1、nlc化學****是一家跨國企業，主要以研製、生產、銷售醫藥、農藥為主。耐頓公司是nlc化學****在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2023年初始，分公司總經理把生產部門經理於欣和人力資源部門經理李建華叫到辦公室，商量在生產部門設立乙個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最後，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。
在走出總經理的辦公室後，人力資源部經理李建華就開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部設計兩個方案：在本行業專業**上做專業人員招聘，費用為3500元。好處是對口的專業人才比例會高些，招聘成本低；不利條件是企業宣傳力度小。
另乙個方案為在大眾**上做招聘，費用為8500元。好處是企業影響力度大；不利條件是非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經理看過招聘計畫後，認為公司在大陸地區處於初期階段，不應放過任何乙個宣傳企業的機會，於是選擇了第二方案。
其招聘廣告刊登的內容如下：
您的就業機會在nlc化學****下屬的耐頓公司
職位：對於希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作
抓住機會！充滿信心！
請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收
在一周內的時間裡，人力資源部收到了800多份簡歷。李建華和人力資源部的人員在其中篩選出70份有效簡歷，經篩選後，留下5人。於是他來到生產部經理於欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了於欣，並讓他直接約見面試。
於欣經過篩選後選擇了兩人——李楚和王智勇：
李楚，男，企業管理學士學位，32歲，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好表現，可錄用。
王智勇，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。
從以上資料可以看出，李楚和王智勇的基本情況相當。公司通知二人，一周後等待通知，在此期間，李楚在靜候佳音；而王智勇打過幾個**給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。
生產部門經理於欣在反覆考慮後，來到人力資源部，與李建華商談，李說：「兩位候選人看來都不錯，你認為哪位更合適？」於欣說：
「兩位都合格，惟一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？」
李說：「很好，顯然你我對王智勇的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以後的工作中不會出現大的問題。」
於欣說：「既然他將與你共事，當然由你做出最後的決定。」於是，最後決定錄用王智勇。
王智勇來到公司工作了6個月，在工作期間發現他的工作不如期望好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合。
問題：（1）試述影響人力資源**的因素有哪些？
（2）試述以上案例在招聘操作中的不足。
（3）公司應採取何種方案來解決這些不足？
2、招聘廣告的預期效果
深圳某公司擬訂的招聘廣告如下：
某公司簡介（略）
高階工程技術人員（100名）
要求有碩士學歷，通訊、電子、計算機、無線電、機電一體化、電氣系統自動化等專業，素質好、有潛力，無論是否有實際工作經驗均可。可在公司所在地、當地和海外工作，從事技術支援、技術服務。
請你結合上述資料回答：
⑴該廣告在公司所在地的報紙上發布是否能達到預期效果？為什麼？
⑵最經濟的廣告媒介是什麼？為什麼？
3、一天早上，技術部的小王正在專注於自己的工作，人事部的**匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由於事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然後提出相應的問題，之後又忙於了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。
請你對上述的面試活動過程提出評價，並說明：
是什麼原因形成上述面試的過程？
在乙個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發生？
4、天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動**有高達40％的市場占有率。
此外，在**交換機、警用無線**、特殊宇宙無線**等方面也享有極高的聲譽。
天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，同時也必須發展別人。因為員工在天龍公司發展到某一階段，他就有發展別人的義務。
天龍公司在招聘時，從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業生，則看他的社會活動，看他願不願意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。
天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。
通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。
和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為乙個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環境。天龍公司在天津有乙個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。
天龍公司非常喜歡應屆畢業大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生佔總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業大學生只佔總招聘人數的10%－20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業生工作幾年後想出國。
目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業生人數達到佔總招聘人數的50%。
假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃乙個校園招聘活動專案，目的是提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%。
5、遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是製造銷售較複雜機器的公司，目前重組成六個半自動製造部門。公司高層相信這些部門的經理有必要了解生產線膨脹和生產過程，因為許多管理決策需要在此基礎上做出。
公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員，但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。
這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的學生。通過乙個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一些，並先放在基層管理職位上，以便為今後提為中層管理人員做好準備。
不料在兩天之內，所有這些人都離開了公司。
公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質差的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待補充。面對這一問題，公司不知如何處理。
問題：（1）這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎？
（2）你有何好的建議？
6、到底錄用誰？
7、錄用決策依據不同，錄用結果不同。請以人、以職位、以雙向選擇三個標準作出錄用決策。
8、一般說來，乙個崗位通常只有一項主要工作職責，編寫時可以將次要的職責省略，將花費任職者較少時間的職責也省略。工作說明書由於過強的技術性術語，僅僅是少數的技術專家才能理解；因此，當遇到技術性問題時，應盡量使用專業語言。
請指出錯誤的職責分工並改正。
9、，樣本地點為北京、上海和廣州，行業為資訊科技、金融及製造業。請分析從招聘資訊中體現的不同所有制企業的人才觀異同。
表1：民營、國有和外資企業對技術人才應聘要求綜合統計表（樣本分別為67、50、50）
10、下表是採用60道題的自陳式氣質量表對225名企業管理者進行的問卷調查結果，請根據表內資料作出氣質與管理工作的匹配性分析。
招聘與配置練習題
第二章招聘與配置 專項練習 一 不定項選擇題 每題所給的選項中有乙個或乙個以上正確答案，不答 少答或多答均不得分 1 人員招聘的直接目標是為了 a 招聘到精英人員b 獲得組織需要的人 c 增加單位人力資源儲備d 提高單位影響力 2 人員招聘在實際工作中必須遵循下列原則 a 效率優先原則b 確保質量原...
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《招聘與配置》練習題
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