2）hr在面試前一天，要通知業務部門預定好時間，如果遇到什麼重要事情等需要改期，可以先讓應聘者回去改約時間，盡量讓應聘者來一次公司能把所有面試流程走完。如果遇上中午，還可以給應聘者訂餐，安排休息地方等。
4、面試過程：面試官不專業，完全憑主觀判斷，無法按照崗位勝任能力來對應聘者作甄選
解決辦法：1）根據不同的崗位，制定崗位說明書和勝任素質，所有面試題目的設計都根據勝任素質來做，並且建立相應題庫，如果有些面試題在使用的時候發現效度不高，馬上換題目。
2）面試前，hr要給業務部門作相應面試培訓，指導其如何看簡歷、如何面談等。
3）有些重要崗位，除了讓hr和業務部門面試以外，還可以安排其相關部門主管一起參加面試，因為這個崗位必然會和其他部門打交道，如果相關主管都面試過覺得ok的，以後合作定會順利很多。
5、背景調查：由於沒有用到專業的背景調查公司，無法了解到應聘者的背景真實情況
解決辦法：1）如果公司有條件，可以請專業的背景調查公司，如果沒有，hr要親自來做，這個程式不可省略
2）由於我們大多講以和為貴，很多人離職以後，原來單位都會傾向於說好話，那麼hr在做背景調查時，一定要設計好相關題目，例如：服務期間、離職原因、你們為什麼沒挽留他、工資待遇、優點與不足點、你認為他比較適合做什麼/最不適合做什麼、如果我們使用他要注意什麼，需給他提供什麼培訓等。hr在面試時一般會要求應聘者提供背景調查****，這個****有可能是應聘者的朋友，可能會事先已經和應聘者溝通好要怎麼回答，hr還可以自己打**到應聘者之前的工作單位，直接找其領導或者hr來了解情況，也行**過去會被前台拒絕掉，可以參考**銷售的方式來打**找負責人。
6、審批流程和總結報告：老闆不滿意面試結果，進而對面試流程不滿意，懷疑hr的專業度
解決辦法：1）每次面試準備面試評估表和審批表，審批流程走到老闆那裡時，hr要站在專業角度上給老闆說明為什麼用這個人，為什麼那個人不合適，是從哪些面試結果判定出來的，讓老闆信服。
2）月度或者年度都要給出相應的招聘總結報告和資料，並且提交接下來的工作計畫和改善方向，讓老闆看到你的進步
3）完善相應流程和制度、面試設計到的相應**等
還有就是時不時給老闆**，讓其出去培訓培訓，傳授些專業技巧，老闆才會信服你咧。
老闆對招聘要的是兩個結果，第一是快速招到人，第二是招到合適滿意的人才。快速招到人是整體招聘效率問題，跟面試無太多關係。而招到合適滿意的人才則跟面試流程和面試方式等有直接的聯絡。
設計專業有效的面試流程。與其說是讓老闆滿意，倒不如說是讓自己滿意，讓業務部門滿意，因為只有自己覺得拿得出手（夠專業），而且又能得到用人部門的認可和支援的面試流程才是有效和可執行的。
因此，若我是李經理，則要保證設計的面試流程能甄別和考察合適的人才，這樣才能讓老闆放心和滿意。否則，還得老闆親力親為，回到原樣。
那麼，我會這樣來設計面試流程：
第一步：通知求職者來公司面試，求職者到公司後先填寫《面試登記表》及《職位申請表》，《面試登記表》是用於登記各崗位面試到訪人員情況的，以便於統計分析面試到訪率。而《職位申請表》則是公司設計的有固定格式，新增了一些如「家庭成員情況、最近工作單位聯絡**和聯絡人、離職原因」等比求職者簡歷更為詳細，且務必要其填寫說明清楚的內容，以便更全面地了解應聘者。
第二步：由hr帶求職者到提前預訂的洽談室，由人力資源部對其進行過濾式的第一次面試，通常這種面試可以是運用**的人才測評工具或是初步的性格、職業素養及基本勝任力來判定，把一些明顯不合格的人才給過濾掉。為什麼第一面應由hr來做呢？
這樣做的好處可以讓hr站在公司的角度對人才素質進行乙個整體的把關，避免一些用人部門內部推薦一些不合適的「關係戶」讓hr難做。
第三步：將通過一面的候選人，交由用人部門進行第二次面試，主要考察其崗位專業知識和技能是否達到崗位工作要求。通常這種面試一般由用人部門主管或負責人來主導進行，hr給予輔助協作。
