人民法院報 編者按 每到年終歲末，職工跳槽離職成為乙個突出現象，造成企業人事管理的困境。在用人糾紛成訴後，法官也面臨著定性模糊 事實認定難的問題。本文作者結合司法實踐分析了企業員工自動離職的情形和性質，並提出了相應解決思路。...
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