男女兩性的明顯差異之一，就是男性更重視「問題」，而女性更重視「關係」。這種差異，導致職場女性會更刻意地搞好與其他同事的關係，希望自己能做到「討人喜歡」，一旦她們認為同事關係不如意，就會感到坐立不安。
洛伊絲·p·弗蘭克爾博士指出，很多職場女性都沒有清楚地認識到，「討人喜歡」與「受人尊敬」並不相同。「如果你只在意別人是否喜歡你，很可能就會失去受人尊敬的機會。你如果只希望討人喜歡，可能就不會承擔受人尊敬者所應擔負的風險；相反，如果你只關心受人尊敬，並不在乎別人是否喜歡你，那麼你可能會失去團隊的支援。
只有那些既招人喜歡又受人尊敬的人，最有可能在職場中獲得成功。」
既「討人喜歡」又「受到尊敬」的
1、以「如果我沒理解錯」開始
瑪里琳捲入了與一位同事的郵件大戰，這個人總是對別人指手畫腳，沒人和他相處愉快。在三明人事人才網很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。為了避免再受他指責，瑪里琳試圖與他達成和解，為此浪費了大量時間，結果他卻揪住她不放。
弗蘭克爾博士問瑪里琳，為什麼不直接告訴他，這樣的指責無濟於事，大家應該把精力集中在問題上頭呢？瑪里琳回答說，她不願意再火上澆油。弗蘭克爾建議她，下一次他指手畫腳的時候，她應該把爭吵引向解決問題的討論上來。
她可以說一些中性的話，如：「指責解決不了任何問題，讓我們討論一下如何解決我們兩個部門之間的溝通問題吧！」即便他回答說「我沒有指責，我只是在尋找問題的原因」，她也可以反覆講同樣的話：
「不管怎麼樣，我準備盡快解決問題。」
事實上，因為害怕別人譴責咄咄逼人或愛出風頭，女性常常不願說一些應該說的話。前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現梅州招聘裡面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。當然，在表達不同意見時，也注意不要讓人感到不快。
比如你可以先承認對方說的話，然後提出自己的觀點，這叫「先跟後帶」。例如，你可以這樣說：「如果我沒有理解錯，你是這麼想的，你認為我們應該讓森處理斯坦福賬戶。
我提議也考慮一下其他幾位更有資格的人員。」
為了不給人留下咄咄逼人的印象，你可以在表達自己的觀點之後，加上一句詢問的話，例如「這就是我對此事的看法。我很希望知道其他人是怎麼想的」。
2、「軟」「硬」相容的處世之道
觀察下我們的辦公環境，你會發現，女性經常是辦公室裡主動提供食物的那個人，而我們很少在男性辦公桌上看到食物。在桌上放食品，常常意味著邀請別人停下來聊上一會兒，二者相結合，吃東西和鼓勵聊天都在強調典型的女性性格。身邊的朋友很多都是在佛山招聘發布的招聘資訊，效果不錯，做人事招聘這個工作，有個有用的招聘**很重要。
弗蘭克爾這樣說：有問題的並不是食物本身，而是這樣做可能會降低你的可信度。
當然，每條規則都有例外，賴斯·杜威是環球娛樂集團的培訓與發展部經理，她常常訓練那些在他人心目中過於粗暴、專橫以及態度生硬無禮的同事（尤其是男性），在他們的桌子上放乙個糖果盤。她希望通過這種方式，能讓他們的形象變得更加溫和親切，以此平衡其好鬥行為。同樣，賴斯也在她的辦公桌上放了乙個大糖果盤，這是因為她喜歡吃糖果，更重要的是，由於經常有人到她的辦公室去討論個人私事，放這些糖果就是要讓人覺得和她在一起很舒服。
結論就是，除非給別人吃東西是一種有意識的策略，否則別在上班時這麼做。
職場中的換位能讓你更了解你如今身處的位置
