人力資源管理經典案例與解析

2012-05-23人力資源管理案例與解析

案例1：優秀技術人員到了管理崗位不勝任，怎麼辦？

小劉是公司的技術總監，核心技術骨幹員工，公司的主打產品就是小劉牽頭負責，他的技術能力得到公司一致認可。總經理陳先生為了留住小劉，2023年2月任命小劉為技術副總。小劉公升任技術副總後，他的主要工作為公司技術部門的管理。

3個月後，小劉一直很苦惱，管理工作要處理人事調整，組織架構調整，團隊建設等。他明顯感覺很吃力，並為此感到苦惱。現在的工作經常要溝通、應酬，經常要給同事做思想工作。

這都不是自己愛幹的。如果繼續這樣，他只有考慮離職。總經理陳先生看在眼裡，急在心裡，到底怎麼辦呢？

請結合本案例，試分析原因。

知識點：職業通道建設，職業發展通道是企業結合自身發展戰略和員工個人成長目標，為內部員工設計職業發展方向和提供職業晉公升機會的路徑，包括管理通道和職業技能通道。通過多通道的職業發展通道的建設，可以保證員工更好的發揮自己的優勢，並獲得相應的工資待遇。

避免因為單一通道造成的，員工發展受限，甚至變成不合格管理人員的情況。

案例解析：本案例中，由於公司考慮到劉先生是核心骨幹員工，所以就認為他適合做管理，並安排他做技術副總，從事主體為管理的工作。事實上，由於劉先生從事技術團隊管理工作後，已經不能夠勝任他的工作，並且已經有了離職的打算。

說明，劉先生是適合做技術工作的，所以應該讓劉先生在技術類的通道發展，而不是讓他在管理類通道發展，做乙個蹩腳的管理人員。同時，公司在設立雙通道的發展途徑時，保證技術人員同樣可以拿到管理相當崗位的工資即可。

案例4、簡歷篩選時，如何甄別簡歷中的虛假資訊？

a公司是國內知名的建材生產廠商，因業務發展擴大，急需招聘到位一批銷售代表60人，安排到各分公司。公司通過招聘**登出廣告，公司人力資源部每天能夠收到300多份簡歷。在收到的簡歷中，常常存在虛假資訊，應聘者為了獲得工作，往往會虛構一些個人的履歷和工作經驗。

如果您是公司人力資源部招聘小組成員，您將如何處理以下問題：如何甄別簡歷中的虛假資訊

知識點：簡歷篩選，在面試初期，要嚴格把控簡歷關，確保面試的有效性。主要考慮投遞簡歷人員的學歷（教育背景），工作經驗，行業相關性，過往公司規模，產品的相似性等。

在簡歷篩選的過程，主要是保證簡歷的匹配性，既讓符合公司要求的人員進入面試環節，提高面試的效率。在簡歷篩選的過程中，要重點篩除不符合公司，崗位要求的簡歷，其中，很重要的乙個方面，就是對簡歷虛假資訊的識別。

案例分析：甄別簡歷中的虛假資訊可從以下方面著手：a、分析簡歷結構：

簡歷是否全面介紹個人的受教育背景，工作背景（服務行業，公司名稱，工作崗位等）。b、看簡歷的客觀內容：是否有實際的工作內容，資料，工作和職位的匹配性。

c、判斷是否符合職位技術和經驗要求：考慮工作公司的行業相關性，技術能力的水平，管理經驗的層級。d、簡歷中的邏輯性：

簡歷是否有邏輯性，是否有工作經歷的「空檔期」，是否符合一般性的職業發展規律。除了以上的常規方法之外，對重點的崗位，還需要通過面試，背景調查來進行甄別。