高階人力資源管理師
湖南新東方教育培訓中心注：僅供大家參考。
企業的經營管理說到底是對資源的爭奪，重新組織和利用，在眾多的企業資源中，人這種特殊資源的重要性正日益突顯出來，任何企業的發展都離不開人力資源的有效配置，如何為企業找到合適的人才，並且留住這些人才，發展這些人才，為組織保持強大生命力和競爭力，提供有力的人力保障，將成為人力資源部面臨的重要課題。
我是一名從事第三產業，也就是酒店管理，餐飲服務行業的一名人力資源工作者，自2023年4月進行酒店業從事人事及培訓工作至今，已經歷過兩家四星級酒店，兩家全面知名餐飲連鎖的人事工作經驗，在此，我就餐飲連鎖的人力資源管理**酌見：
「富臨美食」是富臨餐飲娛樂管理****旗下的一家中餐連鎖店。對於「富臨」而言。這個以餐飲服務為龍頭的成長型企業，是否擁有合格素質的員工隊伍和一支行業尖兵，是尤為重要。
身為「富臨」人力資源總監的我，已感受到無形的壓力，從04年4月以來，我先後到北京，深圳多家分店進行觀摩，學習，雖說時間不長，但足以讓我感受到真實的「富臨」，以及其成功的艱辛和發展的根本。酒店業，餐飲服務業是人員相對密集行業，員工的流失、流動率較大。在「富臨」發展初期，店小，沒有設定人力資源部，更說不上人力資源的規劃，員工的招聘離職均有行政辦一名員工處理，員工的薪酬，福利，則由財務部管理。
因此酒店也經常因員工流失，新員工補充不到位，或新員工未進行統一入職培訓便上崗，以及上崗後心態不穩定而被動受阻。對此我在摸清企業基本情況後，診斷並對症下藥：
一、制定企業人力資源規劃
明確公司今年的發展目標，確定是否有新店擴張，了解旗下各店人員情況，由屬下各店針對每年員工異動規律，填報人力資源情況表，對已定編定崗的，在缺編情況下，上報缺編人數，公司人力資源部對企業做出總體規劃：（1）需要多少員工？（2）員工應具備哪方面技術，知識和能力？
（3）現有的人力資源能否滿足各店的需要，以及公司今年的發展目標；（4）對員工進行進一步的培訓開發的必要性有哪些？（5）是否需進行多形式招聘？（6）招聘工作何時展開？
（7）招聘後的培訓工作如何進行？（8）對於因減少開支或經營狀況下滑而必須裁員的應採取哪些應對措施？（9）員工除了積極性責任心外，是否還備其他因素可以開發利用？
針對以上9項問題，我擬定規劃專案，以及每個專案的主要內容，及每項所預計產生的費用。a、總體規劃主要是人力資源管理的總體目標和公司的p@p政策，預算總費用。b、配備計畫，主要對公司目前及兩年內的開店計畫和屬下各店不同職務，部門或工作型別的人員分布狀況，預算人員總體規模變化而引起的費用變化。
c、離職計畫，主要針對公司及各店因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況，預算所需安置費用；d、補充計畫，主要是對公司及屬下各店需補足人員的崗位，補充人員的數量對人員的要求進行了解，預算所需招聘，選拔費用。e、使用計畫，主要針對屬下各店的員工晉公升政策、晉公升時間、調崗換崗及調職員工情況進行部署，預算因崗位變化而引起的薪酬福利等支出的變化。f、培訓開發計畫，主要計畫，培訓物件、目的、內容、時間、地點、培訓師組成等，預算培訓總投入，帶薪培訓員工數量及帶薪脫產而引起的損失等。
g、績效與薪酬福利計畫，主要了解並制定公司整體薪酬及績效標準，制定平衡屬下各店的績效標準，衡量的方法，薪酬結構，工資總額、工資關係、福利以及績效與薪酬的對應關係等，預算薪酬福利的變動額。h、勞動關係計畫，主要減少和預防勞動爭議，改進勞動關係的目標和措施，預算出如果產生訴訟的費用及可能的賠償。8項計畫出台後，我部開始對屬下各店人事專幹進行專業培訓，貫徹學習人力資源p@p政策，並針對8項計畫布置開展工作。
二、員工的招聘與配置
富臨飯店維一店是05年12月試營業的，當時正是各大中專院校畢業生已離校，在校實業生又尚未畢業的生源嚴重缺乏而青黃不接期，為了不影響開業，我在各校提供的部份學員基礎上，而向社會招聘了部份初試合格人員，進入試用期，由於社會散招比便偏大，素質相對參差不齊，給後期培訓工作帶來了一定的難度，並給開業後的人員整體培訓提出了更高的要求。
