企業如何規範擅自離職員工【案例】
對於任何一位有經驗的hr而言，辦理員工入職和離職手續可謂是最基本的技能。除了績效考核之外，管理好員工的「進」與「出」是hr的天職。可是，很多hr朋友反映，其所在公司時常發生員工擅自離職---既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然「人間蒸發」了。
處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但可能導致公司工作安排一時陷入混亂，而且還給公司造成經濟損失，那麼，我們該怎麼辦呢？
【案例】
2023年9月，高中剛畢業的四川小伙小z，懷著一顆激動的心，加入到了南下打工的隊伍中，來到廣東一家餐飲娛樂****求職。經雙方協商，簽訂了為期三年的勞動合同，期限為2023年月9日至2023年8月，雙方就小z勞動合同履行期間的工資作了約定，同時，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現的違約行為所應承擔的違約責任，均一一做了約定。
2023年春節前，小z突然離開餐飲娛樂****不知去向。這樣的情況，對於公司hr來說，已經是見慣不怪了，加之春節假期即將到來，公司也無暇對此時作過多的處理，僅作「員工擅自離職，除名」記錄處理，就草草了事，並未作其他處理，也未與員工辦理離職手續。
半個月後，小z回到公司申請辭職，並要求支付全額工資，包括春節期間法定節假日的工資。公司hr認為，小z在春節前就擅自離職了，工資只應算到小z春節前離開的前一天，後面的工資，以及春節期間法定節假日的工資，不應當支付。雙方各執一辭，最終鬧到了仲裁處。
最終仲裁作出裁決：因為小z承認了曠工，對曠工日期不予支付工資，但春節期間法定節假日工資，仍需支付。雖然，對於公司來說，春節期間法定節假日的工資不多，不算什麼。
但小z的主管，公司hr，都覺得很無辜，明明春節前小z已經擅自離職離開了公司，為什麼還需要支付這之後的春節法定節假日的工資！
【點評】
本案，對用人單位的警示意義，在**呢？員工離職，解除勞動關係，須格外注意法定程式。用人單位應當建立完善的企業管理的規章制度，對企業職工的獎懲，應當嚴格依照有關勞動法律法規規定，履行有關法定程式，遵循對企業職工負責的原則。
根據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第二款規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，企業可解除與該員工的勞動關係，只需付曠工前的工資。另外根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
用人單位可以依此跟該員工解除勞動合同以及向該名員工索取賠償。
為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴重違反公司規章制度，解除員工的勞動關係。案例中，餐飲娛樂****顯然沒有按照上述法規的有關程式進行解除勞動關係，因而導致了後來的爭議和敗訴，付出了支付不必要經濟代價。
在《勞動法》、《勞動合同法》的背景下，企業一般不再使用「除名」的概念，而以解除勞動合同來處理。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同一貫以來採取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程式，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、徵求工會意見及通知員工本人等法定程式仍然有著重要的法律風險防範意義。
【延伸】
案例中，這點代價，可能對於企業來說並不算什麼。但員工擅自離職，用人單位還會有什麼風險？
員工擅自離職，如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續，員工很可能會回來向用人單位主張工資、加班費等（因考勤紀錄的舉證責任由用人單位承擔）；其次，員工擅自離職，若用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續，用人單位與員工的勞動關係，在法律上依然存續。這時，若員工在外發生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責任以及賠償問題，推到公司、用人單位身上。誰是他的公司、用人單位？
相信現在大家都很清楚了。
【指引】
那麼，遇到員工擅自離職，用人單位應如何應對和處理呢？
首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應當以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內回公司上班，並提出如限期內不上班的處理措施。其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯，用人單位應當將解除勞動關係的事宜公開，並以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續。
至於通知書的送達，用人單位應採取**信或ems形式，將通知書送達至員工資訊登記的住址、身份證位址，或者經濟聯絡人位址，並儲存好回執。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發生，至**時方才當仲裁員的面開啟郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務和用人單位解除勞動合同的意願。
必要時，用人單位可以在報紙上登宣告，自通告之日起滿30天視為送達。
另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續就到其他公司上班，造成原公司損失的（有實際數字證據），公司可以要求員工賠償損失。
【規範管理】
當員工擅自離職的問題發生、出現的時候，規範、嚴謹、細緻的處理操作，很重要。而同時，在日常工作中，如何規範企業規章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現、發生，以及為日後一旦出現、發生的時候，操作有依有據，則是hr日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應該怎麼做呢？
首先，制定規範、嚴謹、完善的企業人力資源規章制度、《員工手冊》，必不可少。企業人力資源規章制度中，應當明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，並辦理完相關的交接工作、離職手續，方可離職。同時，制定詳細、嚴謹的《員工入職申請表》。
表中要求員工填寫部分，要包含員工****、現住址、身份證住址、緊急聯絡人****以及緊急聯絡人聯絡住址等。員工面試、入職前，hr應當讓其明確填寫以上資料，並註明當以上員工資料、通訊方式、位址等發生變動的時候，員工應及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律後果、責任有員工本人負責。以上內容，並應一併體現與企業《員工手冊》中。
其次，在企業人力資源規章制度、《員工手冊》中，應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償並約定賠償的範圍，根據法律規定，可以要求員工賠償下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
再次，在有必要的時候，企業應當在員工入職時，與員工簽訂《保密協議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業人力資源規章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關的《保密制度》，明確員工的保密義務和責任，使其在離職後仍然負有對企業商業秘密等的保密義務；
除此之外，企業在招聘員工的同時，可以同時考慮加強對員工的背景調查（包括學歷、身份證等），選擇適合、符合本企業企業文化的員工；在薪酬制度方面，漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設計，能加強企業對員工的吸引力；同樣，良好的企業福利，也能加強員工對企業的歸屬感。
相信通過規章制度的完善，應急處理操作的學習，hr們在遇到員工擅自離職的時候，都能得心應手的妥善處理了。
如何處理擅自離職員工相關辦法
對於任何一位有經驗的hr而言，辦理員工入職和離職手續可謂是最基本的技能。除了績效考核之外，管理好員工的 進 與 出 是hr的天職。可是，很多hr朋友反映，其所在公司時常發生員工擅自離職 既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然 人間蒸發 了。處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但可能導...
HR離職處理技巧
人力資源工作者在員工關係處理中有乙個很重要的工作就是離職處理，這個工作做得好不好，大部分還是靠經驗，所以有人說人力資源工作者是越老越吃香。關於員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對做得不好的員工發現他做得不好的原因，這就要依據乙個座標來分析，到底是能力低意願低，能...
企業如何規範擅自離職員工
對於任何一位有經驗的hr而言，辦理員工入職和離職手續可謂是最基本的技能。除了績效考核之外，管理好員工的 進 與 出 是hr的天職。可是，很多hr朋友反映，其所在公司時常發生員工擅自離職 既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然 人間蒸發 了。處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但可能導...