第四步：合格的回到hr部門，由hr經理再把關，主管級（含）以上人員，hr經理把關後還得交由總經理或老闆親自複試審查（老闆們主要還是看其人品是否端正，性格是否符合公司團隊特性等）。ok的再由hr經理根據公司的薪酬制度或經討論商議確定的薪酬範圍跟應聘者談薪資，由hr經理來談薪資的好處是可以站在公司整體的角度而非是部門的角度來統籌考慮給薪，會更趨合理及可控。
第五步：對關鍵崗位員工（如主管級以上人員、技術骨幹、財務人員等）進行入職前的背景調查，調查基本屬實的，通知錄用，發offer。面試到此結束。
當然，只有流程是遠遠不夠的，你還得有專業的面試測評工具和方法，以幫助公司和用人部門更好的甄別人才。單就面試流程來講，以上方式可以保證hr部門貫穿主導實施整個面試環節，發揮用人部門專業性的同時又起到了對人才整體把關的好處，更好地體現了hr的專業性和對人才統一把關的份內職責。
要讓老闆滿意麼，那就要知道老闆要什麼。老闆最在意什麼東西呢？一般來說，應該是掌控力吧。
很多同行覺得老闆是周扒皮式的大號鐵公雞，最在乎的應該是錢才對，所以應該盡可能的壓縮招聘費用，並且在薪資談判上跟求職者做拉鋸戰，但是真論起來，對費用的控制也是體現了老闆的掌控欲，通常大家只會站在自己的角度，然後看到老闆的摳索，但是細想一下，雁過拔毛的人一般也做不了老闆吧，尤其是在這個處處都需要走後門、通人情的社會。
所以膘哥覺得，在招聘流程的設計上，只要能說明錢確實花到了刀刃上，是不必太過拘泥於費用的，老闆之所以為老闆，在「小錢不辦事」和「大錢辦大事」之間自然會做取捨。
膘哥認為，要滿足老闆的控制欲，重點不在錢上，而在於讓老闆有實實在在的參與感，要讓他擁有最後的決策權。前期的工作可以把老闆拋開到一邊，甚至一點重點過程也可以不讓他參與進來，但在最終的複試環節，最好給老闆留乙個考官的席位。
當然，即使你的流程裡這樣安排了，老闆通常也是不會去的，但是這樣安排的話，老闆可能會得到不一樣的感受：離了他玩不轉。
這樣其實只是簡單的招數，膘哥周邊有同行，他們規定入職培訓的最後一講，一定是老闆親自擔任講師的，講解一些公司發展歷程、企業文化之類。膘哥覺得這樣就比較好，入職培訓也是應該算進招聘流程裡去的，在最末尾的環節，讓老闆以乙個壓軸的巨無霸形象出場，既讓老闆得到心理上的滿足，同時也讓他不能在正式流程中投注過多的主觀判斷，專業的事情是交給專業的人來做。
最後再說一句，能做老闆，肯定是有過人的長處的，你的種種手段可能在他眼裡一目了然，所以，還是不要在這種事情上動太多腦筋的好，與其想方設法讓老闆滿意，不如把更多的精力放在怎麼把招聘工作做出彩的好，畢竟所有的老闆都是看成績的。
企業老闆如何讓你的員工滿意
空降與落地老總 都在思考 當我們不再迷信一群群的 空降兵 為企業創造的乙個個奇蹟或神話時，我們知道，企業需要真正 老總的時代 已經到來。可 空降兵事件 仍然方興未艾，他們從發達地區的企業 空降 到欠發達地區的企業 從大型企業空降到小型企業 亦或是從搞智策企業空降到搞實體的企業，空降兵 也由乙個個企業...
讓老闆滿意的幾個妙招
2.微笑。微笑代表了一種親和力，不僅能夠展示自己的自信，也向領導和同事傳遞了乙個積極的態度。善於微笑的人在職場上獲得成功的機會總是比別人多，所以，要學會微笑，對每乙個和你打交道的人發自肺腑地微笑。3.溝通。培養良好的溝通能力，是妥善處理人際關係的基石。良好的溝通能力，首先要傳遞誠實友善的資訊，主動友...
如何讓老闆看見你
如何才能讓老闆看到我？為什麼別人加薪如同喝水一樣容易，但是自己要被加薪或公升職卻總是缺乏臨門一腳呢？如果公司剛好有乙個主管職缺，但總欠缺臨門一腳的你，卻反覆的遭遇這樣的問題，你又該在老闆考慮公升誰之際，做哪些努力呢？首先，要讓你的老闆看見你在公司努力的成績。對高階層經營者來說，決定乙個人是否公升職加...