為此，我部在維一店開業後，在湖南省布點招聘，建立人力招聘網點，與各校取得了密切的聯絡，雙方擬定招生，就業計畫，為公司06年、07年的發展提供了有力的人力保障。針對餐飲業的用工特性，我擬定出從大專院校招收部分中層管理人員及營業銷售人員，從中等專業的餐飲酒管學院招收基層的服務人員，從當地的部隊、地方武警機構，招收部分保安人員，另通過常德、澧縣、津市、益陽、株洲地區市勞動局、職介所，招聘廚工、工程、後勤人員。
由於地域性差異及公司的各項機制問題，招聘學員流失率也是比較大的，這將成為我部06年的工作核心，我部將從統一各店各項人事制度，福利待遇等問題及分析，挖掘引起人員流失現狀，改善狀況上來降低人員流失率，提高合格人員忠誠度。
三、員工的培訓與開發
為了使進入富臨的員工能了解富臨，及富臨工作的各項要求，跟進公司發展的步伐，在董事長的直接指導下，人力資源部組建了人力資源培訓部，並組織各店的入職學員及各店部分老員工進入基地進行全封閉式培訓，從軍訓、理論教育，技能操作，考核等方面加強員工的綜合素質，並擬定各項培訓管理制度，目前正在擬定及試行階段。
由於公司招聘學員大部分為在校就業與實習生，年齡偏小，且是直接由學校進入培訓基地，沒有任何工作經驗與社會閱歷，故人力管理方面也是有利有弊的，利在年齡小未涉世，好調教，整體服從意識和組織紀律性較強，進入公司後，一年半載的流失性較小，弊在年齡偏小，給培訓工作和在崗的心理承受力上帶來一定的難度，為此我部以此為切入點，制訂了全新的培訓方案和課程。使員工明白「富臨」的企業內涵和發展的根本，明確「富臨」的發展方向，堅定員工對企業的信心，而對在職員工再教育培訓，則是針對員工缺什麼補什麼，需要什麼培訓什麼，通過一段時間的培訓，再培訓來達到開發在職員工的潛能，使之充分發揮自己的特長，提高員工隊伍的素質。因此，培訓工作從以下三方面進行。
a、選定培訓基地，培訓教材，採取集中培訓（即入職培訓），對從各職專技校招收的專業對口學員，舉行為期半個月至乙個月的培訓計畫，含：軍訓、企業文化、員工手冊、專業技能技巧四項。
b、對在職員工進行分批培訓，具體可分為達標培訓，提高培訓和晉公升培訓，達標培訓是要求各店必須每年有百分比率的淘汰率，即對店內不能達標的員工送至培訓基地，進行全封閉培訓，採取末位淘汰制。對培訓後不能合格的員工進行淘汰。提高培訓也稱維持性培訓，是要求各店對表現一般，技能一般的員工集中教育為主，以理念意識培訓為主的全封閉培訓，希望通過本次培訓達到一定目標，提高意識，培訓合格後，頒發合格證書。
晉公升培訓，即要求各店在工作淡季時，對店內可培養人才，進行摸底考證，並集中送至培訓基地，參加中管人員培訓，所需要的師資將採取請進來的方式。
c、多方位，多渠道開展培訓
可在每年淡季組織「技能月」，開展各項技能比賽，分地區組織賽場，並組織獲獎人員，對富臨各店進行參觀學習及技能表演。
四、員工的績效管理
員工的績效考核是對員工工作及個人能力進行綜合考核，他設立相應的激勵制度，從而使人盡其責，人盡其力，人適其崗。員工的考核是決定員工錄用，獎懲，公升降，調配，加薪的重要依據，也是為企業發展和合理使用人才的可靠基石，對於「富臨」這種發展型企業，員工的績效考核尤為重要，它將使員工的工資調整不再是簡單的遞進，而是以考核結果為依據。
新員工的入職將有為期三個月的試用期，在試用期間，對員工的工作態度，工作能力，敬業精神及人員素質做出綜合評估，根據評估結果確定崗位、確定職級、確定工資，並同時與員工溝通、面談。
對於崗位設定相對穩定，而又需要確定人員的公升遷、錄用、辭退的，可通過績效考核，來合理調配，還可以從考核中找出差距。確定培訓的目的，內容、方式和培訓時間，增加培訓的針對性對提高培訓的有效性起不可忽視的作用。
五、中層管理人員的開發與培養
「富臨」的發展離不開董事會，集團公司這些決策層的**遠矚，也需要高層管理人員的建議，督導，更需要理解「富臨」，熟知「富臨」根本的中層管理人員來具體實施，這就需要「富臨」開發自己的人才培訓適合自己發展的人員。因此，人力資源部必須發現，現有可以培訓之人才，提供一切機會使之自我發揮。使員工在實踐中肯定自我、認識自我，同樣，「富臨」各分店也可通過調動委培來培養部長級、主任級，甚至經理級人員，公司提供發展的空間和機會，將大大激發員工的激勵機制，對「富臨」充滿信心。
六、高層人才的引進和留守
