（1）同時缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略。大多數企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，未能制定相應的人力資源戰略與之配合。另外，由於中小企業成長的特殊性和資源的有限性,因而在其發展的過程中有限的資源更多的向生產和銷售方向傾斜,所追求的目標更多的是利潤和有形資產上的增長,而忽視了對人力資源的關注，也就不能從戰略上對人力資源管理進行規劃。
（2）人力資本投資不足。伴隨著知識經濟時代的到來,企業之間的競爭越來越表現為員工素質和學習能力的競爭。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的乙個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規範和強化發揮著重要作用。
多數企業不夠重視企業職工的培訓工作，其員工培訓，似乎多為應急或被動式的，沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標，成為一種短視行為，企業投入到培訓上的資金屈指可數。管理者往往會認為技術是企業成功的關鍵，而對使用技術的主人卻不太注重培訓開發，這主要是因為技術所帶來的不菲收益是明了、直接，而人力的培訓卻需要大量而長期的投資，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業競爭力提高的嚴重制約。人力資源管理制度不健全。
中小企業由於創立與成長的特殊性，在發展到一定階段以後難免會遺留其過去的經驗，如管理中過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望，常借助於傳統的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執行過程不規範，當企業主意見與規章制度衝突時，制度往往讓位於企業主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執行偏差太大，造成對其他管理措施的衝擊。
（3）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發揮。企業員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工晉公升的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結果的使用不規範等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。
同時中小企業缺乏全方位的激勵，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能的發展產生不利影響。我國企業人才理念及人事管理制度的落後。由於我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，認識不到人力資源在企業可持續發展中的主導作用，人才管理模式還停留在人事管理階段。
人事管理部門不是為員工服務，而是對員工進行管理；不是企業戰略的合作夥伴，而是企業例行事務的處理者。可以說如果企業人事管理的作用得不到充分的發揮，那麼員工的積極性會受到打擊，創造力也會受到極大的壓抑。
二、搞好企業人事管理工作應採取的改進措施
在許多企業中不同程度地存在著上述問題，因而嚴重地阻礙著企業的生存與發展，我們應從客觀實際出發，掌握個性差異在企業人事管理工作中的應用規律，為搞好企業人事管理工作應採取以下的改進措施：
（1）樹立 「以人為本」的人力資源管理理念。樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業中創造「尊重知識、尊重人才」的良好環境。制定更多的開發利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業中的地位。
改變以往單單「以組織目標為目標」的管理思想，樹立「 人與組織共贏發展」的新觀念。 （2）促進人力資源管理與企業發展戰略有機結合。在企業戰略實現過程中，人力資源體系不應該是被動去適應，而應是主動去影響企業的戰略實現。
中小企業人力資源管理很少能夠完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，人力資源管理者要重視對企業經營和業務流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工作。就企業發展過程中所出現的偏離戰略目標實現的問題提出預警，為高層的戰略決策提供人力資源支援。在制定戰略時，最重要的就是要分析企業人力資源現狀以及企業的人力資源管理體系能否有效支援戰略，使人力資源管理與企業發展戰略做到有機結合。
（3）增加對員工的技能開發和能力培養的投資。人力資源開發的投入是最有效益的投入,現代企業人力資源管理的宗旨是發揮人的能力,尤其是盡可能地開發人的潛能,把人作為可開發的資源,通過培訓等形式提高人員素質。
（4）塑造企業文化,凝聚團隊力量。企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規範的一種綜合體。它產生於企業自身,得到全體管理者和員工的認同與維護,並隨著企業的發展而日益強化,最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。
