知識點：
1. 績效考評的方法？
1) 比較法
2) 量表法（特徵評核表，行為評核表）
3) 關鍵績效指標（kpt）
制定步驟：①羅列指標 ②篩選指標（**art原則） ③設定權重 ④修改確認
4) 360°績效考評
● 概念：員工的績效受到來自上司、同事、下屬、熟悉的客戶和員工自己的評價，在考評結束後，評分小組對員工的考評結果進行反饋，根據反饋報告制定員工發展計畫的一系列過程。
● 如何更好的實踐？
2 首先要把實施360度考核的重要性和實施控制點與董事長達成共識，徵得最高層的支援。
⑵ 重視溝通。由董事長召集相關人員召開專題會議，統一思想，達成共識。
⑶ 量表的設計和考核者的確定。設計的考核量表應符合 **art 原則，考核者應是與被考核者有密切工作聯絡的。
⑷ 對考核者進行培訓指導，讓考核者對考核物件的職位角色有所了解，讓考核者知道如何來作出客觀的評價，讓考核者知道在考核過程中經常會犯那些錯誤，以提高準確性和公正性。
⑸ 做好考核效果評估，為公司績效管理提供條件和依據。（4 分）
5) 平衡計分法
概念：將企業及內部各部門的任務和決策轉化為多樣相互聯絡的目標，然後把目標分解層多項指標的多元績效考評系統。主要由財務、客戶、內部經營過程和學習與成長4個方面。
2. 績效管理的定義、目的、內容？
定義：依據員工和直接主管之間達成的績效協議來實施的乙個雙向溝通的過程。
目的：1）提高績效2）實現企業目標3）促進員工發展
內容：①記錄關鍵事件 ②將階段性考評結果反饋給本人和主管 ③最終的評價反饋
3. 績效管理和績效考評的區別？
4. 績效管理與實施中存在的問題
1） 績效考評體系設計非科學性（①考評目的不明確
②考評原則混亂
③考評內容、專案及權重設定隨意
④績效考評體系缺乏嚴肅性，可任意改動）
2） 考評基準不全面、非客觀、不公平
3） 績效考評角度單一
4） 績效考評體系理解發散（曲解導致懷疑）
5） 考評過程形式化
6） 考評結果無反饋
7） 考評資源不用或濫用
8） 考評者態度主觀
9） 考評方法選擇不當
10） 考評者心理及行為上的錯誤（光環效應；隱含人格假設；近因性錯誤）
5. 績效環節案例分析中常見錯誤
1) 評估結果缺乏比例控制
2) 對考評者缺乏監督
3) 考評過程對比效應誤差、首因效應誤差、以偏概全，愛屋及烏、自我相似誤差、過分寬容/苛刻、中間趨向
6. ※績效管理系統
上海人力資源管理師二級考試面試環節
面試自述表填寫 工作實踐小結 模版一 按公司分 適合從事hr時間不長，工作比較瑣碎，所待公司比較少的學員 一 開頭 一段即可 本段簡短陳述個人經歷的公司 個人在hr工作中擅長的模組內容 承接下段。二 每個公司hr工作總結 每個公司一大段，有以下五點內容 1 公司的情況 人數 規模 企業性質 2 公司...
上海人力資源管理師二級知識點彙總績效管理
1.績效的定義包含效率與效果兩個層面，在績效管理的具體實踐中，應包括行為和結果兩個方面 一方面是員工的工作結果 另一方面是影響員工工作結果的行為表現 工作過程和員工素質。績效是工作結果和工作過程的統一體。績效是可以衡量 可以影響 可以控制。效率 以產出與投入的比率衡量 提高效率 正確方法來做事 效果...
人力資源管理師二級技能題
第一章 人力資源規劃 一 簡答 企業各類人員計畫的編制？答 1.人員配置計畫 2.人員需求計畫 3.人員供給計畫 4.人員培訓計畫 5.人力資源費用計畫 6.人力資源政策調整計畫 7.對風險進行評估並提出對策。二 簡答 定員定額分析法 傳統分析法 有哪些類別？答 1.工作定額分析法 2.崗位定員法 ...