我、是青青一名普通的基層員工，跟所有人一樣，懷揣著對夢想的追求來到這裡，我愛青青，更愛朝夕相處的每乙個人——他們「可恨」、「可愛」、「更可敬」。不斷的學習也加速著我成長的腳步，兩天前我又參加了乙個關於「績效考核」的分享會，為期兩天一夜，這次的分享會讓我受益良多，它主要講述了一位**商自身成功的案例——「小事情如何成就大管理」。
這次學習的課程主題是：《績效考核與激勵機制》，我相信大部分人聽到這個課題就會覺的頭疼，什麼是績效考核？如何推行績效考核？
在工作中實際怎樣操作？…….等等一系列的問題就會湧現出來，因為在我們日常工作中最難落實推行的就是績效。
但是今天，我對它又有了新的認識——「績效考核不是降薪和約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式」。現代企業的發展離不開人才的培養，企業是物質分配的載體，員工需要在企業這個平台上展示自己的才能，從而實現物質的滿足，但是作為企業來說卻往往難以權衡，以致物質分配不均，員工怨聲載道，企業也揹負著沉重的物質、精神雙重負擔。而績效考核的出現恰恰能打通這個關鍵點。
記得講師蘇梅如老師講了這樣乙個案例一：做服裝的人都知道，進貨除了貨品占用資金外，還有一些附屬耗損品，比如常見的手提袋，都是從總公司以成本1元/個購進來的，但是往往預算滿足不了店鋪的使用，她的直營店每年支出大量的手提袋費用，為了解決這個問題，她找工廠自己製作，雖然製作成本降低了，但是店鋪的用量卻越來越多，總的費用還是在逐年遞增，因此蘇老師做出了乙個大膽的決定，把該項列入考核，設立了乙個「節約成本獎」，店鋪紙袋節約的成本拿出20%給到員工，自此，公司手提袋的支出費用越來越低，以至於後來用量降低了一半，光這一項每年給公司節省十幾萬元。從這案例中我領會出了三點：
1.任何績效考核的制訂首要的原則是：雙贏。
2、績效考核要簡單明瞭，必須與執行人有直接的利益關係。3、績效考核不能一沉不變，要隨著工作重點的改變而隨時調整，說白一點就是「想要什麼考什麼」。
案例二：蘇老師的貨品庫房是上下三層樓，大概有4千多平，每天出貨量1萬多件，庫房人員配備：15名，基本工資800元/人/月，出貨相當準確、及時。
大家肯定會覺的很吃驚吧，可實際卻真的做到了，蘇老師就是很好的運用了績效考核，她的原則是低底薪高績效，多勞多得。從第二個案例中我體會到了四點：1、工作職責區分明確，必須責任到人；2、工作要設立明確的標準，即便於執行人做，也便於監督人檢查。
3、要時時刻刻做好績效考核資料的收集工作，切忌堆到月底再收集資料。4、考核資料要公開透明。
案例三：蘇老師的企業獎罰分明，她本人青睞於「重獎重罰」，她對直營店鋪設立了很多激勵業績的獎項，「重獎」她主要從三方面打造：①獎項的獨一性，只獎勵第一；②頒獎氛圍的打造，營造出得獎的榮耀感；③獎金。
「重罰」她也是從三個方面打造：①有獎就有罰，獎罰標準事先要明確公布；②標準之下人人平等，不存在任何特殊；③罰款。我就拿重獎的第二點跟大家分享一下吧，蘇老師直營店鋪的頒獎都是有明確標準的，頒獎地點分為店鋪內和公司內兩個場所，頒獎必須要領獎人從紅地毯上走上台，其他人員分別佇列兩側，拿出各自手機給獲獎人拍照留念，獲獎人站在台上接受現金和鮮花以及祝福語，公司宣傳欄上刊登獲獎人**，這些方式沒有什麼特別，但是蘇老師打造奧斯卡頒獎的氛圍，用意是在企業內營造出打擂台的氣氛，讓人人都想爭做擂主，因為這樣就會金錢榮譽雙豐收。
以上的幾個小案例只是她的冰山一角，蘇老師在她的企業裡面推行績效有一套獨有的見解——「嚴績效，員工高薪的同時企業獲益」。可能大家會對此有很多疑惑，比如：嚴考核，能招聘上人來嗎？
高工資那企業承受的成本不就更大了嗎？ 給員工漲工資企業怎麼可能還有收益？等等疑慮的問題。
現在企業招人難、留人難是普遍存在的現象，但是應聘的人員卻如潮湧一樣湧入她的企業競聘，這是什麼原因呢？首先她的招聘有明確統一的標準，無論在哪個招聘會上出現都是一樣的布置，一樣的流程，這就在應聘者心理建立了平衡木。面試後按照1:
3的比例選擇適合的人員進入培訓期，公司有明確的培訓上崗標準。合格人員必須取得企業的「護照」，這個是她企業的一大特色，這本護照在她的企業裡面就像綠卡一樣，從入職培訓到合格上崗再到任何晉公升，都清清楚楚記錄在冊，她在企業裡很好的打造了「榮譽」二字。
蘇老師企業績效的推行以及企業的管理特點，我理解的有以下幾點，分享給大家：
1、 原則是：雙贏；
2、 她做任何決定必須具備三要素：計畫、預算、責任人，缺一不可；
3、 前期崗位劃分很細緻，相應的制度、標準也很多，後期給員工挑戰的機會，有能力可以身兼數職，員工個人工資高，但是公司整體節約了人力成本；
4、 她注重監督檢查，設有強有力的監督機制；
5、 她所有的獎勵/高薪不是從公司裡拿出的錢，真正的**有兩個：乙個是節省下的企業外流的錢；另乙個是從市場上想方設發「搶」來的。值得我們深思。
6、 在我們看來企業正常的費用支出，他們企業都沒有，例如會議企業正常的費用支出都「不正常」，因為我們看似正常的
這次分享會後，我的思維又得到了拓寬，給績效考核重新做了定義：績效考核不是約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式。她之所以可以大膽的在企業推行這種績效，前提是她日常的工作都做到了標準化，也就奠定了強有力的資料基礎。
她的績效思想沒有什麼特別，但是卻讓她的企業在低成本高效益的飛速發展。古人言：「知其行、學其意」。
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