（5）建立科學的人力資源管理體系。目前，根據我國國情,大多數企業都需要從最基礎的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能上公升到戰略層次和成為經營部門的戰略夥伴的。
（6）建立科學的績效考核體系與激勵制度。許多企業不習慣於職業化、**化、模板化、規範化的管理，重複勞動、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重複和浪費。
另外，可以從制度化入手，建立乙個確保績效考核執行的基礎。人員選拔在企業人事管理中，是十分重要的，對人的選拔合適與否，關係到乙個組織內部的成員能否協調配合，同心協力，還關係到勞動生產率或工作效率的高低。在選拔人員時，要考慮不同的環境、不同的職業、不同的工種對人的個性需要的特別要求。
堅持用事擇人，合理選拔人才，堅決克服因人擇事的不良傾向。引入競爭機制，對人才的選拔採用公開、公平、公正的原則，杜絕領導幹部的以權謀私的特權
三、引入競爭機制，搞活人事管理
（1）市場經濟的最大特點是企業的競爭，企業的競爭也就是人才的競爭，就是大浪淘沙，優勝劣汰；只有那些思想保守，不善經營，不懂管理的「南郭先生」不斷被新人取代，企業才能充滿活力，才能更好地生存和發展。為此，企業人事管理職能部門要積極搞活用人機制，不斷深化企業幹部人事制度改革，改進幹部管理方法，建立健全幹部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。具體做法：
一是要在堅持黨管幹部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則，提高職工參加幹部工作的程度。二是要進一步推進幹部輪崗交流工作，增強整體功能。三是要繼續推進幹部考核中的民主推薦、民主測驗和民主評議制度，積極推行中層幹部任前公示制和聘用試用期制。
四是建立健全幹部選拔聘用工作責任追究制度，對用人失察失誤造成嚴重後果的要追究責任。五是堅持任人唯賢的原則，用好作風好選人，選好作風的人；改變過去那種由少數人選人，在少數人中選人的狀況，變「伯樂相馬」為「賽場選馬」，通過競爭上崗使更多的優秀人才脫穎而出，進入幹部選拔的視野。六是要制定幹部「能下」的各項制度，主要是中層幹部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備幹的「上」與「下」成為企業一種正常現象。
七是要建立和完善中層幹部「能下」的各項配套措施，對從崗位上調整下來的中層幹部要區別不同情況，合理安排，繼續發揮他們的作用。八是加強**宣傳，轉變傳統觀念，談化「官本位」思想，在企業中營造一種幹部「能上」「能下」的良好氛圍。
（2）人事部門在考察選拔聘用幹部的時候，一定要做到全面深入，即要看工作實績，也要看品德作風；即要了解在單位的表現，也要了解在社會生活方面的情況，組工幹部要努力提高自身的基本素質，做到政治堅定、作風優良、紀律嚴明、業務精通。要敢於反映真實情況，自覺抵制違反黨的幹部工作原則的行為，以堅強的黨性、優良的作風為企業把好用人關，並通過深化改革，有效地啟用企業用人機制，使大批的德才兼備的優秀人才脫穎而出，複合型幹部茁壯成長。
（3）對企業人員的培訓，是開發人力資源的乙個重要方面。企業應根據實際需要和職工的不同差異進行不同層次，不同需要的培訓，進行專業技術培訓和特殊能力的培訓，從而有助於又快又好地完成既定的工作任務，充分發揮出各種能力的作用。
在企業使用人員時，對氣質型別、能力大小不同的人員，應針對工作崗位要求不同，給予恰到好處的合理安排，使人適其事，事得其人。
建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才發掘和培養，建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境，才能適應甘趨變化的發展需要。另外，對新進人員要加強培訓。
大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業，這時被培養的意願與可能性最大。當新進人員剛進入企業時，特別是前兩周，如果進行系統化的培訓就可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索，「授人以漁」式的工作方法。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高乙個企業整體素質的有效方法。
【參考文獻】
1、劉玉寶，黃力強：《崗位管理體系》中國水利水電出版社，出版時間2009-12-1。
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出版時間：2023年6月27日。
3、主編：編委會：《最新企業內部管理控制與員工培訓考核及人事管理規章制度實用手冊》出版社：世界知識音像出版社 2023年。
4、著譯者：周昌湘：《人力資源經理的人力資源管理—部門經理人力資源管理技能手冊》
出版日期：2003-09-01 上架時間：2004-9-1出版社：北京大學出版社。
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