考慮到高潛質人才能對公司的經營業績產生巨大影響，幾乎每家公司都有自己的新星人才培養計畫。尤其是在經濟不景氣、資源有限的情況下，企業無疑會在它們認為有能力引領公司的人才身上投注更多的精力。
第三個特徵是同理心，又稱換位思考，這是指員工能站在同事或領導者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗。這是所有素質中最難培養，也是最重要的東西。它決定了乙個人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或採納別人的觀點。
具備這種素質的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰下全身心地投入。最後乙個特徵則是成熟度，過去經歷的考驗和磨難能讓人迅速成熟起來，人生沉澱的越多，在面臨新問題時便越能從容地發揮。
儘管這些特徵看起來平淡無奇，但合益的研究發現，大多數管理團隊在培養下一代**人時都會陷入幾個誤區。在廈門人才網官網濟濟，想要在職場上輕鬆馳騁，你需要戒驕戒躁。乙個明顯的例子是，那些管理者眼中的高潛質人才在組織內部變動崗位後，近40%都無法勝任。
其中，管理者最常見的乙個錯誤就是將員工當下的高績效等同於日後的高潛質。
在許多人眼裡，低績效者很少具備高潛質，但若說高績效者大多擁有高潛質，也言之過早。實際上，在如今的高績效員工中，70%的人缺乏在未來崗位上取得成功的關鍵素質。這是因為在績效這個基礎資質上，企業忽略了評估其他因素：
如明確的職業目標、專業知識與技能、執行力、責任心、學習意識、溝通協調、社會適應性、創新意識等。這些因素中，哪怕只有一種存在不足，也會大大降低員工最終勝任新崗位的可能性。
「很多時候，當高績效人才被提拔至新的職位，他的工作環境就變了，崗位挑戰也變了。求職面試靠的不只是努力，在龍巖招聘網資訊繁多，如何從這些招聘資訊裡面篩選出好的職位也是有竅門的。這時他通常需要新的能力來支撐崗位要求，而這些能力未必是高績效員工已經具備的。
從這個角度看，失敗也就在意料之中了。」梁星暉指出。與此同時，不少企業對高績效的認定其實並不科學，「他們簡單地認為高績效都是高能力形成的，其實不然。
巨大的市場機會和政策性的影響很可能推動了某些崗位的高績效，但這並不說明這個崗位的員工本身具有潛力。」
其次，人們往往認為高潛質人才就是那些喜歡扛責任，勇於擔當的人，而這個觀點同樣是片面的。梁星暉發現，不少心直口快、衝鋒陷陣的員工容易傷害到周圍的人。他們強調一枝獨秀，一針見血，但同時也在不知不覺地傷害周圍人的信心，無法凝聚整個團隊。
而溝通協調能力，恰是衡量高潛質的重要方面。
在此基礎上，企業的另一誤區則是過多地呵護新星人才。由於擔心這些高潛質人才在新崗位上失職而喪失動力，管理者們傾向於把這些人安排到帶有培訓性質的崗位上，既讓他們獲得鍛鍊，又減少了失敗的風險。在眾多的泉州人才站中，不能盲目的投遞簡歷，要精益求精。
殊不知，這種做法在某種程度上反而阻礙了員工的發展。最有效的方式是將這些優秀人才放到實戰崗位上，讓他們充分施展領導力，由此才能獲得新的體會。
「企業應當讓這些人才了解未來的戰略，同時強調他們在實現戰略的過程中發揮的作用。」梁星暉認為，「一種重要的方式是讓高潛質人才與公司高管一起參加有關重大戰略的會議，並以團隊形式討論和解決問題。」
最有才華的員工也許可對整個公司產生深遠的影響，然而，公司只有正確地識別出這些人才，並給予足夠的挑戰和適當的回報，才能讓他們真正產生價值。那麼，您做好挖掘高潛質人才的準備了嗎？
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