豐厚的待遇和優越的生活條件，無疑是吸引人才的有效方法同時乙個良好的競爭環境也是保留人才的關鍵。在某種程度上，引進的高素質的高層管理人才、無時不在驗證「鯰魚」理念；引進了他們，無時不在促進「富臨」自身企業的高層員工，引進了這些人才，可以說是引進了「競爭」，創造了乙個良好的良性迴圈的人才競爭環境，只有在良性迴圈的競爭機制下，經過企業的創業、奮鬥，融入企業的人才，才是最難能可貴的人才。
人才進來了，怎樣才能把別人的人才轉變成「富臨」的人才，又是乙個新的重要課題。固然，福利、薪金、待遇是乙個重要方面，但作為企業來講，福利留人，人情留人，薪金留人，待遇留人，培訓留人等等……莫過於發展留人，股份留人。只有讓優秀的專業人才成為企業的股東，使雙方的關係由打工關係轉變成合作關係，才能真正留住人才，那些專業人才才能真正把搞好企業當成自己生命的一部分。
七、薪酬福利管理
餐飲連鎖行業的薪酬多採取高工資低福利形式，面對人員密集形行業，且行業內人員流失較大，因「富臨」在整體「薪酬體系」的制定下，依據國家法律法規並結合「富臨」自身實際情況訂立薪酬管理規定。員工薪酬謝構成：基本工資、業績獎金、年終效益獎金與特殊獎勵、公司成立薪酬考核委員會，審批通過各崗位員工工資級別的調整，每年由公司總經理辦公會提出整體薪酬政策的方向，人力資源部負責提供具體方案，並在每年，年度績效考評結束後，組織薪酬調整工作會議，主要討論崗位工資級別調整，年齡效益獎金方案，特殊獎金發放等相關薪酬激勵的問題，各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由公司屬下各店總經理根據公司薪酬工作會議和績效考評結果執行。
各店行政人事部負責編制每月薪酬發放方案，報店總經理審批通過後送達財務部執行。根據《勞動法》第四十七條的規定，公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關係和工資標準，有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。公司執行國家規定，發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而調整。
八、勞動關係管理
「富臨」公司為了保障用工規範，處理好勞資關係，避免勞資糾紛的發生，人力資源部根據自身實際情況，制定勞動用工制度，配合《員工手冊》的學習，明確員工的崗位，工作程式，薪酬待遇及離職解聘條例，並與員工簽訂《勞動合同書》，制定勞動合同管理辦法，以及合同解除條款，對於解聘，勸退員工的違約賠償明細條例，對參加企業外訓員工，委培員工，簽訂培訓合同明確服務年限，以及培訓賠償細則。並制訂一系列勞動用工管理工具表單：如：
解除勞動合同申請表，解除（終止）勞動合同審批表，勞動合同順延登記表，勞動合同終止/繼續履行審批表等，制訂並明確勞動關係管理流程圖。
總之，以上八項均是圍繞「人」，怎樣選人、育人、用人、留人這一系列的環節，每一環節均有一套完善的制度來保障，才能得以使每位員工的潛力最大化發揮。一套好的制度，應具備三公性：公平、公正、公開。
制度面前人人平等，新、老、高、基層員工機會均等，遇事以同一標準去衡量是非。制度的擬定，審核，執行過程和結果公開，讓每一員工都清楚，明白，做到心服，口服。對於任何事情出現均評判清楚，不偏不倚，沒有職位大小的區別，沒有利益關係的存在……只有在這套完善的制度下，唯才是舉，才能創造良好的發展空間。
好的制度，需要徹底的執行，沒有完整的執行，所有制度形同虛設。如果說完善的制度是人力資源管理的基石的話，那麼，良好制度執行是人力資源管理的前提條件。
往者已逝，來者可追，通過幾年的紮實工作，我們為2023年工作的展開打下了堅實的基礎，「富臨」餐飲娛樂管理公司，又一次吹響了規範化操作的號角，拉開了新一輪的改革序幕，在這樣巨集大的背景下，人力資源工作將面臨更大的挑戰，我堅信，只要我們深入體會公司的經營韜略，積極學習，與時俱進，通過解放思想，不斷適應變化著的環境，富臨和她的人力資源部將創造出乙個又乙個的輝煌。
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